Decreto legislativo

Decreto legislativo (DLG) é um ato normativo de competência exclusiva do poder legislativo com eficácia análoga à de uma lei).

Conteúdo

No Brasil, conforme os arts. 49 e 62, § 3º, da Constituição Federal, o decreto legislativo tem como objeto matérias apontadas como de competência exclusiva do Congresso Nacional, por exemplo, as relações jurídicas decorrentes de medida provisória não convertida em lei; resolver definitivamente sobre tratados, acordos ou atos internacionais que acarretem encargos ou compromissos gravosos ao patrimônio nacional; autorizar o Presidente da República a declarar guerra ou a celebrar a paz; e autorizar o Presidente e o Vice-Presidente da República a se ausentarem do País por mais de quinze dias.

Comparação com outras normas

O Decreto legislativo não se confunde com o Decreto, emitido pelo poder executivo, de acordo com as suas competências definidas na constituição, nem com o Decreto-lei, um misto de decreto e lei, originariamente oriundo de regimes de exceção, com força e conteúdo de lei, mas sem a aprovação do poder legislativo.^[1] O decreto legislativo é espécie normativa primária, de hierarquia legal, integrante do processo legislativo, privativa do Congresso Nacional, para o trato de matérias de sua competência exclusiva.

Processo de elaboração

No Brasil, os projetos de decreto legislativo devem ser discutidos e votados em ambas as casas do Congresso Nacional (Câmara dos Deputados e Senado Federal.^[2] Se aprovados, são promulgados pelo presidente do Senado Federal, não havendo participação do Presidente da República. Não há, portanto, possibilidade de veto. Cabe destacar, apenas, que o processo legislativo do decreto legislativo, como ato privativo do Congresso Nacional, será realizado obrigatoriamente por meio de atuação das duas Casas do Congresso Nacional e que, ademais, não haverá participação do Chefe do Executivo no procedimento, para o fim de sanção, veto ou promulgação.

Referências

• MORAES, Alexandre de. Direito Constitucional. 10ª.ed. São Paulo: Atlas, 2001. pp. 822. ISBN 8522429405
• FERREIRA, Pinto; Decreto legislativo, in “Enciclopédia Saraiva do Direito”, Volume 22, Saraiva, São Paulo, 1977.
• MENDES, Gilmar Ferreira e FORSTER JÚNIOR, Nestor José. Manual de redação da Presidência da República. 2; ed; rev. e atual. Brasília: Presidência da República, 2002.
• PAULO Vicente e ALEXANDRINO, Marcelo; Direito Constitucional Descomplicado, Rio de Janeiro: Impetus, 2007

Medida provisória

No direito constitucional brasileiro, medida provisória (MP) é um ato unipessoal do presidente da República, com força de lei, sem a participação do Poder Legislativo, que somente será chamado a discuti-la e aprová-la em momento posterior. O pressuposto da MP é urgência e relevância.

Segundo o jurista Bandeira de Mello, de acordo com a nova redação do artigo 62 dada pela Emenda Constitucional 32/2001, medidas provisórias são “providências (como o próprio nome diz, provisórias) que o Presidente da República poderá expedir, com ressalva de certas matérias nas quais não são admitidas, em caso de relevância e urgência, e que terão força de lei, cuja eficácia, entretanto, será eliminada desde o início se o Congresso Nacional, a quem serão imediatamente submetidas, não as converter em lei dentro do prazo – que não correrá durante o recesso parlamentar – de 120 dias contados a partir de sua publicação”.^[1]

A medida provisória, assim, embora tenha força de lei, não é verdadeiramente uma lei, no sentido técnico estrito deste termo, visto que não existiu processo legislativo prévio à sua formação. A União pode editar medidas provisórias em matéria de Direito Administrativo, desde que observe as condições e os limites previstos no artigo 62 da Constituição e nas demais normas pertinentes.

Somente em casos de relevância e urgência é que o chefe do Poder Executivo poderá adotar medidas provisórias, devendo submetê-las, posteriormente, ao Congresso Nacional. As medidas provisórias vigorarão por sessenta dias, prorrogáveis por mais 60. Após este prazo, se o Congresso Nacional não aprová-la, convertendo-a em lei, a medida provisória perderá sua eficácia.

A medida pode ser reeditada, porém a Constituição Federal proíbe a reedição de uma medida provisória, na mesma sessão legislativa, expressamente rejeitada no Congresso Nacional, ou que tenha perdido sua eficácia por decurso de prazo, podendo ser adotada novamente na sessão legislativa seguinte.

O Supremo Tribunal Federal (STF) vem entendendo a possibilidade de medida provisória ser veículo idôneo para a instituição de tributos.

Tratado

Nota: Se procura um estudo sobre um determinado tema, consulte Tratado (estudo).

O Secretário Geral da União Soviética, Mikhail Gorbachev, e o presidente dos Estados Unidos, Ronald Reagan, assinam o Tratado de Forças Nucleares de Alcance Intermediário na Casa Branca, pelo qual as então duas superpotências renunciavam aos foguetes lançados da terra de alcance médio ou intermediário, de 500 a 5.500 quilômetros, em 1987.

Um tratado internacional é um acordo^[1] resultante da convergência das vontades de dois ou mais sujeitos de direito internacional^[1], formalizada num texto escrito^[2], com o objetivo de produzir efeitos jurídicos^[1] no plano internacional. Em outras palavras, o tratado é um meio pelo qual sujeitos de direito internacional – principalmente os Estados nacionais e as organizações internacionais – estipulam direitos e obrigações entre si.

Com o desenvolvimento da sociedade internacional e a intensificação das relações entre as nações, os tratados tornaram-se a principal fonte de direito internacional existente, e atualmente assumem função semelhante às exercidas pelas leis e contratos no direito interno dos Estados^[3], ao regulamentarem as mais variadas relações jurídicas entre países e organizações internacionais, sobre os mais variados campos do conhecimento humano.^[3]

Os Estados e as organizações internacionais (e outros sujeitos de direito internacional) que celebram um determinado tratado são chamados “Partes Contratantes” (ou simplesmente “Partes”) a este tratado.

Os tratados assentam-se sobre princípios costumeiros bem consolidados e, desde o século XX, em normas escritas, especialmente a Convenção de Viena sobre Direito dos Tratados (CVDT), de 1969. Dentre estes princípios, destacam-se o princípio lógico-jurídico pacta sunt servanda^[4][5] (em latim, literalmente, “os acordos devem ser cumpridos”) e o princípio do cumprimento de boa fé^[5], ambos presentes no costume internacional e no artigo 26 da CVDT.

Outra Convenção de Viena, de 1986, regula o direito dos tratados celebrados entre Estados e organizações internacionais, e entre estas.

História

O Tratado de Kadesh, um dos primeiros exemplos registrados de um tratado internacional, foi celebrado no século XIII a.C. entre Ramsés II do Egito e Hatusil III, rei dos hititas. Exemplar do Museu de Arqueologia de Istambul, Turquia.

O direito dos tratados, sempre baseado em alguns princípios gerais como o livre consentimento, a boa fé e o pacta sunt servanda^[5][6], era regulado desde o princípio da civilização até o século XX pelo costume jurídico, que lhe definia as formas de constituição, alteração, extinção e efeitos^[5]. As regras costumeiras foram codificadas naquele século pela Convenção de Viena sobre Direito dos Tratados (CVDT). Produto do trabalho da Comissão de Direito Internacional das Nações Unidas, a CVDT foi celebrada em 22 de maio de 1969 e entrou em vigor em 27 de janeiro de 1980.

Embora a notícia de outros tratados do início da civilização tenha chegado até os dias de hoje, o seu mais antigo registro seguro é o acordo de paz celebrado entre Hatusil III, rei dos hititas, e Ramsés II, faraó egípcio^[5]. Este acordo, que ficou conhecido como tratado de Kadesh, foi celebrado por volta de 1280 a 1272 a.C.^[5][6] e pôs fim à guerra nas terras sírias.

Até o século XIX a maioria dos tratados era bilateral (ver ^{Classificação}), embora ocasionalmente alguns acordos pudessem envolver mais de um país, e todos davam-se entre Estados. Naquele século, a complexidade crescente da vida moderna e da sociedade internacional exigiu a participação de grande número de países em alguns tratados que versavam sobre importantes temas comuns a todos, como as telecomunicações e os serviços postais internacionais (que levaram à assinatura de tratados que criaram a UIT em 1865 e a UPU em 1874: as duas primeiras organizações internacionais). Outra novidade da época foi a participação dos parlamentos na aprovação dos tratados^[5] (ver ^{Procedimento interno}).

No século XX, as organizações internacionais, criadas em número crescente, passaram a ser contadas entre os sujeitos de direito internacional habilitados a celebrar tratados. O século também assistiu ao fenômeno da codificação do direito internacional, isto é, a transformação de suas regras costumeiras em regras convencionais, escritas em tratados^[5]. A codificação e o dinamismo da sociedade contemporânea deram causa ao crescimento exponencial do número de tratados celebrados no século XX. A Coleção de Tratados das Nações Unidas, por exemplo, registra a existência de 158.000 tratados “e atos relacionados subseqüentes” registrados entre dezembro de 1946 e janeiro de 2005, ademais de 517 grandes tratados multilaterais depositados na ONU até janeiro de 2006^[7].

Terminologia

Foto da Primeira Convenção de Genebra, sobre a proteção dos prisioneiros de guerra (1864).

A prática internacional registra o uso livre dos diversos sinônimos da palavra “tratado” – convenção, acordo, protocolo etc. A rigor, do ponto de vista jurídico, tais nomes importam pouco e não são aplicados de maneira coerente^[8][9]. Existe, porém, em alguns casos, o hábito, nem sempre seguido, de se atribuir a certos tratados nomes específicos, como por exemplo:

• convenção: costuma ser multilateral (i.e., dela participa uma número considerável de países) e dispor acerca das grandes províncias ou dos grandes temas do direito internacional^[9], como a Convenção de Viena sobre Relações Diplomáticas (1961) ou as Convenções de Genebra (1864-1949).
• acordo: usualmente bilateral ou plurilateral, pode ser também multilateral; é um termo genérico para tratado; e.g. Acordo de Camp David.
• protocolo: costuma ser um tratado acessório a, ou resultante de, um tratado principal^[9], como o Protocolo Adicional à Convenção Interamericana sobre Cartas Rogatórias (1979).
• memorando de entendimento: às vezes (mas nem sempre) designa tratados sobre temas técnicos ou específicos, como o Memorando de Entendimento sobre Cooperação entre as Academias Diplomáticas entre Brasil e Colômbia (2005).
• concordata: é o tratado celebrado entre um Estado e a Santa Sé^[8][9], como a Concordata de Bolonha.
• tratado: costuma dar nome a atos especialmente solenes^[9], como o Tratado para a Constituição de um Mercado Comum entre a República Federativa do Brasil, a República Argentina, a República do Paraguai e a República Oriental do Uruguai, também conhecido como Tratado de Assunção (1991).
• carta ou constituição: costuma designar tratados constitutivos de organizações internacionais^[8][9], como a constituição da OIT ou a Carta da ONU.

A proliferação de sinônimos pode causar certa confusão quanto à natureza jurídica do texto. Por exemplo, diante de um texto denominado “memorando de entendimento” celebrado entre dois Estados, o analista pode indagar se se trata de um tratado ou apenas de uma declaração de boa-vontade. Será um tratado se estipular direitos e obrigações e se estiver claro que as Partes o celebraram com o intuito de vincular-se (obrigatoriamente) às suas disposições^[10].

Condições de validade

As primeiras duas páginas do Tratado de Brest-Litovsk, escrito em alemão, húngaro, búlgaro, turco otomano e russo (1918)

São condições de validade dos tratados internacionais^[11]:

• capacidade das Partes Contratantes;
• habilitação dos agentes signatários;
• consentimento mútuo;
• formalidade; e
• objeto lícito e possível.

Capacidade das Partes Contratantes

Somente aos sujeitos de direito internacional se reconhece o chamado direito convencional (ou treaty-making power, em inglês). Em outras palavras, como regra geral, apenas os Estados nacionais^[12][13], as organizações internacionais^[12][13], a Santa Sé^[12][13] e os beligerantes e insurgentes^[13] podem celebrar tratados. Os estados federados (membros de uma federação) somente podem concluir tratados caso estejam autorizados para tanto pela respectiva União federal^[13] (não é o caso do Brasil^[14]).

As organizações internacionais podem celebrar tratados desde que o seu ato constitutivo o autorize. A Santa Sé, embora não seja um Estado nacional na definição clássica, exerce, tradicionalmente, o direito convencional. Alguns juristas entendem que os beligerantes e os insurgentes só podem concluir tratados sobre o conflito em que estejam envolvidos.^{[carece de fontes?]}

Habilitação dos agentes signatários

Os sujeitos de direito internacional concedem uma autorização formal para que seus agentes negociem e concluam um tratado, chamada “plenos poderes”^[15][16]. Os agentes signatários também são chamados de “plenipotenciários”. Os atos relativos ao tratado, tomados por pessoa sem plenos poderes, não têm efeito legal, a não ser que o respectivo Estado os confirme.

A “carta de plenos poderes” é o instrumento que contém esta autorização e deve ser trocada pelos agentes signatários, no caso de um tratado bilateral, ou depositada junto a um Estado ou organização internacional (“depositário”), no caso de tratado multilateral.

Os Chefes de Estado e de Governo e os Ministros do Exterior estão dispensados da apresentação dos plenos poderes^[15][16]. Considera-se que os chefes de missão diplomática dispõem de plenos poderes para os tratados negociados e concluídos com o Estado junto ao qual estão acreditados^[15][16]. O mesmo se aplica aos chefes de delegações acreditados a uma conferência internacional, para os tratados originados naquela conferência^[16].

Consentimento mútuo e Formalidade

Carta que estabeleceu a União de Kalmar, a qual unificou os três reinos da Dinamarca, Noruega e Suécia, em 1397.

A convergência das vontades das Partes é essencial à existência do tratado (da mesma forma que para um contrato em direito civil ou comercial). A vontade das Partes deve ser expressa de maneira formal, motivo pelo qual é obrigatória a forma escrita.

Também essenciais à conformação do tratado são os efeitos jurídicos que as Partes desejam produzir com a sua celebração. O tratado só é tratado se gerar direitos e obrigações para as Partes Contratantes, no que os juristas chamam de animus contrahendi, a vontade de obrigar-se ou de vincular-se.

Evidentemente, a vontade das Partes deve estar livre de qualquer vício, como o erro, o dolo e a coação. Qualquer destes vícios pode ser invocado como causa de nulidade de um tratado.

A CVDT só reconhece o erro de fato, não o de direito, como passível de anular um tratado^[17].

O dolo, ocorrido quando um Estado é levado a concluir um tratado mediante fraude, engano^[18], pode ser alegado para invalidar o tratado.

É nulo o tratado obtido por coação (pela força ou ameaça de uso da força) do representante do Estado ou do próprio Estado^[19].

Objeto lícito e possível

Como qualquer outro ato jurídico, o objeto do tratado deve ser lícito e possível, sem o que o tratado seja considerado nulo.

Com relação à licitude do objeto, considera-se nulo o tratado cujo objeto conflite com uma regra imperativa de direito internacional geral, isto é, “uma norma aceita e reconhecida pela comunidade internacional dos Estados como um todo, como norma da qual nenhuma derrogação é permitida e que só pode ser modificada por norma ulterior de Direito Internacional geral da mesma natureza”^[20]. São poucas as regras imperativas dessa natureza, mas costuma-se citar como exemplo a Carta das Nações Unidas (1945)^[21].

Classificação

Um exemplo de tratado bilateral, o Tratado de Tordesilhas, celebrado em 1494 entre Portugal e Espanha, dividiu o mundo entre os dois signatários (foto de uma das páginas do original do tratado).

Há diversos sistemas de classificação dos tratados, em geral matéria mais útil ao ensino jurídico do que à prática. Uma classificação possível é oferecida a seguir:

Quanto ao número de Partes

Os tratados podem ser bilaterais (duas Partes) ou multilaterais (mais de duas Partes)^[22][23]. Alguns juristas distinguem, ainda, os tratados plurilaterais (mais de duas Partes), reservando o termo “multilateral” ao tratado com grande número de Partes.

Quanto à natureza do objeto

Alguns juristas classificam os tratados em normativos e contratuais, segundo produzam norma de conduta para as Partes (“tratado-lei”) ou apenas resultem num negócio jurídico (“tratados-contrato”)^[24]. Outros negam validade a este tipo de distinção^[23][25].

Quanto ao procedimento

Os juristas distinguem os tratados em sentido estrito dos acordos em forma simplificada. Aqueles apresentam mais de uma fase entre a assinatura e a ratificação; estes têm apenas uma fase – a assinatura já torna o tratado obrigatório^[26].

O acordo em forma simplificada não se confunde, necessariamente, com o chamado acordo executivo. Este último existe em certos países cujas ordens constitucionais outorgam ao Poder Executivo a autorização para celebrar – e vincular-se a – tratados sobre determinados assuntos sem necessidade de consulta ao Legislativo. Um mesmo tratado pode ser considerado por uma das Partes como um acordo executivo (i.e., sem necessidade de submetê-lo ao Legislativo daquele país) e pela outra como um acordo stricto sensu (sua ordem constitucional exige a apreciação legislativa prévia à ratificação).

Um tratado em forma simplificada pode não ser acordo executivo – por hipótese, certo país obtém a aprovação legislativa e, depois, procede à assinatura do tratado, declarando-a vinculante para si próprio. Há, ali, apenas uma fase entre a assinatura e a vinculação jurídica, razão pela qual o tratado é de forma simplificada, mesmo que tenha ocorrido a apreciação legislativa.

Efeitos jurídicos

Se devidamente celebrado e ratificado, o tratado gera direitos e obrigações para as Partes Contratantes, no plano internacional. Ou seja, a partir da ratificação, o tratado é obrigatório para as Partes. Em alguns países, o seu direito constitucional exige ainda um passo adicional para que os termos do tratado sejam aplicáveis pelos órgãos internos do Estado: a promulgação.

Como regra geral, o tratado não pode aplicar-se a Estados que dele não fazem parte: pacta tertiis nec nocent nec prosunt^[27].

Fases da celebração

Lloyd George, Vittorio Emanuele Orlando, Georges Clemenceau e Woodrow Wilson, numa pausa das negociações durante a Conferência de Paz de Paris (1919-1920), que resultou, dentre outros, no Tratado de Versalhes.

Os juristas usualmente identificam as seguintes fases para a conclusão de um tratado internacional^[28]:

• negociação;
• assinatura;
• procedimento interno, se cabível;
• ratificação;
• promulgação;
• publicação; e
• registro.

[Legociação

É a primeira fase do processo de conclusão de um tratado, da competência exclusiva do Poder Executivo^[29]. Ao término desta fase, existe um texto escrito que é consensual e que pode ser rubricado pelos negociadores. A rubrica não é assinatura, mas apenas autentica o texto negociado.

Nesta fase inicial, as Partes procuram elaborar o texto convencional, por meio de propostas de redação.^{[carece de fontes?]}

Assinatura

O Presidente Jimmy Carter, dos EUA, e o Secretário-Geral Leonid Brezhnev, da URSS, firmam o SALT-II (Acordo sobre Redução de Armas Estratégicas), em 18 de junho de 1979, em Viena.

A assinatura é um ato que autentica o texto do tratado mas não o torna imediatamente obrigatório para as Partes. A assinatura faz-se, via de regra, sob reserva de ratificação, i.e., é necessário um ato adicional e posterior (usualmente chamado “ratificação”) que comunique a vinculação do Estado aos termos do tratado. A critério da Parte Contratante, a sua assinatura pode desde já vinculá-la juridicamente (sempre que o seu direito constitucional o permitir). A assinatura marca o início do prazo (se houver) para depósito dos instrumentos de ratificação^[30].

Assina o tratado, em nome do Estado que representa, o agente que estiver munido de plenos poderes (ou quer deles estiver dispensado – V. ^{Habilitação dos agentes signatários}, acima). A competência para conceder os plenos poderes costuma ser do Poder Executivo.

Há uma obrigação particular que decorre da assinatura do tratado, mesmo que ainda não tenha ocorrido a ratificação e a entrada em vigor. Trata-se da obrigação de não frustrar o objeto e finalidade de um tratado antes de sua entrada em vigor^[30].

Procedimento interno

Senado brasileiro aprova tratados em 12 de julho de 2006. Foto: Agência Senado.

A assinatura sob reserva de ratificação (a mais comum) permite o início do procedimento interno de aprovação do tratado. É a fase na qual os órgãos internos do Estado apreciam o teor do tratado e o aprovam ou o rejeitam. Em determinados Estados, o seu direito constitucional exige que o tratado seja submetido à apreciação do Poder Legislativo (Congresso, Parlamento, Senado etc.); em outros, não há este tipo de exigência e o Poder Executivo é livre para ratificar o tratado quando lhe convier; em outros Estados, ainda, a necessidade de aprovação legislativa existe para alguns tipos de tratado, e não para outros.

Em geral, o Poder Executivo detém a prerrogativa de decidir quando enviar o tratado para apreciação legislativa. Ou seja, o envio ao Poder Legislativo não é automático – o Executivo pode decidir-se por não o enviar; neste caso o tratado não entra em vigor para aquele Estado.

Se o direito constitucional do Estado exigir a aprovação legislativa, a rejeição do tratado pelo Legislativo inviabiliza a sua ratificação e conseqüente entrada em vigor para aquele Estado.

Em tese, é possível que o direito constitucional de algum Estado exija que o tratado seja aprovado por um órgão interno que não o Legislativo: um partido político, ou o gabinete de Ministros, por exemplo.

Ratificação do Tratado de Münster (1648), um dos componentes da Paz de Vestfália, que inaugurou o moderno sistema internacional, ao acatar princípios como a soberania estatal e o Estado-nação. Quadro de Gerard Terborch.

Ratificação

A ratificação é o ato pelo qual uma Parte Contratante informa à(s) outra(s) que se considera doravante obrigada aos termos do tratado no plano internacional^[31][32]. Pode ocorrer que o tratado não entre em vigor neste momento, caso o seu texto estipule uma condição adicional para tanto (número mínimo de ratificações, para um tratado multilateral; ou um prazo após a entrega do segundo instrumento de ratificação, para um tratado bilateral).

A ratificação é um ato discricionário^[32][33], isto é, a Parte Contratante decide livremente sobre a sua conveniência e oportunidade. No plano interno dos Estados, costuma ser ato (também discricionário) do Poder Executivo. O Executivo, uma vez concluídos os procedimentos internos (V. acima), tem a prerrogativa de decidir quando ratificar o tratado e o fará se assim o desejar.

No caso dos tratados bilaterais, as Partes Contratantes trocam os respectivos instrumentos de ratificação; no caso dos tratados multilaterais, os instrumentos de ratificação são depositados junto a uma das Partes ou a uma organização internacional para tanto designada^[32].

Promulgação e publicação

O direito constitucional de alguns Estados exige, ainda, para que o tratado seja obrigatório para os seus órgãos internos, a promulgação. Esta é o ato jurídico, de natureza interna, pelo qual o governo de um Estado atesta a existência de um tratado devidamente ratificado e ordena a sua execução no seu território^[34]. A partir de então, o tratado é obrigatório também no plano interno^[34].

Cabe ressaltar a diferença, em termos práticos, entre os efeitos da ratificação e os da promulgação. Se um Estado ratifica um tratado mas não o promulga (e o seu direito constitucional exige a promulgação), o texto convencional lhe é obrigatório no plano internacional mas não no plano interno. Neste caso, o Estado em questão pode ver-se na posição de ser cobrado nas suas obrigações convencionais pelas demais Partes Contratantes, mas acontecer de um de seus órgãos internos recusar-se a aplicá-las por falta de promulgação. Nasce, então, uma situação de responsabilidade internacional da parte do Estado faltoso.

Já a publicação em jornal oficial é pré-requisito para a aplicação do tratado pelos órgãos internos do Estado e é adotada por todos os países^[35], com ligeiras diferenças de procedimento entre si.

Registro

A Carta das Nações Unidas (1945) estabelece que todos os tratados devem ser registrados no Secretariado da ONU^[36]. Os tratados não registrados não podem ser invocados perante órgão da ONU. O registro advém do princípio que condena a diplomacia secreta^[37].

Outras organizações internacionais também podem exigir o registro de tratados regionais ou sobre certos assuntos, como era o caso da Liga das Nações e ainda é o da Organização dos Estados Americanos (para os tratados regionais), de um lado, e da Organização de Aviação Civil Internacional e da Agência Internacional de Energia Atômica (tratados ratione materiae), de outro.

Reservas

A primeira página do documento que estabeleceu a Paz de Augsburgo, que pacificou as tensões entre católicos e luteranos na Alemanha, em 1555.

A reserva é uma declaração unilateral da Parte Contratante, expressa no momento do consentimento, com o objetivo de excluir ou modificar o efeito jurídico de uma ou mais disposições do tratado em relação àquela Parte Contratante^[38]. Em outras palavras, a Parte, ao assinar ou ao ratificar o tratado, pode informar às demais Partes que:

• não se considera vinculada a uma ou mais disposições, e/ou
• considera que certas disposições lhe são aplicáveis de uma maneira específica, explicada no momento da reserva.

A reserva é conseqüência de pequenos desacordos sobre o texto do tratado que não ameaçam o espírito deste; neste caso, por vezes, para a Parte é mais vantajoso acatar o texto como está e fazer uma reserva a uma disposição que lhe desagrade do que rejeitar o tratado inteiro. Em geral, a reserva é cabível em tratados plurilaterais ou multilaterais, não bilaterais. Nos acordos bilaterais, a falta do consenso completo inviabiliza o texto.

Caso uma Parte discorde das reservas apresentadas por outra Parte, a primeira pode oferecer uma objeção. Neste caso, compete à primeira indicar se considera o tratado em vigor entre si mesma e a segunda Parte.

É lícito que o tratado proíba, limite ou condicione o oferecimento de reservas ao seu texto.

Extinção

Os tratados extinguem-se por:

• vontade das Partes ou ab-rogação: exige, em princípio, a vontade comum de todas as Partes Contratantes naquele momento vinculadas aos termos do tratado (a não ser que o tratado contenha previsão de ab-rogação por maioria).
• tratado superveniente sobre o mesmo assunto e que reúna todas as Partes do tratado anterior.
• superveniência de “norma imperativa de direito internacional geral (jus cogens)”: caso disciplinado na CVDT, art. 64.
• vontade unilateral ou denúncia.

Denúncia

Ilustração do Tratado de Greenville, o qual pôs fim à guerra entre as tropas do governo do presidente George Washington e os nativos americanos nos Estados Unidos, em 1795.

A denúncia é o ato unilateral pelo qual uma Parte Contratante manifesta a sua vontade de deixar de ser Parte no tratado^[39]. A rigor, a denúncia pode não extinguir o tratado, pois a saída de apenas uma Parte não afeta um tratado que tenha, originalmente, mais de duas Partes. Já a denúncia a um tratado bilateral necessariamente o extingue.

Caso um tratado contenha disposições processuais acerca da denúncia, basta à Parte Contratante segui-las para desobrigar-se do texto convencional. Mesmo que o tratado nada diga a respeito, é lícito à Parte denunciá-lo, cabendo discutir apenas se existiria um prazo (pré-aviso ou notice em inglês) entre a denúncia e os seus efeitos (a desvinculação, para a Parte, dos efeitos jurídicos do tratado). Se o próprio tratado não contiver regra sobre o pré-aviso, vale a da CVDT (doze meses entre a denúncia e seu efeito); neste caso, se a Parte que denuncia não é membro da CVDT, a denúncia tem efeito imediato.

Não é lícito denunciar um tratado que contenha cláusula temporal (que proíbe a denúncia por certo período de tempo) nem o que fixa fronteiras e limites entre Estados (o que alguns juristas chamam de “situações jurídicas estáticas”^[40]).

APLICABILIDADE DAS NORMAS DE SAÚDE E SEGURANÇA LABORAIS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E ATUAÇÃO DO MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO

Alessandro Santos de Miranda[1]

A defesa do meio ambiente incorporou-se definitivamente como uma das principais reivindicações dos movimentos sociais no Brasil e no mundo moderno. Tradicionalmente classificado em quatro espécies distintas, quais sejam, meio ambiente natural, artificial, cultural e laboral, cabe ao Ministério Público do Trabalho zelar pela defesa da ordem jurídica, do regime democrático e dos interesses sociais e individuais referentes ao último.

Seguindo este entendimento, a Constituição de 1988 representou um marco do ponto de vista da legislação que ampara os servidores públicos, pois definiu as saúde, segurança e higiene laborais como garantias fundamentais e direitos sociais indisponíveis de todos os trabalhadores urbanos e rurais (artigos 6º e 7º, inciso XXII). Ressalte-se que a Carta Magna trata de trabalhadores, e não de empregados. Do mesmo modo, constitui obrigação dos empregadores, independente da natureza jurídica da relação trabalhista, adotar as medidas necessárias com o fim de reduzir e eliminar os riscos inerentes ao trabalho pela aplicação das normas de saúde, higiene e segurança.

Diante da importância da proteção da saúde e segurança de todos os trabalhadores e do interesse e da obrigação do Estado de ampará-los, tem-se que o meio ambiente laboral extrapola, na prática, a aparente conotação individual. Torna-se, então, imperiosa a defesa de direitos difusos a um meio ambiente de trabalho saudável, hígido e seguro. Por corolário, o trabalho seguro não é apenas um princípio, mas sim uma obrigação concreta dos empregadores.

Ainda, como garantias fundamentais que são, as normas de proteção do meio ambiente laboral possuem aplicação imediata por força do contido no parágrafo 1º do artigo 5º constitucional. Ademais, o parágrafo 2º deste ordenamento jurídico dispõe que os direitos e garantias delineados na Carta Magna não são excludentes de outros que decorrem do regime e dos princípios adotados no país, bem como dos tratados e convenções internacionais devidamente ratificados, os quais também gozam de aplicabilidade instantânea e geram direitos por força daquele dispositivo constitucional.

A doutrina e a jurisprudência já se consolidaram quanto à plena aplicação das normas regulamentadoras editadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego aos celetistas. O mesmo ocorre com relação a outras normas que tratam da saúde e segurança do trabalhador. Os próprios textos das normas regulamentadoras fazem referência ao fato de que suas disposições são de observância obrigatória pelas empresas privadas e públicas e pelos entes da Administração direta e indireta, desde que possuam empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho.

Em contrapartida, o direito de grande parte dos servidores públicos das diferentes áreas das esferas federal, estadual, municipal e distrital à proteção do meio ambiente laboral seguro, hígido e saudável encontra resistência por parte de alguns órgãos, inclusive da própria Administração Pública. Os estatutários seguem sofrendo pela falta ou escassez de legislação específica que atente para a melhoria dos ambientes de trabalho.

A violação e o descaso com as normas de segurança, higiene e saúde no serviço público colocam em risco a vida, a saúde e as integridades física e psíquica dos trabalhadores. O cenário tem gerado graves casos de adoecimento destes profissionais, que cada vez mais aumentam as estatísticas de afastamentos do trabalho por motivos de adoecimento ocupacional. Frise-se que os trabalhadores são parte integrante do referido meio ambiente, haja vista que sua força de trabalho, principalmente na esfera do Poder Público, é o principal meio de produção à disposição do administrador.

Assim, o sucateamento do serviço público reflete diretamente na saúde dos trabalhadores. Estes convivem com a falta ou precariedade de infra-estrutura, o engessamento da carreira, a morosidade pelo excesso de procedimentos burocráticos e a redução das garantias salariais e de aposentadoria. Aludidos fatores, tão presentes no serviço público, não permitem a adequada gestão dos trabalhadores. Ainda, a monotonia de determinadas funções, a falta de perspectivas de crescimento profissional e a sobrecarga quantitativa de trabalho em alguns órgãos administrativos contribuem para a potencialização das ocorrências de adoecimentos e afastamentos.

Acrescentem-se à problemática as dificuldades orçamentárias e de gestão para adquirir mobiliário adequado e equipamentos de proteção alegadas pelos administradores e as constantes alterações dos dirigentes, o que dificulta o estabelecimento e a implantação de políticas internas de gestão habituais, de médio ou de longo prazo voltadas para a qualidade de vida do servidor.

Ainda, coexistem a falta de informação sobre a situação da saúde dos trabalhadores nos diversos setores da Administração Pública e a carência de um diagnóstico completo compreendendo: o quantitativo de trabalhadores; a distribuição dos mesmos por atividade desenvolvida; o perfil epidemiológico; a identificação e avaliação dos riscos para a saúde presentes nos ambientes laborais; o planejamento e a organização das atividades; o acompanhamento da saúde dos trabalhadores em relação ao desempenho das suas tarefas profissionais, entre outros.

Faz-se necessária, também, a elaboração de estatísticas das principais causas das concessões das licenças médicas, com indicação da Classificação Internacional de Doenças (CID) para avaliação e eliminação dos riscos à saúde ocasionados pela profissão.

Deve-se, conseqüentemente, evoluir na implantação de uma das diretrizes da Política Nacional de Segurança e Saúde do Trabalhador que é a de ampliar as ações de prevenção de acidentes e doenças profissionais para o setor público. É imprescindível que sejam avaliadas as representações sociais do servidor sobre sua saúde e as práticas laborais por ele desenvolvidas objetivando contribuir para a adoção de políticas de promoção e proteção de suas saúde e segurança.

Fundamentos para aplicação das normas de saúde e segurança aos entes da Administração Pública

Na proteção ao meio ambiente prevista na Constituição Federal insere-se também o meio ambiente do trabalho, pois “Todos têm direito ao meio ambiente ecologicamente equilibrado, bem de uso comum do povo e essencial à sadia qualidade de vida, impondo-se ao Poder Público e à coletividade o dever de defendê-lo e preservá-lo para as presentes e futuras gerações”, além de competir ao sistema único de saúde “colaborar na proteção ao meio ambiente, nele compreendido o do trabalho” (artigos 225 e 200, inciso VIII, respectivamente).

Além disso, a Carta Magna estabelece expressamente como direitos sociais dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social, “a saúde, o trabalho, (…) a segurança, a previdência social (…)” e a “redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança” (artigos 6º e 7º, inciso XXII).

Desta forma, os serviços da Administração Pública necessitam de políticas que contemplem a assistência integral à saúde de seus trabalhadores, compreendendo a vigilância dos ambientes e processos laborais, sistemas de informação, assistência com garantia de exames de admissão e periódicos, diagnóstico, tratamento, reabilitação e comissões de saúde por local de trabalho.

Deve-se organizar os serviços que atuam de forma a conhecer a magnitude dos acidentes e doenças relacionadas ao trabalho, identificando os fatores de risco dos processos e ambientes laborais, estabelecendo medidas para a eliminação ou controle dos mesmos e garantindo a assistência à saúde dos servidores. Também devem ser valorizadas atuações preventivas buscando reduzir e eliminar os danos às integridades física, psíquica e moral dos servidores e a promoção de formas decentes de trabalho, garantindo, desta forma, a dignidade do trabalhador, primordialmente quanto às boas condições higiênicas, de saúde e de segurança no ambiente laboral.

Assim, a Declaração Universal dos Direitos Humanos[2] preconiza, em seu artigo XXIII, que “Toda pessoa tem direito ao trabalho, à livre escolha de emprego, a condições justas e favoráveis de trabalho e à proteção contra o desemprego”.

Com relação à aplicabilidade das normas internacionais no Direito pátrio, a Constituição Federal admitiu sua inserção quando aprovadas pelo Congresso Nacional. Assim, o Brasil ratificou diversas convenções internacionais da Organização Internacional do Trabalho – OIT – em matéria de segurança e saúde do trabalhador, destacando-se as Convenções 155 e 161.

A OIT, adotando rígida política de proteção do trabalhador, aprovou a Convenção nº 155[3] que determinou a definição e execução de uma política nacional que vise “prevenir os acidentes e os danos para a saúde que sejam conseqüência do trabalho, guardem relação com a atividade profissional ou sobrevenham durante o trabalho, reduzindo ao mínimo, na medida do possível, as causas dos riscos inerentes ao meio ambiente do trabalho” (artigo 4º).

Os artigos 1º e 2º da referida Convenção 155, devidamente ratificada pelo Brasil, dispõem que a norma internacional se aplica a todos os trabalhadores das áreas de atividades econômicas do Estados-membro, admitindo-se algumas exceções. Em seu artigo 3º constam duas definições importantes: a de “áreas de atividade econômica” como sendo aquelas “em que existam trabalhadores empregados, inclusive a administração pública”, e a de “trabalhadores”, que são “todas as pessoas empregadas, incluindo os funcionários públicos”.

De acordo, ainda, com a referida norma internacional, o ambiente de trabalho deve ser adaptado na medida do possível ao trabalhador, e não o contrário, conforme prescrição de seu artigo 16, in verbis:

“Art. 16 – Deverá ser exigido dos empregadores que, à medida que for razoável e possível, garantam que os locais de trabalho, o maquinário, os equipamentos e as operações e processos que estiverem sob seu controle são seguros e não envolvem risco algum para a segurança e saúde dos trabalhadores.”

Neste diapasão, a Constituição Federal de 1988 garantiu ao trabalhador o direito à redução dos riscos ao trabalho pela aplicação de normas de saúde, higiene e segurança (artigo 7 º, inciso XXII).

Ainda, no artigo 3º da Convenção Internacional 161[4] há disposição expressa de que todo país-membro se compromete a instituir, de forma progressiva, serviços de saúde laboral para os trabalhadores, inclusive os servidores públicos, entre outros, independente do ramo de atividade envolvido.

Desta forma, a ratificação expressa de referidas Convenções, entre outras, bem como a inserção do disposto no artigo 7º, inciso XXII entre as garantias asseguradas constitucionalmente aos servidores públicos civis por força do artigo 39, parágrafo 3º implicam que, independentemente do regime jurídico adotado, aqueles são beneficiários diretos das normas protetoras instituídas pelas Convenções 155 e 161 da Organização Internacional do Trabalho.

Com referência à regulamentação constitucional da matéria, ressalte-se que entre os fundamentos da República estão a dignidade da pessoa humana, o valor social do trabalho, a busca do pleno emprego e a função social da propriedade (artigos 1º, inciso III e 5º, inciso XXIII), bem como que as ações e serviços de saúde são de relevância pública e um direito de todos, com prioridade para as atividades preventivas, sem prejuízo dos serviços assistenciais (artigo 196). Por conseguinte, o regime jurídico aplicável a cada esfera da Administração Pública deve estar em sintonia com estas diretrizes máximas, adaptando o meio ambiente do trabalho às características dos servidores públicos, e não o contrário, nos termos da Convenção 155 supra mencionada.

A ordem econômica, por sua vez, funda-se na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, sendo assegurado a todos uma existência digna, conforme os ditames da justiça social, observados os princípios da defesa do meio ambiente, da função social da propriedade e da busca do pleno emprego, entre outros insertos na disposição do artigo 170 da Carta Magna.

Não há como se falar em valorização do trabalho humano sem que haja o devido respeito ao meio ambiente laboral. Deste modo, o trabalho seguro, hígido e saudável, mais que um princípio, constitui-se em uma obrigação de todo empregador, público ou privado, pois a saúde e a segurança estão entre os direitos fundamentais do trabalhador (artigo 7º, inciso XXII).

De mesma linha de raciocínio, o artigo 39, parágrafo 3º da Constituição Federal autorizou expressamente a observância, com relação aos servidores públicos, de alguns dos direitos sociais de aplicação imediata conferidos aos trabalhadores urbanos e rurais, destacando-se a “redução dos riscos inerentes ao trabalho por meio de normas de saúde, higiene e segurança” (artigo 7º, inciso XXII).

A Constituição garante, ainda, a aposentadoria por invalidez permanente, sendo os proventos pagos de forma integral quando decorrentes de acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais (artigo 201, inciso I).

Também a Lei nº 8.112/90[5] se propôs a normatizar, ainda que de forma incipiente, a percepção dos adicionais de insalubridade, periculosidade e penosidade, a caracterização do acidente de trabalho no regime estatutário e a definição dos benefícios previdenciários pertinentes, entre outros (artigos 68, 185, 186, 211, 212, 213 e 214). O artigo 185, I, “h” da referida Lei dispõe que os benefícios do Plano de Seguridade Social compreendem a “garantia de condições individuais e ambientais de trabalho satisfatórias.”

Referindo-se à jurisprudência, em decisão histórica e recente o Supremo Tribunal Federal, nos autos da Reclamação Constitucional nº 3.303-1, tendo como Reclamante o Estado do Piauí, como Reclamado o Juiz da 2ª Vara do Trabalho de Teresina e como Interessado o Ministério Público do Trabalho (o qual ajuizou a Ação Civil Pública nº 1251-2004-002-22-00-6), proferiu acórdão com a seguinte ementa:

“CONSTITUCIONAL. RECLAMAÇÃO. ADI 3.395-MC. AÇÃO CIVIL PÚBLICA PROPOSTA NA JUSTIÇA DO TRABALHO, PARA IMPOR AO PODER PÚBLICO PIAUIENSE A OBSERVÂNCIA DAS NORMAS DE SAÚDE, HIGIENE E SEGURANÇA DO TRABALHO NO ÂMBITO DO INSTITUTO MÉDICO LEGAL. IMPROCEDÊNCIA.

1. Alegação de desrespeito ao decidido na ADI 3.395-MC não verificada, porquanto a ação civil pública em foco tem por objeto exigir o cumprimento, pelo Poder Público piauiense, das normas trabalhistas relativas à higiene, segurança e saúde dos trabalhadores.

2. Reclamação improcedente. Prejudicado o agravo regimental interposto.”

No referido caso concreto a Procuradoria Regional do Trabalho da 22ª Região – Teresina/PI – ajuizou ação civil pública com o fito de “exigir o cumprimento, pelo Poder Público piauiense, das normas trabalhistas relativas à higiene, segurança e saúde dos trabalhadores” no âmbito do Instituto Médico Legal – IML, órgão da Administração direta estadual vinculado à Secretaria de Segurança Pública.

Registre-se que no julgamento da ADI nº 3.395 o Supremo Tribunal Federal, apontando o controle de constitucionalidade, excluiu da competência da Justiça do Trabalho a apreciação de causas instauradas entre a Fazenda Pública e seus servidores estatutários quando se tratar da investidura em cargos efetivos ou comissionados. No entanto, restou consignado que as “relações de trabalho instauradas entre o Poder Público e os servidores temporários”[6] seriam de competência daquela.

Durante os debates do voto da aludida Reclamação Constitucional o Ministro Relator ainda acrescentou[7]:

“ou a relação jurídica é estatutária e, portanto, cai sob a égide da Justiça comum, ou não é estatutária, e vai para a Justiça do Trabalho. (…) A relação estatutária compreende tão-somente duas situações, a de investidura em cargo de provimento efetivo – primeira-, e a investidura de provimento em comissão. Tudo mais não é estatutário, e não o sendo vai para a Justiça do Trabalho.”

“No caso, foi manejada a reclamação para assegurar a autoridade da nossa decisão proferida na ADI nº 3.357. Acontece que, na discussão e julgamento dessa ADI, dissemos que a relação entre o Poder Público e os servidores temporários ficaria sob a competência da Justiça do Trabalho.”

Ademais, a Súmula 736 da Suprema Corte reconhece a competência da Justiça do Trabalho para julgar ações “que tenham como causa de pedir o descumprimento de normas trabalhistas relativas à segurança, higiene e saúde dos trabalhadores.”

Corroborando o acórdão prolatado nos autos da Reclamação Constitucional nº 3.303-1 – Piauí – supra e o disposto na Súmula 736 do Supremo Tribunal Federal, não há dúvida de que a Justiça do Trabalho é competente para julgar: a) as causas em que se exigir o cumprimento, pela Administração Pública direta, autárquica ou fundacional, das normas laborais relativas à higiene, segurança e saúde, inclusive quando previstas nas normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho e Emprego, entre outras, por se tratarem de direitos sociais dos servidores; b) as causas em que a relação jurídica não é estatutária, ou seja, quando não se referem à investidura em cargo de provimento efetivo ou em comissão.

Outro fundamento para se admitir a aplicação das normas de saúde e segurança no trabalho aos servidores públicos decorre do fato de a Administração Pública, direta ou indireta, poder admitir trabalhadores em qualquer regime jurídico, seja público-estatutário ou público-celetista. Assim, diante dos Princípios da Igualdade perante a Lei e da Isonomia de Tratamentos, a atual e corriqueira coexistência de trabalhadores de diferentes regimes jurídicos (servidores públicos, celetistas, terceirizados, temporários, entre tantos) prestando serviços no mesmo ambiente de trabalho exige que lhes sejam assegurados direitos idênticos quanto à proteção ao meio ambiente, à saúde e à segurança laborais.

E não poderia ser diferente, haja vista o caráter indivisível da proteção ao meio ambiente laboral. Em matéria de saúde e segurança dos trabalhadores, qualquer um destes, sejam estatutários ou celetistas, entre outros, pode sofrer riscos à sua integridade física ou à saúde mental. E, nestes casos, é vedado o tratamento desigual, por força do comando constitucional expresso no caput do artigo 5º, devendo-se preservar, pois, a dignidade humana do servidor público (artigo 1º, III da Carta Magna).

Ainda, adotando-se por fundamento os Princípios da Legalidade, da Eficiência, da Impessoalidade, da Moralidade, bem como da Economia dos Atos, da Celeridade e da Razoabilidade destacados no artigo 37 constitucional, tem-se por descabido o dispêndio de numerário público para a realização de estudos e elaboração de novas normas relativas especificamente à saúde e segurança dos servidores da Administração.

Assim, deve-se observância às disposições da legislação já existentes relativas ao meio ambiente do trabalho saudável e seguro, como as normas regulamentadoras editadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego, de aplicação ampla e irrestrita a todos os trabalhadores, independente do vínculo jurídico laboral.

Também, o Procurador do Trabalho João Carlos Teixeira acrescenta que “a fiscalização pela observância e cumprimento das normas regulamentadoras sobre segurança e saúde no trabalho em todas as empresas e entidades públicas e privadas, independentemente da natureza da relação jurídica de trabalho, incumbe ao Ministério do Trabalho que, mediante convênio, pode delegar suas funções, incluindo o amplo poder de polícia, aos órgãos federais, estaduais e municipais que integram o sistema único de saúde, a fim de fiscalizar os serviços de saúde e segurança no trabalho naquelas mesmas empresas e entidades”[8].

Isto decorre do fato de o artigo 156 da Consolidação das Leis do Trabalho determinar que a fiscalização e o controle do cumprimento das obrigações legais relativas à medicina e segurança do trabalho deve ser exercida pelo Ministério do Trabalho e Emprego e prever, no artigo 159, a possibilidade de delegação, a outros órgãos de diversas esferas estatais, por intermédio de convênio autorizado por aquele, para atuarem na fiscalização ou orientação quanto às aludidas normas, conforme leciona o Procurador do Trabalho.

Por conseqüência lógica, sendo passíveis de fiscalização pelo Ministério do Trabalho ou outros conveniados, por emanação direta de todos os fundamentos jurídicos supra enumerados, da mesma forma os órgãos da Administração Pública podem ser investigados pelo Ministério Público do Trabalho, notadamente no que se refere aos aspectos relativos às segurança, higiene e saúde dos trabalhadores, independente do regime jurídico adotado (Lei Complementar nº 75/93, artigos 83, XII; 84, II, III).

Registre-se também que, havendo a prestação de serviços ao Poder Público por trabalhadores terceirizados ou quaisquer outros não concursados, pode-se postular a responsabilidade civil e solidária daquele pela manutenção do meio ambiente do trabalho sadio e seguro, bem como pelos danos causados aos servidores e demais trabalhadores.

Por todo o exposto, o empregador, independentemente de sua personalidade jurídica – nos termos da Declaração Universal dos Direitos do Homem; das Convenções Internacionais 155 e 161 da Organização Internacional do Trabalho – OIT; dos artigos 1º, incisos III e IV; 5º, caput, incisos III e XXIII e parágrafos 1º e 2º; 6º; 7º, inciso XXII; 37, caput e parágrafo 6º; 39, parágrafo 3º; 170; 196; 200, inciso VIII; 201, inciso I; e 225 da Constituição da República; da jurisprudência e Súmula 736 emanadas da Suprema Corte; da Lei Complementar nº 75/93, artigos 83, inciso XII e 84, incisos II, III; dos artigos 68, 185, 186, 211, 212, 213 e 214 da Lei nº 8.112/90; bem como dos artigos 154 a 159 consolidados e das diversas disposições das normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho e Emprego, entre outros – é responsável pela adoção e uso não só das medidas de caráter material (dispositivos de caráter individual ou coletivo) ou pedagógicas (regras de segurança), como também das medidas coletivas que visem prevenir, preservar e proteger a saúde e a segurança dos trabalhadores.

A conseqüência direta da não observância destas medidas individuais e coletivas é o comprometimento das condições de medicina e segurança do meio ambiente do trabalho, o qual tem como princípio basilar o da Prevenção.

Exemplos da legislação existente acerca da temática

Embora se verifique alguma movimentação sendo feita para alterar a realidade das condições de trabalho dos servidores públicos, o Governo, em suas diversas esferas, ainda trata com descuido o problema. Entretanto, alguns órgãos administrativos mais conscientes de suas responsabilidades perceberam que não precisam aguardar para promover melhorias nas condições laborais de seus servidores.

É importante ressaltar que o Princípio da Prevenção dispõe que as normas de direito ambiental, neste incluído o laboral, devem sempre se orientar para o fato de que o meio ambiente seja preservado e protegido como patrimônio público. É com este espírito que devem ser elaboradas as normas protetivas da saúde e segurança nos diversos âmbitos do Poder Público.

Um importante avanço refere-se à instituição do Sistema Integrado de Saúde Ocupacional do Servidor Público Federal – SISOSP, instituído pelo Decreto nº 5.961/06 com a finalidade de uniformizar procedimentos administrativo-sanitários na área de gestão de recursos humanos e promover a saúde ocupacional daquele servidor. Isto ocorre, entre outros aspectos, devido à verificação de altos índices de afastamentos e de aposentadorias precoces dos aludidos trabalhadores públicos (em torno de 14%, em contraponto à média do setor privado – 2%)[9].

Como benefícios diretos deste Sistema têm-se: a realização de exames médicos periciais e de procedimentos ambulatoriais relativos a doenças ocupacionais; o gerenciamento dos prontuários médicos dos servidores federais; a assistência ao servidor acidentado em serviço, portador ou com suspeita de doença relacionada ao trabalho, bem como àquele que necessite de reabilitação ou readaptação funcional; a realização de estudos, avaliações e controle dos riscos e agravos à saúde nos processos e ambientes laborais; a avaliação da salubridade e periculosidade dos postos de trabalho e a concessão dos correspondentes adicionais; a avaliação do impacto nos modos de organização do serviço e das tecnologias na saúde do servidor, entre outros (artigo 2º, incisos I, II, III, IV, V, VI, VII, VIII, XI).

Quando devidamente implantado, o SISOSP poderá inovar na avaliação do ambiente de trabalho, correlacionando o espaço laboral com o servidor adoecido para criar o nexo causal. Este Sistema incluiu, também, programas ocupacionais (PPRA e PCMSO), antes inexistentes no serviço público, para imprimir maior controle físico e médico dos ambientes de prestação das atividades (artigo 2º, incisos IX e X).

O referido Decreto Federal dispõe sobre as possibilidades de outros poderes e entes da federação aderirem ao SISOSP (artigo 9º), bem como de serem realizadas parcerias com órgãos e entidades da União, Estados, Municípios ou organismos particulares para desenvolver as atribuições daquele (artigo 5º).

Seguindo essa diretriz, a Portaria nº 1.675/06[10] da Secretaria de Recursos Humanos do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão estabelece expressamente em seu artigo 2º que estão recepcionadas, para aplicação no âmbito do serviço público federal, as Normas Regulamentadoras 07 (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO) e 09 (Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA) do Ministério do Trabalho e Emprego.

O objetivo imediato é o de proporcionar uma política de segurança e saúde do trabalho para todos os servidores civis federais, fundamentada nos seguintes pilares: saúde ocupacional, saúde complementar, assistência social e previdência. Além disso, adotou-se uma percepção mais qualitativa da saúde, englobando aspectos como o bem estar físico, mental, espiritual e social, e não somente a ausência de doença ou enfermidade.[11]

Assim, com a implantação dos programas ocupacionais (PCMSO e PPRA) será possível uma ação contínua e sistemática, ao longo do tempo, no sentido de detectar e analisar os fatores determinantes e condicionantes dos agravos à saúde relacionados aos processos e ambientes de trabalho em seus aspectos tecnológico, social, organizacional e epidemiológico, com a finalidade de planejar, executar e avaliar intervenções sobre esses aspectos, de forma a eliminá-los ou controlá-los.

A partir da publicação da Orientação Normativa nº 04/05[12], referida Secretaria deu os primeiros passos para a implantação do SISOSP ao estabelecer diretrizes para a concessão dos adicionais de insalubridade, periculosidade, radiação ionizante e gratificação por trabalhos em “raios-x” ou substâncias radioativas. Percebe-se que a própria Administração Pública reconheceu a existência de ambientes laborais que demandem maior atenção quanto às questões de higiene, segurança e saúde ocupacionais.

Por fim, em outubro de 2006 foi instituído o Manual para Serviços de Saúde do Servidores Civis Federais, o qual serve de referência aos procedimentos periciais em saúde, bem como para o uso clínico e epidemiológico.

Ainda, mesmo de maneira esparsa e sem uniformidade, algumas Constituições Estaduais e Leis Orgânicas Municipais também inseriram em seus textos normas sobre a saúde e segurança de seus trabalhadores. Ressalte-se que, quanto à autonomia dos entes públicos para dispor sobre o tema, está limitada a condições mínimas existentes nas normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho e Emprego, entre outras, sendo possível, por conseguinte, legislar de forma mais benéfica aos servidores públicos, assim como ocorre nos instrumentos coletivos de trabalho.

Com efeito, a Constituição do Estado de São Paulo, em seu artigo 115, inciso XXV, estabelece que todos os órgãos da Administração direta e indireta ficam obrigados a constituir e implementar Comissões Internas de Prevenção de Acidentes – CIPA – e Comissões de Controle Ambiental quando assim o exigirem suas atividades, com a finalidade precípua de proteger a vida, o meio ambiente e as condições de trabalho dos servidores estaduais.

Essa determinação constitucional foi reforçada pela Lei Municipal nº 13.174/01 – São Paulo/SP[13], que dispôs como objetivo da CIPA o desenvolvimento de atividades voltadas à prevenção de acidentes laborais e de doenças profissionais e à melhoria das condições de trabalho dos servidores públicos municipais.

Também, o parágrafo único do artigo 117 da referida Constituição veda expressamente aos órgãos da Administração Pública do Estado de São Paulo a contratação de serviços e obras de empresas que não cumprem as determinações legais relativas à saúde e segurança no trabalho. Adiante, veda a concessão de incentivos ou isenções fiscais às empresas que não atendem às normas de preservação da saúde e segurança profissionais (artigo 296).

O artigo 223 informa que compete ao sistema único de saúde a identificação e o controle dos fatores determinantes e condicionantes da saúde individual e coletiva, devendo-se adotar ações referentes às vigilâncias sanitária e epidemiológica, bem como à saúde do servidor do Estado. Deve, ainda, haver a proteção do meio ambiente, inclusive o do trabalho, com a adoção de medidas preventivas de acidentes e doenças profissionais e a permissão, aos servidores e demais trabalhadores estaduais, de acesso às informações referentes às atividades que comportem riscos à saúde e aos métodos de controle destes.

A Constituição Paulista vai além e estabelece que, havendo condições de risco grave ou iminente nos locais de trabalho, será lícito aos trabalhadores interromperem suas atividades até a eliminação daquele, sem prejuízo de quaisquer direitos (artigo 229, parágrafo 2º). Mais, permite à entidade sindical requerer a interdição de máquina, de setor ou de todo o ambiente laboral quando houver exposição a risco iminente de vida ou à saúde dos trabalhadores (parágrafo 1º).

A seu turno, as Constituições dos Estados do Rio de Janeiro (artigo 83, inciso XVI) e de Goiás (artigos 95, inciso XV, e 100, parágrafo 9º) asseguram aos servidores civis a redução dos riscos inerentes ao trabalho pela adoção de normas de saúde, higiene e segurança.

No campo da legislação estadual, a Lei nº 4.710/06 – Rio de Janeiro/RJ – instituiu a “Semana de Valorização da Vida do Trabalhador” com o fito de promover a cultura da prevenção às doenças ocupacionais e aos acidentes do trabalho; chamar a atenção do Estado para cumprir sua meta de diminuir os acidentes e doenças laborais; promover, culturalmente, o valor da implementação das normas de saúde e segurança; além de conscientizar e inibir empregadores e dirigentes de estabelecimentos públicos estaduais de praticar ações que desrespeitem a saúde e segurança no trabalho (artigo 1º, incisos I, III, IV e V).

A Lei Estadual nº 2.569/96 determinou a implantação das CIPAs nos órgãos da Administração Pública direta e indireta do Poder Executivo do Estado do Rio de Janeiro. No mesmo sentido dispôs o Município de Governador Valadares/MG (Lei nº 3.563/92). Já a Prefeitura de Contagem/MG criou, por intermédio do Decreto nº 349/06, os Serviços Especializados em Segurança e Medicina de Trabalho – SESMT – no âmbito do Poder Executivo.

Com o mesmo entendimento, o Município de Ribeirão Preto/SP promulgou lei[14] com determinações semelhantes, estabelecendo que a CIPA será composta por representantes dos servidores, da Administração e das empresas mistas, independentemente do tipo de vínculo de trabalho (artigo 5º). Determinou-se, ainda, de forma expressa, que serão observadas por todas as unidades das diversas Secretarias que compõem a Prefeitura Municipal, bem como pelas autarquias com pessoal regido pelo Estatuto dos Servidores Públicos Municipais, as normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho e Emprego (artigo 1º, parágrafo 1º).

Merece destaque, também, a produção normativa do Estado de Goiás, o qual foi um dos pioneiros e permanece na vanguarda na elaboração de normas atinentes à saúde e segurança do servidor público.

O Decreto nº 5.757/03 instituiu o Programa “Saúde no Serviço Público” no âmbito do Poder Executivo determinando, entre outras disposições de destaque, a adequação do mobiliário aos padrões ergonômicos vigentes na Norma Regulamentadora 17 do Ministério do Trabalho. O Regimento Interno deste Programa foi instituído pela Instrução Normativa nº 01/04, a qual dispôs, em seus artigo 10, sobre a aplicação subsidiária das Normas Regulamentadoras 04 (SESMT), 05 (CIPA), 07 (PCMSO), 09 (PPRA) e 17 (Ergonomia).

A Instrução Normativa nº 04/04, assinada pelo Coordenador do Programa “Saúde no Serviço Público”, dispõe sobre os requisitos mínimos a serem seguidos pela Administração Pública Estadual quando da aquisição de mobiliário ergonomicamente adequado, obedecendo aos preceitos da citada Norma Regulamentadora 17 e da Associação Brasileira de Normas Técnicas – ABNT (artigo 6º).

A Instrução Normativa nº 06/04 determina a instituição e plena implementação das Comissões Internas de Prevenção de Acidentes no âmbito da administração pública estadual e dispõe, em seu artigo 3º, que as “atribuições, a composição e o funcionamento das CIPAs obedecerão, no que couber, às instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), que estão contidas na Norma Regulamentadora n. 5 (NR 5), aprovada pelo Portaria n. 3.214, de 8 de junho de 1978.”

A Instrução Normativa nº 14 prevê a constituição dos Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho – SESMT – pelos órgãos da administração pública goiana, fazendo expressa alusão à Norma Regulamentadora 04.

Do mesmo modo, o Comando Geral do Corpo de Bombeiros Militar de Goiás, pela Portaria nº 119/2007, determinou o estabelecimentos dos SESMT no órgão.

Por fim, o Decreto nº 15.012/05, da Prefeitura Municipal de Porto Alegre/RS, instituiu o Programa “Qualidade de Vida do Servidor” que visa à melhoria das condições laborais dos servidores municipais, com ênfase na participação ativa destes e de suas entidades representativas no desenvolvimento das ações.

Conclusões

O fundamento constitucional da pretensão do Ministério Público do Trabalho de promover a redução e eliminação dos riscos laborais pela aplicação das normas de saúde, segurança e higiene reside no artigo 129, inciso II, ao dispor que cabe àquele “zelar pelo efetivo respeito dos Poderes Públicos e dos serviços de relevância pública aos direitos assegurados nesta Constituição, promovendo as medidas necessárias à sua garantia”.

Entre esses direitos constitucionais de essencialidade indubitável encontra-se o direito à saúde e à segurança laboral, e o Ministério Público do Trabalho, legitimado ativamente ao ajuizamento da ação civil pública, entre outras, invoca a proteção jurisdicional a direitos e a interesses indisponíveis com fulcro na própria Constituição, que lhe assegura uma das mais relevantes funções institucionais: a de atuar como verdadeiro defensor da ordem jurídica, do regime democrático e dos interesses sociais.

É inegável a importância do caráter pedagógico-preventivo-repressivo da atuação ministerial. E cresce a consciência de que a implantação do meio ambiente de trabalho decente, sadio, saudável e seguro é uma questão de cidadania. Esse processo, porém, exige a superação de barreiras e preconceitos arraigados.

Deve-se, portanto, promover a modificação da cultura do “servidor público acomodado” e desenvolver projetos com foco educativo, fazendo com que aquele participe também do desenvolvimento das ações necessárias para a criação de políticas permanentes de saúde e segurança do trabalhador. Como benefícios diretos têm-se a melhoria da qualidade de vida, o aumento da produtividade, além da diminuição das interrupções no processo, do absenteísmo, dos acidentes e das doenças ocupacionais. Desta forma, deve ser dado o mesmo nível de importância para as questões de qualidade, segurança, saúde ocupacional e meio ambiente laboral.

O Estado, por sua vez, deve dar o bom exemplo proporcionando a seus servidores, estatutários ou celetistas, entre outros, as condições de trabalho seguras e saudáveis que são exigidas dos particulares. O fato de a legislação brasileira, tradicionalmente, tratar das questões relativas às condições de segurança e saúde dos trabalhadores celetistas não exime a responsabilidade estatal para com seus servidores, assim como não impede que essas mesmas normas, com os detalhamentos que se fizerem necessários, sejam também aplicadas ao serviço público.

Assim, mesmo que consolidadas na legislação trabalhista ou regulamentadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego, entre outros, estes dispositivos estão em consonância com o Princípio da Prevenção e constituem-se em uma espécie de norma laboral em sentido estrito, vez que regulamentam, com maior razão, o direito constitucional à saúde e ao meio ambiente equilibrado, traduzindo-se, portanto, em regras de ordem pública.

Além das questões legais e éticas, existem também as razões econômicas que, a seu turno, revelam a urgente necessidade de redução de gastos com licenças médicas e aposentadorias precoces, as quais podem estar relacionadas a doenças ocupacionais e acidentes de trabalho.

Por fim, frise-se que o Ministério Público do Trabalho tem a prerrogativa e o poder-dever de fazer prevalecer o direito de todos os trabalhadores à higiene, à saúde e à segurança laborais em face dos entes públicos inadimplentes, com vistas a viabilizar o respeito à dignidade e às integridades física e psíquica dos servidores da Administração Pública direta, autárquica ou fundacional, assim como faz em relação aos trabalhadores celetistas, entre outros.

[2] – Aprovada pela Assembléia Geral das Nações Unidas em 10/12/48.

[3] – Convenção sobre Segurança e Saúde dos Trabalhadores e o Meio Ambiente de Trabalho, adotada em Genebra em 22/06/81 e ratificada pelo Brasil pelo Decreto nº 1.254/94.

[4] – Convenção sobre Serviços de Saúde no Trabalho, adotada em Genebra em 07/06/85 e ratificada pelo Brasil pelo Decreto nº 127/91.

[5] – Dispõe sobre o Regime Jurídico dos Servidores Públicos Civis da União, das Autarquias e das Fundações Públicas Federais.

[6] – STF, ADI 3395, Ministro Relator Cezar Peluso

[7] – STF, Reclamação Constitucional nº 3303-1 – Piauí, Ministro Relator Carlos Britto, debatida em 19/11/07 e publicada no DJU em 16/05/08.

[8] – Teixeira, João Carlos, Revista do Ministério Público do Trabalho, “A Legislação de Saúde do Trabalhador Aplicável e Vigente no Brasil”, Ano XI, nº 21, Março/2001, p. 60/80, Brasília, Ltr Editora

[9] – Dados divulgados pela Secretaria de Recursos Humanos do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão em 2005.

[10] – Estabelece orientação para os procedimentos operacionais a serem implementados na concessão de benefícios de que trata a Lei nº 8.112/90 e a Lei nº 8.527/97, que abrange processos de saúde, e dá outros provimentos.

[11] – Conceito da Organização Mundial de Saúde, 1946

[12] – Orientação Normativa da Secretaria de Recursos Humanos do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão

[13] – Institui as Comissões Internas de Prevenção de Acidentes – CIPAs – no âmbito da Administração Municipal e dá outras providências.

[14] – Ato Legislativo nº 11.334/07, que rejeitou o veto total do Prefeito ao Projeto de Lei nº 582/06.

Dominar a arte da escrita é um trabalho que exige prática e dedicação. No entanto, conhecer seu lado teórico é muito importante. Aqui você encontra um resumo desta teoria. Aplique-a em seu trabalho mas não se esqueça: você precisará fazer a sua parte, isto é, escrever.

SIMPLICIDADE

Use palavras conhecidas e adequadas. Escreva com simplicidade. Para que se tenha bom domínio, prefira frases curtas. Amarre as frases, organizando as idéias. Cuidado para não mudar de assunto de repente. Conduza o leitor de maneira leve pela linha de argumentação.

CLAREZA

O segredo está em não deixar nada subentendido, nem imaginar que o leitor sabe o que você quer dizer. Evidencie todo o conteúdo da sua escrita. Lembre-se: você está comunicando a sua opinião, falando de suas idéias, narrando um fato. O mais importante é fazer-se entender.

OBJETIVIDADE

Você tem que expressar o máximo de conteúdo com o menor número de palavras possíveis. Por isso não repita idéias, não use palavras demais ou outras coisas que só para aumentem as linhas. Concentre-se no que é realmente necessário para o texto. A pesquisa prévia ajuda a selecionar melhor o que se deve usar.

UNIDADE

Não esqueça, o texto deve ter unidade, por mais longo que seja. Você deve traçar uma linha coerente do começo ao final do texto. Não pode perder de vista essa trajetória. Por isso, muita atenção no que escreve para não se perder e fugir do assunto. Eliminar o desnecessário é um dos caminhos para não se perder. Para não errar, use a seguinte ordem: introdução, argumentação e conclusão da idéia.

COERÊNCIA

A coerência entre todas as partes de seu texto, é fator primordial para se escrever bem. É necessário que elas formem um todo. Para isso, é necessário estabelecer uma ordem para as idéias se completem e formem o corpo da narrativa. Explique, mostre as causas e as conseqüências.

EXEMPLOS

Obedecer uma ordem cronológica é um maneira de se acertar sempre, apesar de não ser criativa. Nesta linha, parta do geral para o particular, do objetivo para o subjetivo, do concreto para o abstrato. Use figuras de linguagem para que o texto fique interessante. As metáforas também enriquecem a redação.

ÊNFASE

Procure chamar a atenção para o assunto com palavras fortes, cheias de significado, principalmente no início da narrativa. Use o mesmo recurso para destacar trechos importantes. Uma boa conclusão é essencial para mostrar a importância do assunto escolhido. Remeter o leitor à idéia inicial é uma boa maneira de fechar o texto.

LEIA E RELEIA

Lembre-se, é fundamental pensar, planejar, escrever e reler seu texto. Mesmo com todos os cuidados, pode ser que você não consiga se expressar de forma clara e concisa. A pressa pode atrapalhar. Com calma, verifique se os períodos não ficaram longos, obscuros. Veja se você não repetiu palavras e idéias. Àmedida que você relê o texto, essas falhas aparecem, inclusive, erros de ortografia e acentuação. Não se apegue ao escrito. Refaça se for preciso. Não tenha preguiça, passe tudo a limpo quantas vezes forem necessárias. No computador, esta tarefa se torna mais fácil. Faça sempre uma cópia do texto original. Assim você se sentirá à vontade para corrigir quanto quiser, pois sabe que sempre poderá voltar atrás.

Conheça 26 temas de redação de vestibulares

Aqui você tem 26 temas de redação que já foram pedidos em vestibular, principalmente da FUVEST. Desenvolva alguns deles para perceber que tipo de dificuldade você tem. Se for em relação a conteúdo, isto é, se você simplesmente não sabe ou não tem o que dizer, é sinal de que precisa ler mais, buscar atualização e cultura geral. Mas se você domina o assunto e mesmo assim não consegue se expressar com fluência, veja nossas dicas de como fazer uma boa redação. Comece agora mesmo. Deixe a preguiça de lado e escreva. A única forma de aprender é praticando.

FUVEST
A participação dos escritores brasileiros nas grandes causas cívicas e sociais do País, no século XIX.

FEI
Componha uma redação desenvolvendo o seguinte pensamento: A Rodovia dos Bandeirantes não é mais bela do que a estrada que passa pela minha cidade, porque a Rodovia dos Bandeirantes não passa pela minha cidade. Dê um título à redação.

FUVEST
Imagine a seguinte situação: Hoje você está completando dezoito anos. Neste dia, você recebe pelo correio uma folha de papel em branco, num envelope em seu nome, sem indicação do remetente. Além disso, você ganha de presente um retrato seu e um disco. Reflita sobre essa situação e redija um texto em prosa.

CESCEM
Nenhum homem é uma ilha.

FUVEST
Recentemente, o Deputado Federal Aldo Rebelo (PC do B – SP), visando proteger a identidade cultural da língua portuguesa, apresentou um projeto de lei que prevê sanções contra o emprego abusivo de estrangeirismos. Mais que isso, declarou o Deputado, interessa-lhe incentivar a criação de um “Movimento Nacional de Defesa da Língua Portuguesa”. Leia alguns dos argumentos que ele apresenta para justificar o projeto, bem como os textos subseqüentes, relacionados ao mesmo tema.

“A História nos ensina que uma das formas de dominação de um povo sobre outro se dá pela imposição da língua. (…)” “…estamos a assistir a uma verdadeira descaracterização da Língua Portuguesa, tal a invasão indiscriminada e desnecessária de estrangeirismos – como ‘holding’, ‘recall’, ‘franchise’, ‘coffee-break’, ‘self-service’ – (…). E isso vem ocorrendo com voracidade e rapidez tão espantosas que não é exagero supor que estamos na iminência de comprometer, quem sabe até truncar, a comunicação oral e escrita com o nosso homem simples do campo, não afeito às palavras e expressões importadas, em geral do inglês norte-americano, que dominam o nosso cotidiano (…)” “Como explicar esse fenômeno indesejável, ameaçador de um dos elementos mais vitais do nosso patrimônio cultural – a língua materna -, que vem ocorrendo com intensidade crescente ao longo dos últimos 10 a 20 anos? (…)” “Parece-me que é chegado o momento de romper com tamanha complacência cultural, e, assim, conscientizar a nação de que é preciso agir em prol da língua pátria, mas sem xenofobismo ou intolerância de nenhuma espécie. (…)”     (Dep. Fed. Aldo Rebelo, 1999)

“Na realidade, o problema do empréstimo lingüístico não se resolve com atitudes reacionárias, com estabelecer barreiras ou cordões de isolamento à entrada de palavras e expressões de outros idiomas. Resolve-se com o dinamismo cultural, com o gênio inventivo do povo. Povo que não forja cultura dispensa-se de criar palavras com energia irradiadora e tem de conformar-se, queiram ou não queiram os seus gramáticos, à condição de mero usuário de criações alheias.”
(Celso Cunha, 1968) “Um país como a Alemanha, menos vulnerável à influência da colonização da língua inglesa, discute hoje uma reforma ortográfica para ‘germanizar’ expressões estrangeiras, o que já é regra na França. O risco de se cair no nacionalismo tosco e na xenofobia é evidente. Não é preciso, porém, agir como Policarpo Quaresma, personagem de Lima Barreto, que queria transformar o tupi em língua oficial do Brasil para recuperar o instinto de nacionalidade. No Brasil de hoje já seria um avanço se as pessoas passassem a usar, entre outros exemplos, a palavra ‘entrega’ em vez de ‘delivery’.”               (Folha de S. Paulo, 20/10/98)

Levando em conta as idéias presentes nos três textos, redija uma DISSERTAÇÃO EM PROSA, expondo o que você pensa sobre essa iniciativa do Deputado e as questões que ela envolve.

Apresente argumentos que dêem sustentação ao ponto de vista que você adotou.

EEM-FEI
O desencanto da máquina.

FUVEST
Como você avalia a jovem geração brasileira que constitui a maioria dos que chegam agora ao vestibular? Situada, em sua maior parte, na faixa etária que vai dos dezesseis aos vinte e um anos, que características essa geração apresenta? Que opinião você tem sobre tais características?

Para tratar desse tema, você poderá, por exemplo, identificar as principais virtudes ou os defeitos que eventualmente essa jovem geração apresente; indicar quais são os valores que, de fato, ela julga mais importantes e opinar sobre eles. Você poderá, também, considerá-la quanto à formação intelectual, identificando, aí, os pontos fortes e as possíveis deficiências. Poderá, ainda, observar qual é o grau de respeito pelo outro, de consciência social, de companheirismo, de solidariedade efetiva, de conformismo ou de inconformismo que essa geração manifesta.

Refletindo sobre aspectos como os acima sugeridos, escolhendo entre eles os que você julgue mais pertinentes ou, caso ache necessário, levantando outros aspectos que você considere mais relevantes para tratar do tema proposto, redija uma DISSERTAÇÃO EM PROSA, apresentando argumentos que dêem consistência e objetividade ao seu ponto de vista.

ITA
O último romance que li.

FUVEST
A partir da leitura dos textos abaixo, redija uma dissertação em prosa, discutindo as idéias neles contidas.

(…) o inferno são os outros.
(Jean-Paul Sartre)

(…) padecer a convicção de que, na estreiteza das relações da vida, a alma alheia comprime-nos, penetra-nos, suprime a nossa, e existe dentro de nós, como uma consciência imposta, um demônio usurpador que se assenhoreia do governo dos nossos nervos, da direção do nosso querer; que é esse estranho espírito, esse espírito invasor que faz as vezes de nosso espírito, e que de fora, a nossa alma, mísera exilada, contempla inerte a tirania violenta dessa alma, outrem, que manda nos seus domínios, que rege as intenções, as resoluções e os atos muito diferentemente do que fizera ela própria (…)
(Raul Pompéia)

- “Os outros têm uma espécie de cachorro farejador, dentro de cada um, eles mesmos não sabem. Isso feito um cachorro, que eles têm dentro deles, é que fareja, todo o tempo, se a gente por dentro da gente está mole, está sujo ou está ruim, ou errado… As pessoas, mesmas, não sabem. Mas, então, elas ficam assim com uma precisão de judiar com a gente…”
(João Guimarães Rosa)

(…)
experimentar
colonizar
civilizar
humanizar
o homem
descobrindo em suas próprias entranhas
a perene, insuspeitada alegria
de con-viver.
(Carlos Drummond de Andrade)

O filósofo e psicólogo William James chamou a atenção para o grau em que nossa identidade é formada por outras pessoas: são os outros que nos permitem desenvolver um sentimento de identidade, e as pessoas com as quais nos sentimos mais à vontade são aquelas que nos “devolvem” uma imagem adequada de nós mesmos (…)
(Alain de Botton)

ESPM
Constituinte: conceito, significado e perspectivas.

FUVEST
(Dissertação relacionando os três textos abaixo)

Texto 1
Na prova de Redação dos vestibulares, talvez a verdadeira questão seja sempre a mesma: “Conseguirei?”. Cada candidato aplica-se às reflexões e às frases na difícil tarefa de falar de um tema A proposto, com a preocupação em B – “Conseguirei?” -, para convencer um leitor X.

Texto 2
Ao escrever “Lutar com palavras / é a luta mais vã. / Entanto lutamos / mal rompe a manhã”, Carlos Drummond de Andrade já era um poeta maior da nossa língua.

Texto 3
É difícil defender, só com palavras, a vida (João Cabral de Melo Neto)

ITA
Eles falaram, falaram, falaram…

FUVEST
1. Leia atentamente os textos dados, procurando identificar a questão neles tratada.
2. Escreva uma dissertação em prosa, relacionando os dois textos e expondo argumentos que sustentem seu próprio ponto de vista.

Texto 1
“Entre os Maoris, um povo polinésio, existe uma dança destinada a proteger as sementeiras de batatas, que quando novas são muito vulneráveis aos ventos do leste: as mulheres executam a dança, entre os batatais, simulando com os movimentos dos corpos o vento, a chuva, o desenvolvimento e o florescimento do batatal, sendo esta dança acompanhada de uma canção que é um apelo para que o batatal siga o exemplo do bailado. As mulheres interpretam em fantasia a realização prática de um desejo. É nisto que consiste a magia: uma técnica ilusória destinada a suplementar a técnica real. Mas essa técnica ilusória não é vã. A dança não pode exercer qualquer feito direto sobre as batatas, mas pode ter (como de fato tem) um efeito apreciável sobre as mulheres. Inspiradas pela convicção de que a dança protege a colheita, entregam-se ao trabalho com mais confiança e mais energia. E, deste modo, a dança acaba, afinal, por ter um efeito sobre a colheita.” [George Thomson]

Texto 2
A ciência livra-nos do medo, combatendo com respostas objetivas esse veneno subjetivo. Com um bom pára-raios, quem em casa teme as tempestades? Todo ritual mítico está condenado a desaparecer; a função dos mitos se estreita a cada invenção, e todo vazio em que o pensamento mágico imperava está sendo preenchido pelo efeito de uma operação racional. Quanto à arte, continuará a fazer o que pode: entreter o homem nas pausas de seu trabalho, desembaraçada agora de qualquer outra missão, que não mais é preciso lhe atribuir. [Hercule Granville]

FAAP
A ignorância é atrevida.

FUVEST
Relacione os textos e a imagem seguintes e escreva uma dissertação em prosa, discutindo as idéias neles contidas e expondo argumentos que sustentem o ponto de vista que você adotou.

Em muitas pessoas já é um descaramento dizerem “Eu”.
T.W. Adorno

Não há sempre sujeito, ou sujeitos. (…)
Digamos que o sujeito é raro, tão raro quanto as verdades.
A. Badiou

“Todos são livres para dançar e para se divertir, do mesmo modo que, desde a neutralização histórica da religião, são livres para entrar em qualquer uma das inúmeras seitas. Mas a liberdade de escolha da ideologia, que reflete sempre a coerção econômica, revela-se em todos os setores como a liberdade de escolher o que é sempre a mesma coisa.”
T.W. Adorno

SANTA CASA
Imagine-se em elevado posto do Governo com a responsabilidade de definir a política do ensino universitário a ser seguida em nosso país: optaria pela linha democratizante, ou pela formação de elites?

FUVEST
Relacione os textos abaixo e redija uma dissertação, em prosa, discutindo as idéias neles contidas e apresentando argumentos que comprovem e/ou refutem essas idéias.

“Antes mundo era pequeno
Porque Terra era grande
Hoje o mundo é muito grande
Porque Terra é pequena
Do tamanho da antena parabolicamará”
(Gilberto Gil)

“Como democratizar a TV, o rádio, a imprensa, que são o oxigênio e a fumaça que a nossa imaginação respira? Como seria uma TV sem manipulação? São perguntas difíceis, mas a luta social efetiva, e sobretudo um projeto de futuro, são impossíveis sem entrar nesse terreno.”
(Roberto Schwarz)

“Tevê colorida
fará azul-rósea
a cor da vida?”
(Carlos Drummond de Andrade)

FEI
O mundo dos artistas.

FUVEST
O trecho a seguir do conto “A Igreja do Diabo”, de Machado de Assis, descreve a necessidade que o homem teria de regras que lhe digam o que fazer e como se comportar. Uma vez conseguido isso, ele passaria a violar secretamente as normas que tanto desejou.

Escreva uma dissertação que analise esta visão que o autor tem do comportamento humano. Você pode discordar ou concordar com ela, desde que seus argumentos sejam fundamentados.

O maior mérito estará numa argumentação coesa capaz de levar a uma conclusão coerente.

“Conta um velho manuscrito beneditino que o Diabo, em certo dia, teve a idéia de fundar uma Igreja. Embora os seus lucros fossem contínuos e grandes, sentia-se humilhado com o papel avulso que exercia desde séculos, sem organização, sem regras, sem cânones, sem ritual, sem nada. Vivia, por assim dizer, dos remanescentes divinos, dos descuidos e obséquios humanos. (…) Está claro que (o Diabo) combateu o perdão das injúrias e outras máximas de brandura e cordialidade. Não proibiu formalmente a calúnia, mas induziu a exercê-la mediante retribuição, ou pecuniária, ou de outra espécie. (…) A Igreja fundara-se; a doutrina propagava-se; não havia uma região do globo que não a conhecesse, uma língua que não a traduzisse, uma raça que não a amasse. O Diabo alçou brados de triunfo.

Um dia, porém, longos anos depois, notou o Diabo que muitos dos seus fiéis, às escondidas, praticavam as antigas virtudes. (…) Certos glutões recolhiam-se a comer frugalmente três ou quatro vezes por ano (…) muitos avaros davam esmolas, à noite, ou nas ruas mal povoadas; vários dilapidadores do erário restituíam-lhe pequenas quantias; os fraudulentos falavam, uma ou outra vez, com o coração nas mãos, mas com o mesmo rosto dissimulado, para fazer crer que estavam embaçando os outros.” [Nota: embaçar: lograr, enganar]

SANTA CASA
Leia o tema dado a seguir e analise as idéias nele contidas. Com base nessas idéias, faça uma dissertação em que você exponha seus pontos de vista e conclusões. A dissertação deve ter a extensão mínima de 20 linhas e máxima de 30, considerando-se letra de tamanho regular. Tema: “O discurso aparentemente verdadeiro é mais perigoso que o discurso claramente mentiroso.”

FUVEST
Faça uma dissertação discutindo as opiniões expostas a seguir. É importante que você assuma uma posição a favor ou contra as idéias apresentadas. Justifique-a com argumentos convincentes.

Você poderá também assumir uma posição diferente, alinhando argumentos que a sustentem.

I. Alega-se, com freqüência, que o vestibular, como forma de seleção dos candidatos à escola superior, favorece os alunos de melhor situação econômica que têm condições de cursar as melhores escolas e prejudica os menos favorecidos que são obrigados a estudar em escolas de padrão inferior de ensino.

II. Por outro lado, há quem considere que o vestibular é apenas um processo de seleção que procura avaliar o conhecimento dos candidatos num determinado momento, escolhendo aqueles que se apresentam melhor preparados para ingressar na Universidade. Culpá-lo por possíveis injustiças é o mesmo que culpar o termômetro pela febre.

CESCEM
A arte é espelho da cultura nacional; fazendo arte, o indivíduo projeta na obra sua personalidade e, através da personalidade, a cultura de seu povo.

FUVEST
O trabalhador brasileiro, em sua grande maioria, recebe salário mensal que tem como ponto de referência a chamada “Cesta Básica”. Leia o texto a seguir e, baseado no que ele significa para você, escreva a sua redação, dissertativa.

COMIDA
(Arnaldo Antunes/ Marcelo Fromer/Sérgio Britto)
Bebida é água
Comida é pasto
Você tem sede de quê?
Você tem fome de quê?
A gente não quer só comida,
A gente quer comida, diversão e arte.
A gente não quer só comida,
A gente quer saída para qualquer parte.
A gente não quer só comida,
A gente quer bebida, diversão, balé.
A gente não quer só comida,
A gente quer a vida como a vida quer.
Bebida é água.
Comida é pasto.
Você tem sede de quê?
Você tem fome de quê?
A gente não quer só comer,
A gente quer comer e quer fazer amor.
A gente não quer só comer,
A gente quer prazer pra aliviar a dor.
A gente não quer só dinheiro,
A gente quer dinheiro e felicidade.
A gente não quer só dinheiro,
A gente quer inteiro e não pela metade.

(Jesus não tem dentes no país dos banguelas – Titãs, 1988)

PUC-CAMPINAS
O poder da palavra.

FUVEST
-Não é preciso zangar-se. Todos nós temos as nossas opiniões.
- Sem dúvida. Mas é tolice uma pessoa querer ter opinião sobre assunto que desconhece. (…) Que diabo! Eu nunca andei discutindo gramática. Mas as coisas da minha fazenda julgo que devo saber. E era bom que não me viessem dar lições. Vocês me fazem perder a paciência.

Você tem opinião sobre as afirmações acima?
Se tem, defenda sua opinião.
Se não, explique por quê.

FAAP
Crie um texto de teor narrativo, imaginando a seguinte situação: Você está a bordo de um foguete com a sonda automática em direção ao cometa Halley. Durante o percurso, informam-lhe que haverá um congestionamento de trânsito. De forma original e bastante criativa, apresente: o local em que ocorrerá o fato; o modo como acontecerá.

ETAPAS DO PROCESSO DE CRIAÇÃO DE PEQUENOS NEGÓCIOS SER EMPREENDEDOR

São muitos os motivos pelos quais as pessoas decidem montar sua própria empresa:

• Sensação de liberdade;
• Provar que é capaz;
• Certeza do sucesso;
• Disposição para desenvolver idéias;
• Vontade de ser seu próprio patrão;
• Desejo de ganhar mais dinheiro;
• Para aplicar os recursos disponíveis;
• Por estar desempregado.

Abrir sua própria empresa é um desafio, é um risco que o empreendedor deve assumir.

Dificuldades nos aspectos emocionais quanto à necessidade de aceitação, afeto, reconhecimento e dificuldades em assumir erros, podem levar a um sentimento de insegurança em relação às decisões a serem tomadas. Para tanto, há necessidade de um ato de vontade direcionada à solução destas dificuldades. É preciso enfrentá-las até que se alcance equilíbrio, harmonia e persistência para começar novamente quando errar ou fracassar.
Criar um negócio, mantê-lo e expandi-lo, só se consegue ao longo do tempo. Os aspectos da personalidade do empreendedor são capazes de influenciar o sucesso da empresa. É preciso que ele conheça suas características psicológicas no sentido de desenvolvê-las na direção do perfil do empreendedor bem-sucedido.

IDENTIFICAR A OPORTUNIDADE DE NEGÓCIO

1 – O empreendedor e a Economia Globalizada e Competitiva A globalização da economia e a abertura dos mercados aumentam a concorrência, ampliando desafios e perspectivas para novos empreendimentos.
O crescimento dos sistemas de parceria como franquia, terceirização e formação de pólos empresariais tem contribuído para criação de novos negócios.
Novas tecnologias avançadas, sobretudo de informática, comunicação e produção afetam cada vez mais as empresas e suas operações.
O empreendedor de hoje precisa ser ético nos negócios, se preocupar com a qualidade, buscar e dominar informações, entender o que deseja o cliente e preservar o meio ambiente, necessitando, assim, de se capacitar.

2 – Passo a passo para a busca de oportunidades de negócios Buscar oportunidades de negócios é dedicar-se a pesquisas de dados e informações que possibilite identificar um ramo ou setor da economia que seja propício ao investimento de novos negócios. Significa envolver-se num processo de descoberta dos melhores caminhos para a concretização de empreendimentos que tenham possibilidades de sucesso.
Uma oportunidade pode ser entendida como uma circunstância, ocasião ou rumo de ação – que vale a pena ser seguida e explorada – para se criar um núcleo de atividades de uma empresa, segundo os critérios de grupos de clientes almejados, necessidades atendidas e tecnologias utilizadas.

1º Passo – Organização das atividades

Ao iniciar qualquer atividade, é imprescindível que exista um planejamento prévio para facilitar a execução das tarefas a que se propõe o empreendedor.
Inicialmente, ele deve definir se pretende conduzir seu negócio sozinho ou em sociedade e, neste caso, o perfil do(s) sócio(s) que deseja ter. É importante, também, atentar para uma infra-estrutura mínima de apoio (local para reuniões/estudos, compra de material de escritório/revistas/livros, telefone) e para os prazos definidos.

2º Passo – Direcionamento estratégico

O empreendedor deve escolher algumas áreas de ataque para centrar seus esforços e não dispensar energias atirando para todos os lados. Os pontos indicados para compor o direcionamento estratégico são:
O empreendedor deve estabelecer objetivos, levando em conta seus anseios, a fim de balizar a escolha do negócio de acordo com sua maior satisfação ou conveniência.
Análise de pontos fortes e fracos – o empreendedor deve considerar suas forças e fraquezas, baseando-se em algumas áreas principais, como: Formação educacional formal, habilidades, interesses, relacionamento com outras pessoas, Conhecimentos e Experiência.
Avaliação de recursos e capacidades – o que, efetivamente dispõe o empreendedor para abrir sua empresa: capital, capacidade administrativa e gerencial, acesso à mãode-obra, acesso a terrenos e imóveis e tecnologias dominadas.
Concepção dos princípios norteadores da busca de oportunidades, que são e essência do direcionamento estratégico e que foram apontados a partir dos objetivos, pontos fracos e fortes e recursos e capacidades identificados pelo empreendedor.

3º Passo – Identificação do nicho de oportunidades

Oportunidades existem em toda parte. Dessa forma, cada empreendedor pode identificar um determinado nicho, isto é, um local onde estão as suas oportunidades específicas, estritamente vinculado à sua capacidade competitiva e onde ele desfruta uma vantagem diferencial. Desta forma, o nicho de oportunidades estabelece áreas mercadológicas que se coadunam com as peculiaridades do empreendedor.

4º Passo – Análise das fontes de oportunidades

• Existem inúmeras fontes de idéias sobre oportunidades, que podem ser divididas nos
  seguintes grupos:
• fontes no ambiente interno de empresas – geralmente se relacionam a uma ou várias necessidades de determinadas empresas de um ramo;
  fontes relacionadas ao ambiente externo nacional, como necessidades não satisfeitas, deficiências, “hobbies” ou modismos, imitação criativa, patentes e licenças, feiras nacionais, entre outras;
• fontes relacionadas ao ambiente externo internacional – novidades trazidas do estrangeiro, câmaras de comércio, agentes de comércio exterior, catálogos e feiras internacionais; fontes relacionadas ao ambiente futuro – são as dos negócios que exploram conceitos vanguardistas, ligados a futuras mudanças.

ANÁLISE DOS RISCOS

O conhecimento de alguns aspectos da vida das empresas deve permitir a avaliação do grau de atratividade do empreendimento, subsidiando a decisão do futuro
empresário na escolha do negócio que pretende desenvolver. Basicamente, os riscos do negócio referem-se a:
Sazonalidade – se caracteriza pelo aumento ou redução significativos da demanda pelo produto em determinada época do ano. Os negócios com maior sazonalidade são perigosos e oferecem riscos que obrigam os empreendedores a manobras precisas.
Quando em alto grau, é considerada fator negativo na avaliação do negócio.
Efeitos da economia – a análise da situação econômica é questão importante para a avaliação da oportunidade de negócio, já que alguns deles são gravemente afetados, por exemplo, por economias em recessão.
Controles Governamentais – setores submetidos a rigorosos controles do governo, nos quais as regras podem mudar com freqüência, oferecem grande grau de risco e são pouco atraentes para pequenos investidores.
Existência de Monopólios – alguns empreendimentos podem enfrentar problemas por atuar em áreas em que haja monopólios formados por “megaorganizações”, que dominam o mercado, definindo as regras do jogo comercial. No Brasil, a comercialização de pneus, produtos químicos em geral e tintas são exemplos típicos de segmentos fortemente monopolizados.
Setores em estagnação ou retração – nestes setores, há uma procura menor que a oferta de bens/serviços, o que torna a disputa mais acirrada. Nas épocas de expansão e prosperidade de negócios, ao contrário, novos consumidores entram no mercado, promovendo a abertura de novas empresas.
Barreiras à entrada de empresas – referem-se a obstáculos relacionados com:
exigência de muito capital para o investimento; alto e complexo conhecimento técnico;
Dificuldades para obtenção de matéria-prima; Exigência de licenças especiais;
Existência de contratos, patentes e marcas que dificultam a legalização da empresa;
Outros.

DEFINIÇÃO DO NEGÓCIO

Nesta etapa, o empreendedor deverá definir o seu negócio, que consiste na descrição sumarizada dos três elementos fundamentais de qualquer empreendimento:

• a) As necessidades do cliente – por que os clientes buscam o produto/serviço? Que necessidade ou desejo eles apresentam em relação à área de atividade da empresa (alimentação, lazer, etc.)
• b) Os grupos de clientes – quem são eles? c) A forma de atendimento das necessidades dos clientes – que tecnologia ou processo produtivo deve ser utilizado para satisfazer as necessidades dos clientes?

PLANO DE NEGÓCIO

O plano de negócio é um documento escrito que tem o objetivo de estruturar as principais idéias e opções que o empreendedor analisará para decidir quanto à
viabilidade da empresa a ser criada.
Numa visão mais ampliada, o plano de negócio tem as seguintes funções:
Avaliar o novo empreendimento do ponto de vista mercadológico, técnico, financeiro, jurídico e organizacional;
Avaliar a evolução do empreendimento ao longo de sua implantação: para cada um dos aspectos definidos no plano de negócio, o empreendedor poderá comparar o previsto com o realizado;
Facilitar, ao empreendedor, a obtenção de capital de terceiros quando o seu capital próprio não é suficiente para cobrir os investimentos iniciais.
Alguns pontos devem ser observados na elaboração do plano:

Equilibrar tanto interesse próprio quanto de terceiros, sobretudo quando háapoio financeiro de terceiros;
Determinar um prazo para a conclusão dos estudos;
Fazer, num prazo determinado, uma agenda de trabalho;
Relacionar entidades e profissionais a serem consultados;
Dar extensão adequada ao plano de negócios, sem resumir ou estender demasiadamente as informações;
Analisar todos os aspectos componentes da estrutura do plano com informações de natureza quantitativa e qualitativa;
Adotar, quanto à divulgação do plano de negócio, posturas adequadas nos momentos oportunos, como, por exemplo, não divulgar informações antes da operacionalização da idéia.

NEGOCIAÇÃO

Tendo em vista o montante de recursos necessários à implantação do negócio, o empresário deverá providenciar, seja através da formação societária ou até mesmo, de linhas de crédito de apoio à criação e ao desenvolvimento de micro e pequenas empresas, oferecidas pelas instituições financeiras.

A Sociedade

São muitos e freqüentes os problemas gerados com a formação de “sociedade ” entre eles:
formação de sociedade com pessoas que não se complementam, podendo gerar no futuro disputa pelos mesmos espaços;
constituição de sociedade entre sócios, amigos e/ou parentes sem os devidos conhecimentos tecnológicos, habilidades administrativas e objetivos comuns;
não definição de um planejamento estratégico e operacional, discutindo antes de dar início ao negócio, itens que possam surgir como fatores de atrito no futuro;
indefinição da forma de distribuição de lucros;
indefinição dos papéis exercidos pelos integrantes da sociedade, bem como o limite de autonomia.
Aspectos Importantes para Encontrar o Sócio Ideal:
analise se os objetivos dos sócios são os mesmos, tendo em vista o grau de ambição de cada um e a dimensão que aspiram para o negócio;
divida as tarefas antes de montar a empresa. Defina o campo de atuação de cada sócio e escolha os funcionários em conjunto, principalmente quando se trata do
contador;
a participação de capital de cada sócio deve ser igual, caso contrário, as cotas devem ser bem definidas;
defina com antecedência a retirada “pró-labore”, a distribuição dos lucros e o quanto será reinvestido na própria empresa (durante quanto tempo), caso um dos sócios entre apenas com o capital, esse item se torna mais importante ainda;
determine o horário de trabalho de cada sócio. Estabeleça quem trabalha em feriados e quando cada um tira férias;
estabeleça o grau de autonomia de cada sócio e até que ponto um dos envolvidos pode tomar uma decisão sozinho;
determine se os familiares poderão ser contratados e quanto por parte de cada sócio;
defina o que acontece com a sociedade quando um dos sócios morrer ou não puder mais trabalhar;
determine o esquema de sucessão da empresa;
escreve esses e outros pontos que possam gerar atritos futuros em um contrato assinado por todos os sócios.

O Financiamento

Em relação as linhas de crédito disponíveis no mercado, as mesmas deverão se analisadas devendo o empreendedor observar as condições oferecidas (carência,
prazo para pagamento, encargos e limite). A maioria das instituições financeiras exigem garantia (real e/ou aval) no total de 130% do fator financiado, ou seja, 30 % acima do montante liberado.
Por exemplo, num financiamento de uma máquina de 10.000 Reais, a empresa deverá oferecer como garantia real (bens da empresa ou dos sócios), desde que não sejam considerados bens de família.
O SEBRAE-ES através de convênio firmado com algumas instituições financeiras, apoia a obtenção de crédito para investimento fixo e capital de giro, contribuindo para o surgimento de empresas através da elaboração de estudos de viabilidade econômicofinanceira.

INSTALAÇÃO E FORMALIZAÇÃO

Precedendo à instalação e formalização da empresa, faz-se necessário uma série de providências e observações, quais sejam:
verificar se o local atende às especificações do projeto, em termos de área adequada à produção e/ou serviços prestados, proximidade com os mercados consumidores e fornecedores e existência de mão-de-obra especializada nas imediações do local;
solicitar a busca prévia de localização junto a prefeitura a fim de verificar possíveis impedimentos em relação à montagem do negócio, tendo em vista o plano diretor urbano do município;
existem atividades cujo negócio depende de formalização de sociedade, não sendo permitido o registro como firma individual. É o caso das prestadoras de serviços de profissão regulamentada e do serviço de representação comercial por conta de terceiros. Os estrangeiros que não possuem o visto permanente também estão sujeitos a algumas restrições quanto a formação da empresa (sua natureza jurídica) e atividade explorada;
verificar a existência de áreas industriais na prefeitura do município onde pretende instalar-se, pois, na maioria das vezes, estas áreas são financiadas e/ou subsidiadas,
além de possuírem infra-estrutura adequada para instalação;
a formalização da empresa prevê uma série de procedimentos burocráticos de registro, sendo estes diferenciados de acordo com a atividade da empresa, seja ela indústria, comércio ou serviço.

OPERACIONALIZAÇÃO

Para o entendimento das questões relativas aos aspectos técnicos do empreendimento, o futuro empresário deve considerar:
A localização – em nível macro e micro;
As instalações, os equipamentos e o mobiliário;
A descrição técnica do produto/serviço;
processo produtivo/operacional – tecnologia, arranjo físico e controle de qualidade;
A equipe de recursos humanos.
Os aspectos técnicos do negócio constituem a parte mais peculiar de um empreendimento, pois é este campo que permite a diferenciação entre uma e outra
empresa.

ESTRATÉGIA COMPETITIVA

A empresa está inserida num ambiente de negócios dinâmico que precisa ser continuamente monitorado pelo empreendedor. Só assim estará melhor preparado para a tomada de decisões estratégicas relacionadas à implantação do novo negócio quanto aos aspectos mercadológicos, técnicos, financeiros, jurídicos e operacionais.
Aspectos Mercadológicos – mudanças que afetam o comportamento do público da emrpesa. Com relação à concorrência, em que aspectos o novo negócio poderá superá-la: produto, preço, propaganda ou distribuição.
Aspectos Técnicos – mudanças que influenciam a localização da empresa; maquinário;
tecnologia utilizada e processos operacionais.
Aspectos Financeiros – linhas de financiamento oferecidas; políticas governamentais;
qual será o montante de recurso próprio que será investido; margem de lucro desejável.
Aspectos Jurídicos – mudanças nas normas e instrumentos jurídicos que dificultam ou facilitam a abertura de novas empresas.
Aspectos Organizacionais – novas posturas sindicais, gerenciais, relações de parceira, definição do perfil dos integrantes da equipe.

CONCEITO: Dissertar é expor idéias, é apresentar juízos, é argumentar, assumindo ou não uma posição em relação a um assunto.

Nesse sentido, podemos ter dois tipos de dissertação:

1. DISSERTAÇÃO ARGUMENTATIVA – É aquela que apresenta uma abordagem crítica sobre determinado assunto. É a defesa do ponto de vista de quem escreve.

2. DISSERTAÇÃO EXPOSITIVA – É aquela que aborda uma verdade indiscutível. É a exposição de idéias sem tomar uma posição sobre elas. Tem apenas a intenção de informar.

ESTRUTURA DA DISSERTAÇÃO.

INTRODUÇÃO: É a apresentação do assunto a ser desenvolvido; É a tese, a idéia inicial, sem muitas explicações.

DESENVOLVIMENTO: É a elaboração discursiva da INTRODUÇÃO. É a justificativa da idéia inicial, com a apresentação de mais detalhes, exemplos, citações, etc.

CONCLUSÃO: É a síntese do DESENVOLVIMENTO. Retomada da idéia inicial, com a apresentação de um resumo do que foi exposto ou argumentado no DESENVOLVIMENTO.

CUIDADOS PRELIMINARES.

1. Ler atentamente o tema, procurando entender perfeitamente o que é pedido, e se o valor das palavras que compõem o tema é conotativo ou denotativo;

2. Conhecer o tema a ser desenvolvido. Nesse sentido, a leitura permanente de bons livros, jornais e revistas é fundamental;

3. Delimitar o assunto. Partindo de um tema aberto, amplo, procurar restringi-lo a um de seus aspectos, tornando-o assim um tema fechado, restrito.

Exemplo:

ASSUNTO = “Carnaval” = tema aberto, amplo, abrangente; “A Nudez no Carnaval” = tema fechado, específico, delimitado.

4. Refletir sobre o tema. Procurando analisar o ponto de vista assumido, sua forma e suas variantes;

5. Planejar a elaboração de cada etapa da estrutura dissertativa (INTRODUÇÃO, DESENVOLVIMENTO E CONCLUSÃO);

6. Fazer um esboço, um rascunho inicial, no qual geralmente são feitas diversas alterações antes de se redigir o texto final;

7. Procurar redigir sempre na 3ª pessoa do singular ou do plural, ou ainda, na 1ª do plural para tornar o texto mais impessoal, evitando, dessa forma, expressões do tipo “na minha opinião…”, “eu penso que…”, “eu acho que…”, etc.;

8. Procurar desenvolver uma habilidade e um estilo de expressão próprios;

9. Manter sempre objetividade e clareza na abordagem do tema;

10. Escolher, logo de início, um título bem adequado que servirá de guia, de orientação para o perfeito desenvolvimento do assunto a ser abordado. O título, na realidade, deve ser a síntese do assunto proposto pelo tema.
NOÇÕES DE DISSERTAÇÃO OBJETIVA E SUBJETIVA.

DISSERTAÇÃO OBJETIVA – É a apresentação do assunto de maneira impessoal, caracterizada pela linguagem denotativa. Texto onde prepondera a razão.

DISSERTAÇÃO SUBJETIVA – É a apresentação do assunto de maneira introspectiva, provocando a emoção do leitor e caracterizada pela linguagem conotativa.
CORREÇÃO DO TEXTO.

Principais cuidados que devem ser tomados ao término da dissertação:

1. ADEQUAÇÃO: Verificar se o texto está adequado ao tema e à modalidade propostos;

2. COERÊNCIA: Observar se houve um começo, meio e fim coerentes e sequenciais, de acordo com a tese defendida;

3. CCLAREZA: Entendimento perfeito das idéias expostas, sem a presença de ambiguidades. Para isso, tomar cuidado com a parte gramatical;

4. COESÃO: Organização lógica das frases, dos parágrafos e do texto como um todo.

ASSUNTO: Opinião. TEMA (DELIMITAÇÃO DO ASSUNTO): Direito de expor sua opinião. Existe ou não este direito?

TÍTULO: UMA NECESSIDADE HUMANA.

INTRODUÇÃO: Apresentação da tese com seus argumentos.

ARGUMENTOS PARA SER DESENVOLVIDOS: – Necessidade de expor suas idéias, ou seja, é inerente ao ser humano a condição de dizer o que pensa;

- Superação do interlocutor, ou seja, numa discussão, é a tentativa de convencer a pessoa com quem se dialoga de que você está certo;

Exemplo de Introdução:

“Como todo ser humano, emitimos nossas opiniões, sendo ou não solicitados, uma vez que a necessidade de expor nossas idéias é uma constante, além de nos sentirmos com a sensação de que sobrepujamos eventuais interlocutores.”

Exemplo de Desenvolvimento:

“Percebermo-nos capazes de abordar qualquer assunto, independente da convicção que tenhamos sobre ele, alimenta-nos o ego, resgatando a própria imperfeição humana. Reconhecermo-nos aptos para toda discussão, confere-nos o poder, visto que o homem precisa dele para se sentir forte.

Não menos verdade é a satisfação de superarmos aquele de quem discordamos, não nos importando para isso quais recursos utilizemos, pois nos oferece a vitória e o poder, dominando o oponente pela nossa capacidade de persuasão. Entregamo-nos, então, uma medalha de autoconhecimento, o que nos alimenta substancialmente.”

Exemplo de Conclusão:

“Dessa forma, é sempre muito importante termos uma opinião, pois através dela, não só suprimos uma grande necessidade que sentimos, como também vemos prostrado aquele que nos ousou desafiar.”

NORMAS GERAIS DE TUTELA DO TRABALHO

1.l. PRINCÍPIOS

1) Em que consiste e qual o objeto do Direito do Trabalho?

R.: Direito do Trabalho é o conjunto de princípios e normas que regulam não só as relações laborais subordinadas, pactuadas entre empregados e empregadores, como também as relações jurídicas entre estes e o Estado, a determinação dos sujeitos dessas relações e a regulamentação das organizações destinadas à proteção desse trabalho, quanto à sua estrutura e forma de atuação.

2) As normas do Direito do Trabalho pertencem ao direito privado ou ao direito público?

R.: Há normas pertencentes ao direito privado (ex.: as referentes ao contrato de trabalho) e outras, ao direito público (ex. : as referentes ao processo trabalhista).

3) Qual a relação entre o Direito do Trabalho e o Direito Constitucional, no âmbito do ordenamento jurídico brasileiro?

R.: Desde 1934, as Constituições Federais brasileiras trazem normas fundamentais relacionadas ao Direito do Trabalho. Algumas dessas normas têm conteúdo programático e ideológico, outras definem a estrutura básica dos órgãos governamentais envolvidos nas relações de trabalho, e outras, ainda, referem-se à ação e à organização sindicais.

4) Porque é possível afirmar-se que o Direito do Trabalho é ramo autônomo do Direito?

R.: Porque o Direito do Trabalho possui autonomia: a) legislativa, já que é regulamentado por normas jurídicas próprias e independentes, embora em harmonia com o restante do ordenamento jurídico; b) doutrinária,

revelada pela existência de princípios que lhe são peculiares, e por bibliografia especializada; c) didática, demonstrada pela existência, em todas as faculdades de Direito, e muitas faculdades de Economia, Administração de Empresas e Serviço Social, de cadeira própria; e d) jurisdicional, na medida em que os assuntos relativos a esse ramo do Direito são julgados com exclusividade por uma justiça especial, a Justiça do Trabalho. Em outras palavras, o Direito do Trabalho pode ser considerado ramo autônomo do Direito porque atende aos requisitos preconizados para tal, que, segundo o jurista italiano Alfredo Rocco, são: i) ser ele bastante amplo; ii) ter método próprio; e iii) conter doutrinas homogêneas, informadas por princípios próprios, distintos dos que informam outras disciplinas.

5) Qual a origem e a evolução histórica do Direito do Trabalho, no mundo?

R.: A origem remota do Direito do Trabalho pode ser localizada nos Estatutos das Corporações de Ofício (guilder), na Idade Média. Posteriormente, no século XVIII, quando a Revolução Industrial provocou migrações maciças de trabalhadores do campo para as cidades, principalmente na Inglaterra, e depois na França e na Alemanha,  organizaram-se movimentos de trabalhadores, com o objetivo de lutar por sua proteção legal, bem como pela melhoria das condições de trabalho. No século XIX, surgem os primeiros sindicatos, na Inglaterra, reconhecidos oficialmente, desde 1871, com a Lei dos Sindicatos. As Constituições do México (1917) e de Weimar (1919) já contêm preceitos trabalhistas. A Carta del Lavoro (1927), na Itália, é o documento fundamental que estabelece uma ordem política e trabalhista, na Itália, sob forte influência estatal.

6) Qual a origem e a evolução histórica do Direito do Trabalho, no Brasil?

R.: Abolida a escravidão, em 1888, os trabalhadores nas indústrias emergentes, muitos deles imigrantes, com tradição sindicalista européia, passaram a exigir medidas de proteção legal. Até cerca de 1920, a ação dos anarquistas repercutiu fortemente no movimento trabalhista. As primeiras normas jurídicas sobre sindicatos são do início do século XX. O Código Civil, de 1916, que entrou em vigor no ano seguinte, dispunha sobre locação de serviços, e é considerado o antecedente histórico do contrato individual de trabalho na legislação posterior. Na década de 30.

com a política trabalhista de Getúlio Vargas, influenciada pelo modelo corporativista italiano, reestruturou-se a ordem jurídica trabalhista no Brasil.

7) Qual o principal diploma legislativo que rege as relações de trabalho, no Brasil?

R.: O principal diploma legislativo brasileiro, que regulamenta as relações de trabalho, é o Decreto-Lei nº 5.452, de 01.03.1943, a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, que passou a vigorar a partir de 10.11.1943.

8 ) Qual a estrutura da CLT?

R.: A CLT é dividida em onze partes (“Títulos”): I) Introdução (arts. 1º a 12); II) Normas Gerais de Tutela do Trabalho (arts. 13 a 223); III) Normas Especiais de Tutela do Trabalho (arts. 224 a 441 ); IV) Contrato Individual do Trabalho (arts. 442 a 510); V) Organização Sindical (arts. 511 a 610); VI) Convenções Coletivas de Trabalho (arts. 611 a 625); VII) Processo de Multas Administrativas (arts. 626 a 642); VIII) Justiça do Trabalho (arts. 643 a 735); IX) Ministério Público do Trabalho (arts. 736 a 762); X) Processo Judiciário do Trabalho (arts. 763 a 910); e XI)

Disposições Finais e Transitórias (arts. 911 a 922).

9) É correta a afirmação de que a CLT é um verdadeiro Código trabalhista?

R.: Sim. Embora a CLT não seja elaboração normativa absolutamente original, apresentou inovações importantes, além da reunião da legislação trabalhista até então existente; por outro lado, não incluiu matéria relativa a acidentes do trabalho nem à previdência social, objeto de legislação especial, em separado. O termo “Consolidação” é  apropriado para uma mera compilação, reunindo leis, sem qualquer inovação. Portanto, pode-se considerar a CLT como verdadeiro Código do Trabalho.

10) Em que contrastavam a CLT e a CF de 1946?

R.: A CLT, elaborada em bases corporativistas, contrastava com a CF de 1946, que tinha cunho social-democrático, de inspiração neoliberal, consagrando princípios da autonomia privada coletiva, própria do período após a Segunda Guerra Mundial.

11) Quais os mais importantes diplomas legais trabalhistas não consolidados?

R.: São: a) a Lei nº 3.807, de 26.08.1960, e suas alterações posteriores, que organiza a Previdência Social; e b) o Decreto-Lei nº 7.036, de 10. I 1.1944, ainda parcialmente em vigor, mas bastante alterado pela legislação posterior, conhecido como Lei dos Acidentes do Trabalho.

12) Citar outros importantes diplomas legais posteriores à CF de 1946, no âmbito do Direito do Trabalho.

[da#1]

R.: Lei nº 605, de 05.01.1949 (repouso semanal remunerado e feriados); Lei nº 4.090, de 13.07.1962 (13º salário); Lei nº 4.214, de 02.03.1963 (trabalho rural); Lei nº 4.266, de 03.10.1963 (salário-família); Lei nº  5.107, de 13.09.1966 (FGTS – Fundo de Garantia do Tempo de Serviço); Lei Complementar nº 7, de 07.09.1970 (PIS – Programa de   Integração Social) ; Lei nº 6.514, de 22.12.1977 (modificou o Capítulo V do Título II da CLT, sobre Segurança e Medicina do Trabalho); e Lei nº 7.783, de 28.06.1989.

13) Quais as principais inovações introduzidas pela CF de 1988, no âmbito do Direito do Trabalho?

R.: A CF de 1988, particularmente nos arts. 7º a 11, introduziu diversas inovações, dentre as quais se destacam: a) auto-organização sindical e autonomia de administração dos sindicatos, reformulando o relacionamento entre sindicatos e Estado; b) incentivo à negociação coletiva; c) ampliação do direito de greve; d) redução da jornada de trabalho, de 48 para 44 horas; e) generalização do regime do FGTS. eliminando-se a estabilidade decenal; f) aumento em 1/3 da remuneração das férias; g) ampliação da licença-maternidade para 120 dias: h) criação da  licença paternidade, de 5 dias; i) inclusão de três estabilidades especiais: das empregadas gestantes, dos dirigentes sindicais e dos dirigentes das CIPA’s – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes.

14) Quais os diplomas legais regulamentadores de normas da CF de 1988?

R.: Destacam-se: Lei no 7.783, de 28.06.1989 (Lei de Greve); Lei nº 7.788, de 03.07.1989 (sobre política salarial); Lei no 7.789, de 03.07.1985 (sobre salário mínimo); e Lei n” 8.036, de 11.05.1990 (sobre o FGTS).

15) Qual a principal fonte do Direito do Trabalho?

R.: A fonte primária (e a única voluntária; as demais são imperativas) do Direito do Trabalho é a vontade das partes, pois é do contrato de trabalho que nasce o vínculo empregatício.

16) Como se classificam as fontes imperativas do Direito do Trabalho?

R.: As fontes imperativas do Direito do Trabalho são classificadas segundo sua origem e composição dos órgãos que as produzem: estatal, profissional, mista e internacional.

17) É permitido ao Juiz da Justiça do Trabalho decidir com base nos usos e costumes?

R.: Sim. O art. 8o da CLT refere-se especificamente aos usos e costumes como fonte formal do Direito do Trabalho.

18) Em que casos não poderá o Juiz lançar mão dos usos e costumes para decidir a controvérsia?

R.: Sempre que sua aplicação não implique que interesses de classe ou particulares prevaleçam sobre o interesse público.

19) O que é a OIT – Organização Internacional do Trabalho?

R.: A OIT é organismo especializado, competente para elaborar e fazer cumprir normas jurídicas internacionais, no âmbito do Direito do Trabalho. Foi fundada em 1919, por ocasião do Tratado de Versalhes, sendo reconhecida pela ONU – Organização das Nações Unidas -, desde 1946. Seus princípios e objetivos constam da chamada Declaração de Filadélfia, de 10.05.1944.

20) Qual a composição da OIT?

R.: A OIT é composta por três órgãos: a) Conferência (ou Assembléia Geral), órgão deliberativo; b) Conselho de Administração, órgão de função executiva, composto por representantes dos governos, de empregadores e de empregados; e c) Repartição Internacional do Trabalho, que funciona como secretaria permanente, centro de documentação e órgão de divulgação das atividades da OIT, mediante publicações próprias.

21) O que são as convenções internacionais da OIT?

R.: São normas jurídicas elaboradas pela Conferência Internacional, para cumprimento por parte dos Estados deliberantes, que as incluem nos respectivos ordenamentos internos, em consonância com suas Constituições.

22) As convenções internacionais são imediatamente aplicáveis ao ordenamento jurídico de cada Estado deliberante?

R.: Não. A incorporação das convenções ao ordenamento jurídico interno de cada país depende das disposições constitucionais de cada um, geralmente necessitando de ratificação por órgão competente para tal.

23) Em que consiste a concepção autotutelar do Direito do Trabalho?

R.: Consiste na idéia de que a tutela jurídica do trabalhador deve ser efetuada, concomitantemente, pelo Estado, e pelos próprios trabalhadores. Surgiu como reação antiestatal, defendida, em determinados países, pelos anarcossindicalistas, que consideravam as leis trabalhistas um conjunto de medidas repressivas da classe trabalhadora, e, em outros países, pelos liberais, que defendiam o retraimento da atuação do Estado, para que os próprios agentes envolvidos na relação laboral compusessem seus conflitos.

24) De que formas se refletiu nas relações trabalhistas a concepção autotutelar do Direito do Trabalho?

R.: Embora a autotutela do Direito do Trabalho não tenha sido a concepção vitoriosa em nenhum país, exerceu influência marcante nas relações laborais, destacando-se: a) participação dos trabalhadores na empresa; b)  participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa, inclusive como acionistas; c) surgimento de convenções coletivas de trabalho, sobrepondo-se às cláusulas dos contratos individuais.

25) Em que consiste a concepção da autonomia privada coletiva?

R.: Consiste na idéia de que os fundamentos da ordem sindical devem basear-se em princípios de liberdade e democracia, opondo-se à orientação corporativista, sem interferência da legislação estatal.

26) Em que consiste a concepção da desregulamentação do Direito do Trabalho?

R.: Consiste na idéia de que o espaço legal deve ser diminuído ou suprimido, naquilo que diz respeito às relações coletivas do trabalho, inexistindo normas de organização sindical, de negociação coletiva e de greve, expressando-se em acordos tais como os denominados “pactos sociais, em que governo, sindicatos e empresários estabelecem as bases de seu relacionamento.

27) Em que consiste a concepção econômica da flexibilização do Direito do Trabalho?

R.: Consiste em um tratamento das questões trabalhistas que leva em consideração a situação conjuntural da economia, das empresas e dos trabalhadores, visando a preservação de postos de trabalho ou, ao menos, a minimização das dispensas de trabalhadores, em épocas de baixa demanda do mercado. A flexibilização do Direito do Trabalho contempla o tratamento jurídico diferenciado entre pequenas, médias e grandes empresas, bem como níveis diferenciados de empregados, cabendo a cada categoria uma série diversa de direitos.

28) O que são negociações trabalhistas individuais?

R.: Negociações trabalhistas individuais são aquelas empreendidas diretamente, entre empregado e empregador, singularmente considerados, visando o ajuste de cláusulas do contrato de trabalho entre ambos.

29) O que são negociações trabalhistas coletivas?

R.: Negociações trabalhistas coletivas são aquelas empregadas por trabalhadores e empregadores, visando a autocomposição de seus conflitos coletivos de trabalho.

30) Em que época podem ser conduzidas as negociações trabalhistas individuais?

R.: Podem ser conduzidas na época de formação do vínculo empregatício, durante o desenvolvimento do contrato de trabalho e também por ocasião de sua extinção.

31) Qual a posição dos sindicatos durante as negociações trabalhistas coletivas?

R.: O art. 8º, VI, da CF de 1988 impõe participação obrigatória dos sindicatos, por ocasião das negociações coletivas.

32) Quem tem competência para legislar sobre Direito do Trabalho?

R.: Segundo a CF de l 988, art. 22, I, cabe a competência à União Federal. Lei complementar, entretanto, poderá autorizar os Estados da Federação a legislar sobre questões específicas de Direito do Trabalho.

33) Quem o legislador considera empregador, para fins trabalhistas?

R.: Empregador é toda entidade que se utiliza de trabalhadores subordinados, prestando serviços contínuos, em troca de salário, podendo ser pessoa física ou jurídica.

34) Quem o legislador considera empregado, para fins trabalhistas?

R.: Empregado é qualquer pessoa física que presta serviços de forma permanente (ou por tempo determinado, mas não eventual) a empregador, de forma subordinada, individual e mediante remuneração.

35) Todo trabalhador é empregado?

R.: Não. Todo empregado é trabalhador, mas a recíproca não é verdadeira. Por exemplo: o empregado deverá prestar serviços pessoalmente a terceiro; se delegar a tarefa, não será considerado empregado. Além disso, trabalhos executados voluntariamente por qualquer pessoa, profissional qualificado ou não, não a caracterizam como empregado.

36) Em que consiste o poder de direção do empregador?

R.: Consiste na faculdade de determinar o modo pelo qual a atividade do empregado deve ser exercida, em decorrência do contrato de trabalho.

37) De que formas se manifesta o poder de direção do empregador?

R.: O poder de direção manifesta-se como poder de organização, poder de controle sobre o trabalho, e poder disciplinar sobre o empregado.

38) Em que consiste o poder de organização do empregador?

R.: Consiste na ordenação das atividades do empregado, inserindo-as no conjunto das atividades da produção, visando a obtenção dos objetivos econômicos e sociais da empresa. A empresa poderá ter um regulamento interno para tal.

39) Em que consiste o poder de controle sobre o trabalho?

R.: Consiste na fiscalização do trabalho do empregado, que compreende o modo pelo qual o trabalho é prestado e também ao comportamento do empregado, poder esse que deve ser exercido sem atingir a dignidade humana do funcionário. São exemplos: a revista pessoal do empregado ao deixar o local de trabalho, a marcação dos horários de entrada e saída, e a prestação de contas.

40) Em que consiste o poder disciplinar do empregador?

R.: Consiste no direito de impor sanções disciplinares ao empregado, de forma convencional (previstas em convenção coletiva) ou estatutária (previstas no regulamento da empresa), subordinadas à forma legal.

41) Em que consiste o princípio da continuidade da empresa?

R.: O princípio da continuidade da empresa consiste em considerar que as alterações relativas à pessoa do empresário não afetam o contrato de trabalho e também no fato de que, dissolvida a empresa, ocorre extinção do contrato de trabalho.

42) Em que consiste o princípio da solidariedade de empresas?

R.: O principio da solidariedade de empresas consiste em considerar que, existindo empresas juridicamente autônomas, mas pertencentes ao mesmo grupo econômico (geralmente controlado por uma holding company), existe solidariedade legal para efeitos da relação trabalhista entre um empregado de qualquer uma delas e o grupo econômico. A implicação prática desse princípio é a seguinte: se uma das empresas se extinguir, quaisquer delas podem ser demandadas perante a Justiça do Trabalho.

43) Em que condições fica caracterizada a relação de emprego?

R.: A relação de emprego fica caracterizada quando o trabalho executado

apresentar as seguintes características: pessoalidade, subordinação, continuidade, onerosidade e exclusividade.

44) Quais as teorias existentes para explicar a natureza jurídica da relação de emprego?

R.: Das diversas teorias existentes, destacam-se as seguintes: a) contratualista – o contrato entre empregado e empregador funda-se na autonomia das vontades; b) anticontratualista – a relação de trabalho prescinde de contrato, formando-se com o mero engajamento humano; c) ato-condição – o vínculo é criado pela vontade, mas os efeitos já estão predeterminados pelas normas jurídicas.

45) O que são empregados-intermediários?

R.: Empregados-intermediários são aqueles que exercem sua atividade praticando atos que ora se inserem no esquema de contrato de trabalho, ora em outros de natureza diversa. É categoria constituída, principalmente, pelos chamados empregados-mandatários e pelos empregados-sócios.

46) De que formas pode ser manifestada a vontade das partes contratantes, na formação da relação de emprego?

R.: A vontade das partes pode ser manifestada: a) de forma escrita; b) de forma oral (ou verbal); e c) de forma tácita.

47) Quais as teorias existentes para explicar a natureza jurídica do contrato de experiência (ou contrato de prova)?

R.: As seguintes teorias são oferecidas pela doutrina: a) teoria do contrato autônomo – não existe unidade entre o contrato de experiência e o contrato de trabalho propriamente dito; b) teoria da experiência como cláusula do contrato de trabalho – o contrato de experiência não tem autonomia, sendo utilizado para avaliar as habilidades do empregado pelo empregador.

48) Como a CLT disciplina o contrato de experiência?

R.: O contrato de experiência é considerado pela CLT, no art. 443, como uma das modalidades do contrato de trabalho a prazo.

49) Qual a duração máxima do contrato de experiência?

R.: 90 dias.

50) Quais as espécies existentes de contrato de trabalho?

R.: O contrato de trabalho pode ser individual, coletivo ou de equipe.

51) O que é contrato de trabalho individual?

R.: Contrato de trabalho individual é o acordo, tácito ou expresso, firmado entre empregador e empregado, para a prestação de serviço pessoal, contendo os elementos que caracterizam uma relação de emprego.

52) O que é contrato de trabalho coletivo?

R.: Contrato de trabalho coletivo (ou Convenção Coletiva de Trabalho) é o acordo de caráter normativo, firmado por uma ou mais empresas com entidades sindicais representativas dos empregados de determinadas categorias, visando a autocomposição de seus conflitos coletivos.

53) Qual o fundamento jurídico da convenção coletiva de trabalho?

R.: O fundamento é o pluralismo jurídico do Direito do Trabalho, com a criação espontânea de normas diretamente pelos grupos sociais interessados, segundo o princípio, admitido pelo Estado, da autonomia privada coletiva.

54) É possível haver negociação coletiva entre o empregador e os trabalhadores, diretamente?

R.: Antes da CF de 1988, a CLT permitia (art. 617, § 1º) essa forma de entendimento direto, mas o art. 8º, VI, da CF dispõe que é obrigatória a participação dos sindicatos representativos da categoria, nas negociações coletivas.

55) O que é contrato de trabalho de equipe?

R.: Contrato de trabalho de equipe é aquele firmado entre a empresa e um conjunto de empregados, representados por um chefe, de modo que o empregador não tem sobre os trabalhadores do grupo os mesmos direitos que teria sobre cada indivíduo (no caso de contrato individual), diminuindo, assim, a responsabilidade da empresa. É forma   contratual não prevista expressamente na legislação trabalhista brasileira, mas aceita pela doutrina e pela jurisprudência.

56) Em que condições será computado o tempo de serviço militar do empregado?

R.: Se o empregado for convocado para o serviço militar, o tempo da convocação será computado; se o empregado for voluntário, não será.

57) Pessoa jurídica pode ser considerada empregado?

R.: Não. Empregado somente pode ser pessoa física. A prestação de serviços por pessoa jurídica é regulada por contrato de prestação de serviços, fora do âmbito da CLT.

58) Ficará caracterizada a relação de emprego, caso um trabalhador eventual substitua empregado regular?

R.: Sim. A jurisprudência considera que a prestação de serviços por  trabalhador individual, em lugar de um trabalhador regular, caracteriza  relação de emprego.

59) O trabalho caritativo, exercido a título gratuito, caracteriza relação de emprego?

R.: Não. Trabalho caritativo, executado por solidariedade, humanidade ou por qualquer outra razão, não caracteriza relação de emprego.

60) Quais as espécies de punição aplicáveis pelo empregador ao empregado?

R.: O empregador pode punir o empregado com advertência, suspensão e dispensa (ou demissão).

61) Quais os limites à aplicação de punição ao empregado?

R.: A punição deve ser única, por falta cometida; a falta punida deve ser atual; a punição somente poderá ser modificada por expressa concordância do empregado; não pode consistir em rebaixamento de função ou de

remuneração, nem de multa; não pode consistir em transferência do empregado; no caso de suspensão, o prazo máximo admitido é de i0 dias.

62) O que se considera como tempo de serviço efetivo, para fins trabalhistas?

R.: Considera-se tempo de serviço efetivo a soma dos períodos de vigência do contrato de trabalho, em que o empregado executa seu trabalho ou aguarda ordens superiores, e também aqueles aos quais a lei confere os mesmos efeitos, parcial ou totalmente, como nos casos de suspensão ou interrupção.

63) Uma costureira recebe, em seu domicílio, todas as semanas, cortes de tecido, para serem transformados em roupas prontas, que devem ser entregues, após alguns dias, a uma mesma empresa, que se encarrega de revendê-las. Ficará caracterizada a relação de emprego mesmo nunca tendo a costureira trabalhado no interior do estabelecimento?

R.: Sim. As leis trabalhistas não distinguem entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no próprio domicílio

do empregado, desde que o trabalho realizado caracterize a existência de uma relação laboral. No caso, a costureira não tem contato com o consumidor e seu trabalho reveste-se das características típicas da relação de emprego.

64) Quem a CLT expressamente exclui de sua tutela jurisdicional?

R.: O art. 7º da CLT exclui expressamente: a) os empregados domésticos; b) os trabalhadores rurais (embora a revogação do Estatuto do Trabalhador Rural, pela Lei no 5.889/73, regulamentada pelo Decreto no 73.626, de 01.02.1976 especifique quais artigos da CLT sejam aplicáveis ao trabalhador rural); c) os funcionários públicos; e d) os servidores de autarquias paraestatais, desde que seu regime de proteção ao trabalho os equipare a funcionários públicos, para esse fim.

65) É permitido o trabalho de um empregado para duas empresas?

R.: Sim. Não existe vedação legal a que o empregado trabalhe para duas empresas.

66) A esposa pode ser empregada do marido?

R.: A esposa não pode ser empregada do marido, enquanto pessoa física; somente poderá ser empregada de pessoa jurídica, em que o marido for sócio.

67) Quem o legislador considera empregado doméstico, para fins trabalhistas?

R.: Empregado doméstico é qualquer pessoa física que presta serviços contínuos a um ou mais empregadores, em suas residências, de forma não eventual, contínua, subordinada, individual e mediante remuneração, sem fins lucrativos.

68) Qual o diploma legal específico que regulamenta as relações de trabalho do empregado doméstico?

R.: É a Lei no 5.859/72, denominada Lei dos Domésticos. A CF de 1988 ampliou os direitos do empregado doméstico.

69) Quais os direitos concedidos ao empregado doméstico, introduzidos pela CF de 1988?

R.: Ao empregado doméstico, foram concedidos os seguintes direitos: a) salário mínimo; b) pagamento da Previdência Social; c) décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou na aposentadoria; d) repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; e) férias

anuais remuneradas com pelo menos um terço a mais do que o salário normal; f) licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de 120 dias; g) licença-paternidade; h) aviso prévio proporcional; i) aposentadoria por tempo de serviço; e j) irredutibilidade de vencimentos.

70) Como é feita a inscrição previdenciária do empregado doméstico?

R.: O próprio empregado deverá inscrever-se, dirigindo-se aos postos da Previdência Social ou às agências dos Correios, e apresentando a CTPS já preenchida pelo empregador, documento de identidade, certidão de nascimento, CPF e título de eleitor.

7l) Como é efetuado o recolhimento previdenciário do empregado doméstico?

R: o empregador doméstico deverá recolher 12% sobre o Salário de contribuição do empregado. Esse pagamento, e o desconto de 8%, 9% ou 10%, conforme o salário de contribuição, deverão ser efetuados simultaneamente, utilizando-se o carnê de contribuintes individuais.

72) Uma faxineira faz a limpeza de uma residência duas vezes por semana, em dias determinados. Seu trabalho estará amparado pela lei dos domésticos?

R.: Em princípio, a lei dos domésticos não ampara o diarista, que presta serviços de forma intermitente, pois a lei se refere ao serviço “de natureza contínua”. Ultimamente, no entanto, alguns julgados isolados têm entendido que a proteção jurídica deve ser a eles estendida.

73) Quem poderá contratar empregados domésticos?

R.: Somente pessoa física, uma vez que o trabalho deverá ser executado no âmbito da residência do empregador.

74) Serão devidos salários, por parte do empregador, ao empregado doméstico que adoecer e se afastar do trabalho?

R.: Somente por 15 dias. Devendo afastar-se por período superior a 15 dias, e tendo contribuído por no mínimo 12 meses para a Previdência Social, poderá o empregado doméstico requerer o benefício diretamente ao órgão previdenciário.

75) Poderá ser demitida a empregada doméstica grávida, afastada do trabalho e recebendo salário-maternidade?

R.: Não. A CF de 1988 garante à empregada doméstica gestante estabilidade provisória no emprego durante o período de 120 dias de afastamento.

76) A que está obrigado o empregador doméstico durante o afastamento da empregada gestante, por licença maternidade?

R.: A Previdência Social efetua os pagamentos à gestante, durante seu afastamento. Assim, o empregador não estará obrigado ao pagamento de salários, devendo somente recolher mensalmente, o encargo de 12% sobre o salário de contribuição da empregada doméstica.

77) Quando terá o empregado doméstico direito a férias?

R.: Para cada empregador, o empregado adquire direito a férias após 12 meses de trabalho.

78) Como devem ser pagas as férias do empregado doméstico?

R.: O empregador deverá pagar o valor correspondente a 20 dias úteis, mais um terço (inovação da CF de 1988) sobre esse valor. Além disso, deverão ser pagos, também, como saldo de salários, os domingos e feriados intercorrentes no período de férias, sobre os quais não incide o terço constitucional.

79) O que é empregado rural?

R.: Empregado rural é aquele que executa seu trabalho, não compreendido na CLT, em propriedade rural ou prédio rústico, subordinado a empregador rural, isto é, aquele que exerce atividade agroeconômica.

80) Qual o diploma legal específico que regulamenta as relações de trabalho do empregado rural?

R.: É a Lei nº 5.889/73 (Lei do Trabalho Rural), regulamentada pelo Decreto nº 73.626, de 12.02.1974. A CF de 1988 equiparou o trabalhador rural ao urbano, o que amplia o amparo legal a essa categoria. A CLT é aplicável, como disposição geral, subsidiariamente.

81) O que é servidor de autarquia paraestatal, excluído da proteção da CLT ?

R.: Servidor de autarquia paraestatal é aquele que tem regime estatutário próprio.

82) Os servidores públicos podem ser sindicalizados?

R.: Sim. A partir da CF de I 988, a sindicalização dos servidores públicos passou a ser permitida.

83) Em que consiste o livro de registro de empregados?

R.: É livro de uso obrigatório, por parte do empregador, onde devem ser anotados os dados pessoais do empregado, sua qualificação, seu histórico na empresa, férias, acidentes de trabalho e demais fatos dignos de menção.

84) Empresa comercial, cuja estrutura societária é de sociedade por quotas de responsabilidade limitada (Ltda.), pretende abrir seu capital, colocando ações em Bolsa de Valores, devendo, para tal, transformar-se em Sociedade Anônima (S/A). De que maneira ficarão afetados os direitos trabalhistas adquiridos, de seus empregados?

R.: A transformação societária não atinge os direitos adquiridos pelos trabalhadores da empresa.

85) Qual o prazo de prescrição da ação para a cobrança de créditos trabalhistas, devidos ao trabalhador urbano?

R.: Pelo art. 7o, ci, da CF, o prazo é de 2 anos após a extinção do contrato de trabalho, podendo ser reclamados créditos dos 5 anos anteriores.

1.2. IDENTIFICAÇÃO PROFISSIONAL. DURAÇÃO DO TRABALHO. SALÁRIO MÍNIMO, FÉRIAS ANUAIS.

SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO

86) Para que serve a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS)?

R.: A CTPS serve como meio de prova: a) da relação de emprego; b) de cláusulas importantes ou não usuais contidas no contrato de trabalho, que não se presumem; c) de participação em fundo especial (como o PIS); e d) dados de interesse da Previdência Social. A CTPS serve como prova das relações empregatícias anteriores e seu tempo de duração, refletindo a vida profissional do trabalhador.

87) As anotações efetuadas na CTPS são tidas como absolutamente verdadeiras?

R.: Não. Tanto a jurisprudência quanto a doutrina consideram as anotações efetuadas na CTPS como gozando de presunção juris tantum, isto é, relativa, admitindo prova em contrário.

88) Como pode ser provada a existência de relação empregatícia, se o trabalhador não dispuser de CTPS?

R.: O contrato de trabalho pode ser provado por todos os meios em Direito admitidos, inclusive prova testemunhal.

89) O trabalhador pode começar a trabalhar sem dispor de CTPS?

R.: Não. O empregado não poderá ser admitido se não dispuser de CTPS.

90) Quanto tempo terá o empregador, para devolver ao empregado, a CTPS recebida para anotações?

R.: O empregador terá 48 horas de prazo para proceder às anotações, após sua apresentação, contra recibo.

91) Qual o prazo dado para o empregador, para devolver ao empregado, a CTPS recebida para anotações, nas localidades em que inexistir órgão emissor do documento?

R.: Inexistindo órgão emissor da CTPS, o prazo é de 30 dias.

92) Qual o órgão responsável pela emissão da CTPS?

R.: O órgão emissor é a Delegacia Regional do Trabalho. Poderão ser emitidas por qualquer órgão federal, estadual ou municipal, da administração direta ou indireta, mediante convênio. Inexistindo convênio com essas entidades, poderá ser firmado com o sindicato.

93) Quem emitirá a CTPS para estrangeiro que tenham obtido visto provisório para permanecer e trabalhar no Brasil?

R.: O órgão emissor é a Secretaria de Imigração, conforme determina o Decreto nº 96.998/88.

94) Em que momentos são feitas as anotações na CTPS?

R.: As anotações devem ser feitas: a) na data-base da categoria; b) no momento da rescisão contratual; c) quando houver necessidade de comprovação perante a Previdência Social; e d) a qualquer tempo, sempre que solicitado pelo empregado.

95) Qual a sanção a que está sujeito o empregador que não efetua as anotações corretas na CTPS, ou que se recusa a efetuá-las nos casos previstos em lei?

R.: O empregador estará sujeito a autuação, por Fiscal do Trabalho, que comunicará a falta de anotação ao órgão competente, para que seja instaurado o processo correspondente.

96) Dar exemplos de anotações típicas e usuais, feitas pelo empregador na CTPS do empregado.

R.: Salário, data de admissão, condições especiais (tempo de experiência, contrato por tempo determinado), férias, acidentes do trabalho banco depositário do FGTS, CGC do empregador.

97) Que tipo de anotações são vedadas ao empregador efetuar?

R.: O empregador não poderá fazer anotações na CTPS, desabonadoras à conduta do empregado, o que traria ao empregado evidente prejuízo.

98) Que direito assiste ao empregado que, tendo entre que sua CTPS à empresa, recebe-a de volta sem as anotações devidas, ou então tem o documento retido por prazo superior ao legal?

R.: O empregado poderá comparecer perante a Delegacia Regional do Trabalho ou o órgão autorizado, pessoalmente ou por meio do sindicato da categoria, devendo ser lavrado termo de reclamação, a fim de ser realizada diligência para instrução do feito.

99) Como se desenvolve o processo administrativo instaurado após a diligência de instrução?

R.: A empresa será notificada para prestar esclarecimentos ou efetuar as devidas anotações ou entregar a CTPS. Não comparecendo, será o reclamado considerado revel e confesso, e as anotações serão feitas por despacho da autoridade que processou a reclamação. Se o empregador comparecer e continuar se recusando a fazer as anotações, será lavrado

um termo de comparecimento, sendo-lhe assegurado prazo de 48 horas para apresentação de defesa. Após o prazo, o processo subirá à autoridade administrativa de primeira instância, para novas diligências ou julgamento do feito.

100) O que ocorrerá se as alegações do reclamado versarem sobre a não-existência da relação empregatícia, ou se,for impossível verificar essa condição por meios administrativos?

R.: O processo deverá ser encaminhado à Justiça do Trabalho, ficando sobrestado o processo administrativo.

101) Qual a penalidade imposta ao empregador que retiver a CTPS por mais de 5 dias?

R.: De acordo com a Lei n” 5.553/68, ficará caracterizada contravenção penal, punida com prisão e multa.

102) De que formas se extingue o procedimento administrativo?

R.: O procedimento administrativo se extingue: a) pela confissão do reclamado, que comparece e procede às anotações devidas; b) com a revelia do reclamado, presumindo-se verdadeiros os fatos alegados pelo empregado, e procedendo-se às anotações à revelia do empregador; e c) com a impugnação da relação de emprego, pelo reclamado, sendo os autos, neste caso, remetidos à Justiça do Trabalho.

103) Remetidos os autos à Justiça do Trabalho, como se desenvolve o processo judicial?

R.: A petição inicial será o próprio termo de comparecimento; o objeto da causa, o requerido perante a autoridade administrativa. O procedimento é o da ação trabalhista comum, característico dos julgamentos individuais. O procedimento administrativo não vincula o juiz, que deverá apreciar o que constar dos autos como um simples fato, a ser avaliado em conjunto com os demais.

104) Qual a penalidade a que está sujeito o empregador que mantiver empregado não registrado?

R.: O empregador estará sujeito a multa de valor igual a 30 vezes o valor de referência regional. Diversas leis dispõem sobre os valores de referência, que devem ser sempre atualizados segundo os índices oficiais.

105) O que se considera jornada normal de trabalho?

R.: A jornada normal de trabalho será o espaço de tempo durante o qual o empregado deverá prestar serviço ou permanecer à disposição do empregador, com habitualidade, excetuadas as horas extraordinárias. Nos termos da CF, art. 7º, XIII, sua duração deverá ser de até 8 horas diárias, e 44 horas semanais.

106) Como poderá ser efetuada a redução legal da jornada de trabalho?

R.: A redução da jornada de trabalho poderá ser feita: a) pelas partes de comum acordo; b) por convenção coletiva; e c) pela lei.

107) Qual deverá ser a jornada de trabalho no caso de empregado que trabalhem em turnos ininterruptos de revezamento?

R.: Deverá ser de 6 horas, no caso de turnos que se sucedem, substituindo-se sempre no mesmo posto de trabalho, salvo negociação coletiva.

108) Dar exemplos de jornadas diárias normais, de duração diversas das de 8 ou de 6 horas, para categorias profissionais específicas.

R.: Aeronautas: 15 horas, com limite máximo de 85 ou 100 horas/mês jornalistas, 5 horas; médicos, 4 horas.

109) O que se consideram horas extras?

R.: Horas extras são aquelas trabalhadas além da jornada normal de cada empregado, comum ou reduzida.

110) O empregado pode recusar-se a trabalhar horas extras?

R.: Sim. A recusa será legítima, salvo em caso de força maior ou dentro de limites estritos, quando a necessidade for imperativa. Para que  empregador possa legitimamente exigir trabalho em horas suplementares, deverá haver acordo escrito entre as partes ou norma coletiva.

111) Como pode ser prorrogada a jornada normal de trabalho?

R.: A jornada normal de trabalho somente poderá ser prorrogada: a) até duas horas, exceto nos casos de força maior ou necessidade imperativa; b) nas empresas que tenham reduzido os salários em função de conjuntura econômica desfavorável, após seis meses de restalebelecimento dos valores anteriores; c) no caso de menores de 18 anos.

somente por motivo de força maior.

112) De que forma deverá ser remunerada a hora extra?

R.: Por determinação constitucional (CF, art. 7º. XVI), deverá a hora extra ser remunerada, no mínimo, em 50% acima do valor da hora normal, percentual esse que poderá ser maior, por força de lei, de acordo coletivo, de acordo individual ou de sentença normativa.

113) O empregado que permanece em sua própria casa, munido de “bip” ou telefone celular cedidos pela empresa, que atende chamados e avisa outros empregados que deverão executar determinados serviços, será considerado como estando à disposição do empregador, para efeitos de pagamento de horas extras?

R.: O juiz deverá examinar, no caso concreto, a real participação do empregado, fixando valores intermediários entre o limite de 24 horas diárias e os minutos de sua efetiva intervenção, a fim de determinar a exata disponibilidade do empregado.

114) As horas da jornada normal podem ser compensadas?

R.: Sim. Embora o horário de compensação tenha sido previsto para ser cumprido no sábado, nada impede que sejam compensadas as horas em outro dia da semana, desde que o limite diário não ultrapasse 10 horas.

115) Como é calculado o salário-hora normal, no caso de empregado mensalista?

R.: O cálculo é efetuado, dividindo-se o salário mensal correspondente à duração, em horas, do trabalho (art. 58 da CLT), por 30 vezes o número de horas dessa duração, no caso de 30 dias de trabalho, ou do número correspondente ao de dias de trabalho por mês, caso inferior a 30.

116) Como é calculado o salário-hora normal, no caso de empregado diarista?

R.: O cálculo é efetuado, dividindo-se o salário diário correspondente à duração, em horas, do trabalho (art. 58 da CLT) pelo número de horas de efetivo trabalho.

117) Qual o impacto da CF de 1988 sobre o cálculo da hora normal?

R.: Anteriormente à CF, a jornada diária era de 8 horas, sem limite de 44 horas semanais, chegando-se a 240 horas mensais. Após a CF, o cálculo se baseia na jornada semanal, de 44 horas, alcançando o valor de 220 horas mensais. Assim sendo, a jornada normal atual é de 7 horas e 20 minutos, valor que se obtém dividindo-se 44 horas por 6 dias úteis.

118) Em que consiste o descanso semanal remunerado?

R.: Descanso semanal é a folga a que tem direito o empregado, após determinado número de dias ou de horas de trabalho por semana, medida de caráter social, higiênico e recreativo, visando a recuperação física e mental do trabalhador. É folga paga pelo empregador.

119) Como deve ser gozado o descanso semanal?

R.: Em princípio, o período deve ser de 24 horas consecutivas, que deverão coincidir, preferencialmente (CF, art. 7º, XIII), no todo ou em parte, com o domingo. Nos serviços que exigirem trabalho aos domingo (exceção feita aos elencos de teatro e congêneres), o descanso semana deverá ser efetuado em sistema de revezamento, constante de escala mensalmente organizada e sujeita à fiscalização, necessitando de autorização prévia da autoridade competente em matéria de trabalho.

120) Quais os dispositivos legais que regulam o descanso semanal?

R.: Além da CF, o descanso semanal é regulado pela CLT e pela Lei nº 605/49.

121) Se o empregado faltar, injustificadamente, em um dos seis dia que antecedem o descanso semanal, perderá o direito a ele?

R. : Não. O empregado continuará a ter direito ao descanso, que é matéria de ordem social, perdendo, contudo, o direito à remuneração pelo dia de descanso semanal.

122) No caso de revezamento mensal, o que determina a lei quanto ao descanso semanal remunerado?

R.: A portaria MT n” 417/66 determina que, no caso de revezamento mensal, os empregados possam usufruir, ao menos uma vez por mês, de descanso semanal que recaia em um domingo.

l23) Por que, no caso de mecanógrafos, a cada 90 minutos de trabalho, deverá ser efetuado repouso de 10 minutos, e esse descanso é computado na duração do trabalho?

R.: Porque o trabalho do mecanógrafo, bem como o de outras categorias (tais como datilógrafos, pianistas, digitadores permanentes, etc.), não é continuo, e sim, consecutivo. O intervalo para repouso é necessário devido à própria natureza do trabalho, que é considerado possível causa de doenças do trabalho, tais como tenossinovite e Lesão por Esforço Repetitivo (LER).

124) Qual a conseqüência, para o empregador, que deixar de conceder intervalo para descanso, conforme estipulado pela lei?

R.: A remuneração do empregado será acrescida, considerando-se que a violação da norma, pelo empregador, acalreta que o tempo de trabalho seja equiparado à hora extra ilegal.

125) Qual o período considerado noturno, perante a legislação trabalhista?

R.: Para o trabalho urbano, considera-se noturno aquele realizado entre as 22 horas de um dia, e as 5 horas do dia seguinte; para o trabalho agrícola, entre 21 e 5 horas; para o trabalho pecuário, entre 20 e 4 horas.

126) Qual o valor do acréscimo à remuneração do trabalhador urbano, que realiza tarefa no período noturno?

R.: O acréscimo (chamado adicional noturno) é de 20%, exceto se executado em revezamento semanal ou quinzenal, percentagem que incide sobre quaisquer valores, tais como férias,13″ salário, FGT,S, etc.

127) O que significa a expressão “hora de 52 minutos e 30 segundos”?

R.: Considera-se que o trabalho realizado no período noturno, durante 7 horas, equivale a 8; conseqüentemente, a hora de trabalho noturno equivale a 52 minutos e 30 segundos, resultado que se obtém multiplicando-se 7 horas por 60 minutos = 420 minutos, e dividindo-se por 8 horas. O cálculo da remuneração leva essa equivalência em conta, sem prejuízo do adicional noturno devido, de 20%.

128) Como se distingue salário de remuneração?

R.: Embora os dois termos sejam utilizados indistintamente, a diferença feita pela doutrina é a seguinte: salário é a importância paga diretamente pelo empregador ao empregado, enquanto remuneração é o conjunto dos valores que o empregado recebe, direta ou indiretamente (caso de gorjetas, por exemplo), pelo trabalho realizado.

129) De que formas pode ser estabelecido o salário?

R.: O salário pode ser estabelecido por unidade de tempo – mensal, semanal, diário, por hora -, por unidade de produção (ou de obra) – por peça produzida, por metro cúbico de material removido, por comissão sobre venda -, ou misto (ou por tarefa) – uma parte estabelecida por tempo, e outra, por produção.

130) Como se efetua o cálculo do salário misto ou por tarefa?

R.: Dois elementos são levados em conta: a duração e o resultado. Assim, por exemplo, tome-se o caso de empregado que deve produzir determinado número de peças em certa unidade de tempo. O empregado pode cessar o trabalho se atingir a meta antes do tempo. recebendo a remuneração normal (caso seja esse o acordo), ou pode prosseguir produzindo até atingir o limite de tempo. No primeiro caso, não terá interesse em aumentar a produção. No segundo caso, receberá, além salário, um prêmio, destinado a estimular maior produção.

131) A gorjeta é considerada parte integrante do salário, para demais efeitos legais?

R.: Sim, embora não esteja inserida em cláusula do contrato de trabalho pois consiste em valor imprevisível e variável, será considerada como parte integrante do salário para praticamente todos os efeitos legais, inclusive para as leis da Previdência Social e de acidentes do trabalho.

132) O que se entende por salário “in natura”?

R.: Salário in natura é aquele pago em utilidades, tais como transporte, alimentos, ou habitação, e não em dinheiro.

133) O que significa salário complessivo?

R.: Salário complessivo (ou “completivo”) é aquele que engloba, em uma importância fixa ou proporcional ao ganho básico. a remuneração conjunta de vários institutos, sem sua individuação. Assim, a remunera inclui horas extras, trabalho noturno, descanso semanal remunerado, comissões, etc.

134) A Justiça do Trabalho permite o salário complessivo?

R.: Não. A jurisprudência não o admite, exceto em hipóteses excepcionais, devendo o juiz avaliar cada caso, em concreto.

135) Em que consiste o princípio da irredutibilidade do salário?

R.: O princípio da irredutibilidade consiste na garantia constitucional(CF, art. 7º, VI) de assegurar que o salário deverá ser pago de forma integral, afastando-se a possibilidade de diminuição do quantum, ou de injustificados descontos, retenções ou compensações.

136) Qua1 a importância da garantia da irredutibilidade do salário?

R.: Indiscutivelmente, possui o salário caráter alimentar, e qualquer forma de retardar-lhe o pagamento, ou de diminuir o valor devido, constitui séria ameaça ao equilíbrio do orçamento doméstico do empregado.

137) Em que casos é possível excepcionar o princípio da irredutibilidade?

R.: A fim de evitar abusos, permite-se, em casos excepcionais, que o empregador efetue certos descontos, por motivos específicos, sempre amparados por dispositivo legal, por contrato individual de trabalho (desde que não atentem contra direitos indisponíveis) ou conforme convenção coletiva de trabalho.

138) Com que finalidades podem ser efetuados os descontos no salário do empregado?

R.: Os descontos no salário podem ser efetuados com as seguintes finalidades: a) interesse do empregador; b)  necessidade do empregado; c) interesse do empregado; e d) cumprimento de obrigação legal por parte do empregado.

139) Em que consiste o “truck system”?

R.: Truck system é a forma de pagamento de salários, em voga na Europa, no século XIX e, ainda, no interior do Brasil, em áreas não inspecionadas pelo MT, pelo qual o empregador não utiliza a moeda corrente do país para satisfazer sua obrigação.

140) De que formas se efetua o pagamento pelo “truck system”?

R.: O truck system é utilizado de duas formas: a) o salário é integralmente pago em utilidades; ou b) o salário é pago mediante quaisquer símbolos representativos e equivalentes à moeda, tais como bônus, fichas ou vales.

141) Permite a lei o pagamento do salário por meio de cheque bancário?

R.: Sim, com limitações. O empregado não deverá ter quaisquer gastos com transporte para descontar o cheque no banco; o empregador deverá permitir a ausência do empregado para ir até o banco descontar o cheque; e a forma de pagamento com cheque não deverá ocasionar nenhum atraso no recebimento do salário.

142) Permite a lei o pagamento do salário em moeda estrangeira?

R.: Não, salvo a técnicos estrangeiros, na forma da legislação aplicável, o Decreto-Lei nº 691, de 18.07.1969.

143) O salário é penhorável?

R.: Não, exceto se a penhora visar ao cumprimento de pensão alimentícia. Contudo, a vedação à penhora do salário não consta na CLT, e sim, no Código de Processo Civil, art. 649, que atua subsidiariamente à CIT.

144) Qual o fundamento para a impenhorabitidade do salário?

R.: O salário é impenhorável devido a seu caráter alimentar.

145) A impenhorabilidade dos salários é absoluta?

R.: Não. No caso de empregados, que recebem salários elevados, admite-se a penhorabilidade parcial ou progressiva. Outra exceção é o caso de dívidas com o fisco, podendo o salário ser arrestado, penhorado ou seqüestrado, no caso de dívidas cobradas judicialmente pela Fazenda Pública.

146) A participação nos lucros ou nos resultados pode ser penhorada?

R.: Sim, pois não tem natureza jurídica de salário, não se vinculando à remuneração, e, portanto, não protegida pela impenhorabilidade.

147) O que é salário mínimo?

R.: Salário mínimo é o menor valor da contraprestação devida e paga pelo empregador a todo trabalhador, para que atenda às suas necessidades básicas e às de sua família com moradia, alimentação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e Previdência Social.

l48) De que espécies pode ser o salário mínimo?

R.: O salário mínimo pode ser mensal, diário (mínimo mensal dividido por 30) ou horário (mínimo mensal dividido por 220).

149) Levam-se em conta as gorjetas, no cálculo do salário mínimo?

R.: Não. A gorjeta é valor pago por terceiros. No cálculo do salário mínimo, somente são computados os valores pagos diretamente pelo empregador ao empregado.

150) O que é salário mínimo profissional?

R.: É o menor valor a ser pago a empregados, geralmente profissionais liberais, pertencentes a determinadas categorias profissionais.

151) Qual a conseqüência, para o empregador, que paga salário inferior ao mínimo, para o empregado?

R.: O empregado pode rescindir o contrato, pela falta de cumprimento de obrigação legal; o contrato não será todo nulo, e sim, somente as cláusulas ilegais, como a que estipula salário inferior ao mínimo vigente. O empregador estará sujeito à multa, de 3 a 120 valores de referência regionais, ao infringir qualquer dispositivo relativo a salário mínimo, multa que será dobrada em caso de reincidência.

152) O empregador poderá pagar menos de um salário mínimo para trabalhador menor de 18 anos?

R.: Atualmente não mais existe distinção entre maiores e menores de idade quanto ao salário a ser pago, para a mesma tarefa. A única exceção é o menor aprendiz, que receberá pelo menos meio salário mínimo durante a primeira metade da duração máxima prevista para seu aprendizado, e pelo menos 2!3 do salário mínimo, na segunda metade.

153) Qual o conceito de menor aprendiz, na legislação trabalhista?

R.: Considera-se aprendiz o menor de 12 a 18 anos, sujeito à formação profissional metódica do ofício em que exerça o trabalho. Essa a nova redação do art. 80, parágrafo único da CLT, dada pela Lei nº 6.086, de 15.07.1974.

154) Qual é o máximo percentual, calculado sobre o salário mínimo, que pode ser pago em utilidades?

R.: O máximo é de 70% sobre o salário mínimo.

155) Qual a importante inovação introduzida pela CF de 1988, relativamente às férias anuais?

R.: A CF estipula em seu art. 7º, XVII, remuneração de férias em valor superior, em pelo menos um terço, ao valor do salário normal, regra anteriormente inexistente.

156) Qual o período de férias anuais?

R.: O período de férias anuais deve ser de 30 dias corridos, se o trabalhador não tiver faltado injustificadamente, mais de 5 vezes ao serviço.

157) De quantos dias deverão ser as férias, no caso de o trabalhador faltar injustificadamente, mais de 5 vezes no ano?

R.: Se o trabalhador faltar de 6 a 14 vezes, será de 24 dias corridos; se faltar de 15 a 23 dias, de 18 dias corridos; se faltar de 24 a 32 dias, de12 dias corridos; acima de 32 faltas: não terá o empregado, direito a férias. As faltas do empregado ao serviço não serão descontadas das férias.

158) Um empregado tem seu contrato de trabalho suspenso por 15 dias; falta, durante o ano, 7 dias, injustificadamente. Terá direito quantos dias de férias?

R.: O requisito para que o empregado adquira direito a férias é a vigência do contrato de trabalho, não o número de dias efetivamente trabalhados. Assim, os dias em que o empregado não comparecer por motivo da suspensão (ou da interrupção) do contrato, são computados como se tivessem sido efetivamente trabalhados. Logo, o trabalhador terá direito a 24 dias corridos de férias, já que terá somente 7 faltas assinaladas.

159) Citar cinco exemplos de ausências do empregado ao trabalho, permitidas pela legislação, que não são computadas como faltas ao serviço.

R.: As seguintes ausências são permitidas: a) até 2 dias consecutivos, no caso de falecimento de cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou dependente econômico declarado como tal na CTPS; b) até 3 dias consecutivos, por motivo de casamento; c) 1 dia, durante a primeira semana, após o nascimento de filho; d) 1 dia, a cada 12 meses, para

doação de sangue comprovada; e e) durante a suspensão preventiva, para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido.

160) O tempo de trabalho anterior à apresentação do empregado para serviço militar obrigatório é computado no período aquisitivo?

R.: Sim, desde que o empregado compareça à empresa dentro de 90 dias após ter dado baixa no serviço militar.

161) Citar três hipóteses em que a falta do trabalhador acarreta perda do direito a férias.

R.: O trabalhador perderá o direito a férias, caso: a) deixe o emprego,

não sendo readmitido nos 60 dias subseqüentes à sua saída; b) permaneça em gozo de licença, recebendo salários, por mais de 30 dias; e c) tenha recebido na Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxilio-doença por mais de 6 meses, mesmo descontínuos.

162) Quem tem direito à fixação do período de férias?

R.: As férias são concedidas pelo empregador, e por ele fixadas durante o período subseqüente de 12 meses após a aquisição do direito pelo empregado.

163) As férias devem ser concedidas obrigatoriamente, em um só período?

R.: Para os menores de 18 anos e maiores de 50 anos, é obrigatório o gozo de férias em um só período. Para os demais trabalhadores, em geral, as férias deverão ser concedidas para serem gozadas, também, em um só período. Excepcionalmente, o empregador poderá conceder férias em dois períodos, um deles nunca inferior a 10 dias corridos.

164) A concessão de férias depende de pedido ou do consentimento do empregado?

R.: Não. A concessão de férias independe de pedido ou de consentimento do trabalhador, pois é ato exclusivo do empregador.

165) Como deverão ser concedidas as férias, se mais de um membro de uma família trabalhar na mesma empresa?

R.: Os membros de uma família que trabalharem na mesma empresa, terão direito à fixação de suas férias no mesmo período, se disso não resultar prejuízo para o serviço.

166) Como deverão ser concedidas as férias de empregado estudante, menor de 18 anos?

R.: O empregado estudante, menor de 18 anos, terá direito a período de férias coincidente com o de suas férias escolares.

167) Qual a conseqüência, para o empregador, da concessão de férias após o período de 12 meses subseqüentes à aquisição do direito a gozá-las?

R.: O empregador deverá pagar em dobro a respectiva remuneração, caso não conceda férias ao empregado, no período devido.

168) O empregador fixa o período de férias do empregado, para que as goze 2 meses após o término do período subseqüente à aquisição do direito. Ao receber seu contra-cheque, e dar quitação dos valores, o empregado nota que o empregador somente lhe pagara o valor normal das férias. Apesar de dar quitação dos valores, incluindo férias, terá o empregado direito a exigir o pagamento integral da diferença?

R.: Sim. O direito ao dobro do valor permanece, apesar da quitação.

l69) De que forma podem ser concedidas férias coletivas, numa empresa?

R.: Podem ser concedidas a todos os trabalhadores, a determinados estabelecimentos, ou somente a certos setores da empresa, para serem gozadas em dois períodos anuais, nenhum deles inferior a 10 dias corridos.

170) Qual deverá ser o procedimento da empresa que desejar conceder férias coletivas a seus empregados?

R.: A empresa deverá comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 dias, enviando cópia da  comunicação aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, e afixando cópia de aviso nos locais de trabalho. Dessa comunicação ao MT estão isentas as microempresas e as empresas de pequeno porte.

171) Como fica a situação dos empregados admitidos há menos de 12 meses, no caso de férias coletivas?

R.: Suas férias serão computadas proporcionalmente; ao término das férias, iniciar-se-á a contagem de novo período aquisitivo.

l72) O que é abono de férias?

R.: É a conversão parcial em dinheiro, correspondente a, no máximo, 1/3 da remuneração que seria devida ao empregado, dos dias correspondentes às férias, que pode ser requerido, facultativamente, ao empregador, até 15 dias antes do término do período aquisitivo.

173) A conversão da remuneração de férias em dinheiro depende de concordância do empregador?

R.: Não. É direito do empregado, que pode ou não exercê-lo. Se desejar receber abono de férias, o empregador não poderá recusar-se a pagá-lo.

174) É possível o pagamento do abono de férias aos trabalhadores, no caso de férias coletivas?

R.: No caso de férias coletivas, o abono de férias deverá ser objeto de acordo entre o empregador e o sindicato da categoria.

175) Quando deverá ser efetuado o pagamento da remuneração das férias?

R.: O pagamento da remuneração de férias e do abono, se for o caso, deverá ser efetuado até ? dias antes do início do período fixado pelo empregador. para as férias do empregado.

176) De que formas pode cessar o contrato de trabalho?

R.: O contrato de trabalho pode cessar: a) por iniciativa do empregador; b) por iniciativa do empregado: c) pelo decurso do tempo do contrato, no caso de ser por prazo determinado; e d) pela morte do empregado. Nas hipóteses a e b, pode cessar o contrato por justa causa ou sem justa causa.

177) Qual a remuneração de férias devida ao empregado, que já completou o período aquisitivo, sem ainda gozá-lo, quando da cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a causa?

R.: A remuneração de férias deverá ser igual à remuneração simples, ou em dobro, conforme o caso, sendo correspondente ao período cujo direito tenha adquirido.

178) Um empregado trabalhou 31 meses e 16 dias em determinada empresa, sendo que gozou dois períodos de férias, no 13º mês e no 25º mês. Foi, então, despedido sem justa causa. Qual a remuneração de férias que lhe é devida?

R.: Supondo-se que as duas férias gozadas tenham sido regularmente pagas, e tendo ele trabalhado 7 meses e 16 dias durante o terceiro período aquisitivo, deverá, portanto, receber ?/3 (correspondentes a 8 meses trabalhados sobre 12) da remuneração simples. Os 16 dias são contados como mês completo, conforme estipula a lei (“fração superior a 14 dias” – art.146, parágrafo único, da CLT).

179) Em que casos o empregado que trabalhou menos de 12 meses na empresa tem direito a remuneração proporcional ao tempo de trabalho?

R.: Trabalhando o empregado menos de 12 meses na empresa, receberá remuneração proporcional nos seguintes casos: a) extinção do contrato de trabalho por prazo determinado, quando decorrido o tempo do contrato; b) despedida sem justa causa. Se despedido por justa causa, ou se pediu demissão, não terá direito a remuneração proporcional.

180) Quando prescreve o direito de reclamar a concessão de férias e o pagamento da respectiva remuneração?

R.: Prescreve em 5 anos, a partir do dia em que o pagamento deveria ter sido efetuado, ou do dia da cessação do contrato de trabalho.

181) Qual o campo de atuação da Medicina do Trabalho?

R.: A Medicina do Trabalho compreende o estudo dos modos de proteção à saúde do trabalhador, durante a execução de suas tarefas, visando a indicação de medidas preventivas e a cura dos efeitos nocivos do exercício profissional. Tem, portanto, aspectos preventivos e curativos, relativamente às doenças do trabalho.

182) A segurança do trabalho é ramo da Medicina do Trabalho?

R.: Não. É considerada ramo da Engenharia do Trabalho, uma vez que envolve aspectos traumáticos (acidentes do trabalho), e não patogênicos do exercício profissional. Embora não faça parte, é, sem dúvida, estreitamente ligada à Medicina do Trabalho.

183) Quais as obrigações da empresa, relativamente à segurança e Medicina do Trabalho?

R.: São obrigações da empresa: a) cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e Medicina do Trabalho; b) instruir os empregados, por meio de ordens de serviço, relativamente às precauções a tomarem no sentido de evitar acidentes de trabalho e doenças ocupacionais; c) adotar as medidas determinadas pelo órgão regional competente; e d) facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente.

184) Quais as obrigações do empregado, relativamente à segurança e Medicina do Trabalho?

R.: São obrigações do empregado: a) observar as normas de segurança e Medicina do Trabalho, inclusive quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais; e b) colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos legais envolvendo segurança e Medicina do Trabalho.

185) Qual a conseqüência, para o empregado, da recusa injustificada em observar as instruções do empregador quanto às precauções a tomar, para evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais, ou ainda, a usar os equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa?

R.: O empregado que assim procede, não adotando as normas de segurança e higiene do trabalho, ou recusando-se a usar os equipamentos de proteção, comete ato faltoso, cuja conseqüência depende da gravidade das circunstâncias. Pode ter, por conseqüência, simples advertência, suspensão, ou rescisão do contrato de trabalho, até mesmo por justa causa.

186) Que tipo de estabelecimento deverá ser inspecionado pela autoridade regional competente em segurança e Medicina do Trabalho?

R.: Antigamente, somente as indústrias estavam sujeitas à inspeção. Atualmente, todo tipo de estabelecimento, comercial ou industrial, somente poderá iniciar suas atividades após a inspeção da autoridade competente.

187) A inspeção feita nos estabelecimentos vale definitivamente?

R.: Não. Deverá ser feita sempre que ocorrer significativa alteração das instalações, inclusive equipamentos, cuja montagem deverá ser comunicada, obrigatoriamente, à DRT.

188) O que poderá fazer o Delegado Regional do Trabalho ao receber o laudo técnico do serviço competente?

R.: Se constatar que existe risco grave e iminente para o trabalhador, poderá interditar o estabelecimento, setor de serviço, máquina ou equipamento, ou, ainda, embargar a obra. Deverá indicar, ainda, as providências a serem tomadas para a prevenção de acidentes de trabalho.

189) Quem tem competência para requerer a interdição ou o embargo?

R.: Além da DRT, a interdição ou o embargo poderão ser requeridos por agente da inspeção do trabalho, ou por entidade sindical.

190) O que poderá fazer o dono do estabetecimento ou o interessado, se discordar da decisão de interdição ou de embargo?

R.: Poderá interpor recurso administrativo, no prazo de 10 dias, dirigido ao órgão de âmbito nacional, competente em matéria de segurança e Medicina do Trabalho, que poderá dar efeito suspensivo ao recurso.

191) Qual a sanção aplicável àquele que desobedecer a ordem de interdição ou embargo, no caso de ocorrerem danos a terceiros, causados pelo funcionamento do estabelecimento ou de um de seus setores, ou a utilização de máquina ou equipamento, ou, ainda, o prosseguimento da obra?

R.: Se forem causados danos a terceiros, além das reparações civis, o responsável estará sujeito a multas trabalhistas e à responsabilidade penal.

192) Qual a situação dos empregados de estabelecimento ou obra interditada ou embargada?

R.: Os empregados continuarão a receber seus salários e demais benefícios, como se estivessem trabalhando normalmente. Se a interrupção for superior a 30 dias, os empregados não mais terão direito a férias.

193) O que é a CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes?

R.: É órgão interno obrigatório em empresas com número de empregados superior a 50, constituída de acordo com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, composta de representantes da empresa e dos empregados.

194) Como são indicados os membros das CIPA’s?

R.: Os representantes dos empregadores são por eles designados, inclusive os suplentes; os representantes dos empregados são eleitos em votação secreta, pelos empregados interessados, independentemente filiação sindical.

195) Qual a duração do mandato dos membros eleitos das CIPA’s?

R.: A duração é de um ano, sendo permitida uma única reeleição.

196) Qual o alcance da estabilidade do empregado, membro titular eleito da CIPA?

R.: A CF, no art. 10 do ADCT – Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. estabelece que o titular eleito para as CIPA’s não pode ser dispensado de forma arbitrária ou sem justa causa, a partir do momento do registro de sua candidatura, e até um ano após o final de seu mandato.

l97) Qual a responsabilidade do empregador, no fornecimento dos equipamentos de proteção individual aos empregados, cujo uso se torna necessário pelo fato de as medidas de ordem geral não oferecerem completa proteção contra riscos de acidentes e danos à saúde?

R.: Os equipamentos, que somente poderão ser aqueles regularmente vendidos no mercado ou utilizados, com Certidão de Aprovação do MT, serão fornecidos gratuitamente aos empregados, devendo apresentar perfeito estado de conservação e funcionamento.

198) Quais os fatores de risco que mais causam acidentes do trabalho?

R.: Os mais comuns são: a) máquinas desprotegidas; b) falta de higiene no local de trabalho; c) excesso de horas extras, principalmente de mulheres e de menores; e d) falta de equipamentos adequados para a proteção individual e coletiva do trabalhador.

199) Quando são obrigatórios os exames médicos, por conta do empregador, a que devem submeter-se os empregados?

R.: Os exames médicos devem ser realizados na admissão, na demissão e periodicamente, conforme instruções do MT.

200) Qual a abrangência das normas contidas na CLT, relativas à prevenção de acidentes do trabalho e de doenças profissionais?

R.: A CLT contém normas relativas às edificações (arts. 170 a 174), à iluminação (art.175), ao conforto térmico (arts. I 76 a 178 ), às instalações elétricas (arts. 179 a 181 ), à movimentação, armazenagem e manuseio de materiais (arts. 182 e 183), a máquinas e equipamentos (arts. 184 a 186), e as caldeiras, fornos e recipientes sobre pressão (art.187), que são complementadas por diversas leis, decretos, NR – Normas Regulamentadoras e portarias.

201) O que são atividades insalubres?

R.: Atividades insalubres são aquelas que expõem os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites legais permitidos. Juridicamente, a insalubridade somente é reconhecida quando a atividade ou operação passa a ser incluída em relação baixada pelo Ministério do Trabalho.

202) Qual a exigência legal, para que a jornada de trabalho do empregado, que executa atividade insalubre, possa ser prorrogada?

R.: Exige-se licença prévia das autoridades competentes em higiene do trabalho.

203) Qual a conseqüência do exercício de trabalho em condições de insalubridade, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo MT, sobre o salário do empregado?

R.: O empregado receberá, além do salário normal, um adicional correspondente à insalubridade, calculado em 40%, 20% ou 10% sobre o salário mínimo da região, conforme o grau de insalubridade.

204) Como se remuneram as horas extras do trabalhador horista, quanto ao adicional de insalubridade?

R.: A hora extra, a ser paga ao empregado que trabalha em condições de insalubridade, é paga calculando-se o adicional sobre o valor do salário mínimo horário da região, nos percentuais de 40, 20 ou 10%, conforme o grau.

205) Qual a tipificação legal de periculosidade?

R.: A lei considera atividades ou operações perigosas todas aquelas que, pela natureza ou métodos de trabalho, coloquem o trabalhador em contato permanente com explosivos, eletricidade, materiais ionizantes, substâncias radioativas, ou materiais inflamáveis, em condições de risco acentuado.

206) Qual diploma legal dispõe sobre insalubridade e periculosidade?

R.: A Lei nº 6.514, de 22.12.1977.

207) Qual a percentagem correspondente ao adicional de periculosidade?

R.: Para inflamáveis e explosivos: 30%c sobre o salário básico, excluídas gratificações, prêmios e participação nos lucros; para eletricidade, de 30% sobre o salário recebido, no caso de permanência habitual em área de risco, desde que a exposição não seja eventual.

208) É possível ao empregado receber simultaneamente adicionais de insalubridade e periculosidade?

R: Não. A lei permite somente o pagamento de um dos dois, à escolha do empregado.

209) O fornecimento de equipamento de proteção a empregado, trabalhando em condições de insalubridade, gera a cessação do pagamento dos adicionais respectivos?

R.: Não, obrigatoriamente. Os pagamentos somente cessarão se os equipamentos forem usados, a empresa efetuar a fiscalização de seu emprego, e a insalubridade ou a periculosidade forem, efetivamente, eliminadas do ambiente de trabalho.

210) Como é feita a caracterização da insalubridade e da periculosidade?

R.: A caracterização é feita por meio de perícia, a cargo de médico ou de engenheiro do trabalho, segundo as normas do MT.

211) Quem pode solicitar a realização de perícias para a caracterização de insalubridade ou periculosidade?

R.: Além dos órgãos oficiais competentes, que podem e devem realizá-las ex officio, também empresas e sindicatos das categorias podem solicitar a realização de perícias.

212) Quem tem competência para determinar a elaboração do laudo pericial?

R.: Tanto o Poder Executivo quanto o Poder Judiciário, sempre que acionados para tal.

213) A partir de que momento passam a incidir sobre a remuneração do empregado os adicionais de insalubridade ou de periculosidade?

R.: A partir do momento em que a atividade é incluída nos quadros aprovados pelo MT.

214) O que dispõe a CLT sobre as indicações que devem trazer, no rótulo, todas as substâncias e materiais quando perigosos ou nocivos à saúde, destinados à manipulação ou transportes no local de trabalho?

R.: A CLT dispõe que o rótulo deverá conter: a) composição; b) recomendações de socorro imediato; e c) símbolo de perigo correspondente, segundo padrão internacional.

215) Qual a punição prevista em lei àquele que infringir normas relativas à Medicina do Trabalho, constantes da CLT?

R.: A legislação prevê multa de 30 a 300 vezes o valor de referência previsto, que consta de tabela publicada pelo MT, atualmente fixado e UFIR – Unidade Fiscal de Referência.

CAPÍTULO 2 – NORMAS ESPECIAIS DA TUTELADO TRABALHO

2.l. DISPOSIÇÕES ESPECIAIS SOBRE DETERMINADAS CATEGORIAS PROFISSIONAIS

216) Citar cinco categorias profissionais para os quais a duração e as condições de trabalho são reguladas pela CLT.

R.: Bancários, empregados de telefonia, músicos profissionais, operadores cinematográficos e professores.

217) Citar cinco categorias profissionais para os quais a duração e as condições de trabalho são reguladas por leis extravagantes.

R.: Advogado (Lei nº 8.906/94), aeroviário (Decreto nº 1.232/62), engenheiro (Leis nº 4.950-A/66, 5.194/66, 6.496/77 e 6.619/78; Decreto nº 241/67; Decretos-Leis nºs 602/69 e 711/66), fonoaudiólogo (Decreto nº 8.7218/82) e leiloeiro (Decreto nº 21.981/32).

218) Qual a jornada de trabalho dos bancários?

R.: A jornada normal do trabalho dos bancários é de 6 horas contínuas nos dias úteis, exceto nos sábados, e o total semanal deve ser de 30 horas, trabalhadas entre às 7:00 h e às 22:00 h, com 15 minutos para almoço.

219) Para efeitos de jornada de trabalho, que outras categorias se equiparam aos bancários?

R.: Também os empregados de empresas de crédito, financiamento e investimento são considerados bancários, para efeitos trabalhistas. O regime de 6 horas ainda se aplica aos empregados de portaria e limpeza, tais como porteiros, telefonistas, contínuos e serventes de bancos.

220) A jornada de trabalho dos bancários é aplicável a todos os  empregados de bancos e de instituições financeiras?

R.: Não. Estão excluídos da categoria, para fins de aplicação dos direitos trabalhistas, os empregados que exercem função de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes, e ainda aqueles que ocupam cargos de confiança, cuja gratificação é igual ou superior a um terço do salário efetivo. Estão também excluídos os empregados de distribuidoras títulos e valores mobiliários, de crédito mobiliário, de cooperativas  habitacionais e de empresas de seguros.

22l) A jornada normal de trabalho dos bancários pode ser prorrogada?

R.: A CLT permite prorrogação até 8 horas diárias, incluindo os sábados, não excedendo 40 horas semanais. A prorrogação até 40 horas semanais implica pagamento acrescido de 50%, conforme a CF, art. 7º, XVI.

222) Como se calcula o valor do salário-hora do bancário sujeito à jornada de trabalho de 8 horas?

R.: A jurisprudência posterior à CF de 1988 fixou o entendimento de que o cálculo é efetuado dividindo-se o salário normal por 220 horas, e não mais por 240, como anteriormente.

223) Qual a jornada de trabalho normal para telefonistas?

R.: A jornada normal de trabalho é de 6 horas contínuas por dia e 36 horas por semana. Acima de 6 horas, deverão receber 50% a mais do que o salário normal.

224) Quais as condições para que o professor exerça a profssão em estabelecimento particular de ensino?

R.: A Lei nº 7.855/89, que modificou o art. 317 da CLT, exige somente habilitação legal e registro no Ministério da Educação.

225) Quando estarão os professores legalmente amparados pela legislação trabalhista?

R.: Os professores estarão amparados pela legislação trabalhista quando não são funcionários públicos ou não se encontrem em situação análoga, ou ainda, quando não gozem de proteção especial, por imposição da CF de 1988 (art. 37, XVI e XVII – professores de escolas públicas federais, estaduais, do Distrito Federal, municipais e paraestatais).

226) Como deve ser a jornada normal de trabalho do professor?

R: O professor somente poderá ministrar, no máximo, quatro aulas consecutivas, ou seis intercaladas, no mesmo estabelecimento de ensino. Pela Portaria nº 204/45, o tempo de aula é de 50 minutos durante o dia e de 40 minutos durante a noite, nos estabelecimentos de grau médio ou superior, e de 60 minutos, nos demais.

227) Como é remunerado o adicional noturno dos professores?

R.: A redução do tempo de aula, à noite, paga sem redução sobre o valor da aula ministrada no período diurno, funciona como pagamento de adicional noturno.

228) Qual a base de cálculo do salário dos professores?

R.: Calcula-se o salário dos professores com base no número de aulas ministradas. Por isso, a jurisprudência considera o professor não como um trabalhador horista, e sim, aulista.

229) Como devem ser remunerados os professores, no período de exames e de férias escolares?

R.: Devem ser remunerados conforme o valor percebido durante o período de aulas, de acordo com a nova redação do art. 322 da CLT, dada pela Lei nº 9.013/95.

230) Se um professor for dispensado, sem justa causa, após o término das aulas e antes do início dos exames, terá direito ao pagamento das férias escolares seguintes?

R.: Sim. Terá direito ao pagamento correspondente ao período de exames e férias escolares, pois, durante o período de férias escolares, o professor está à disposição da escola, não se confundindo esse período com o das férias do próprio professor.

231) É lícito o contrato de trabalho de professores apenas para o período letivo, de fevereiro a novembro?

R.: Não. Há evidente fraude à lei, pois tal contrato visa evitar pagamento da remuneração correspondente ao período de férias escolares e de outras  verbas.

232) Permanece válida a norma do art. 352 da CLT, que dispõe que as empresas são obrigadas a manter, no quadro de pessoal, determinada proporção de empregados brasileiros em relação a empregados estrangeiros?

R.: Não. Esse artigo não foi revogado pelas Constituições Federais de 1946 e de 1967, nem pela EC nº 1, de 1969, que permitiam certas discriminações por determinadas causas, dentre as quais pelo fato de ser alguém estrangeiro. A CF de 1988, no entanto, veda a discriminação contra estrangeiros, subsistindo somente algumas restrições, em número reduzido, relativas a cargos, empregos e funções públicas, recursos minerais, transporte naval e empresas jornalísticas. Assim, o art. 352, em face da nova Carta Magna, é inconstitucional, bem como quaisquer artigos que discriminem estrangeiros, tais como o art. 353 e segs.

2.2.  DURAÇÃO E CONDIÇÕES DE TRABALHO. PROTEÇÃO DO TRABALHO DA MULHER E DO MENOR

233) De que forma o trabalho feminino é amparado pela legislação trabalhista?

R.: Quando não específicas, e por força da igualdade entre homens mulheres, constitucionalmente assegurada (CF, art. 5º, I), as normas trabalhistas se aplicam sem distinção. Quando necessária proteção especial, assegurada por lei extravagante, esta prevalecerá. Se a mulher for menor de 18 anos, aplicam-se prioritariamente as leis de proteção ao

menores de idade. É vedada a discriminação de salário por motivo de sexo e de trabalho insalubre às mulheres, que gozam, ainda, de proteção à maternidade e à aposentadoria.

234) Pode a mulher trabalhar em horário noturno e em condições de insalubridade?

R.: Sim. Tendo a CF abolido a diferenciação entre homens e mulheres, é permitido, com determinadas restrições, o trabalho noturno e em condições de insalubridade.

235) Pode o menor trabalhar em horário noturno e em condições de insalubridade?

R.: Não. A CF não autoriza o trabalho noturno nem o insalubre para menores, de ambos os sexos.

236) O que é a licença-maternidade?

R.: Licença-maternidade (ou licença-gestante) é benefício de caráter previdenciário, introduzido pela CF de 1988 (art. 7º, XVII), que consiste em conceder, à mulher que deu à luz, licença remunerada de 120 dias.

237) A licença-maternidade é encargo direto do empregador?

R.: Atualmente, não. Os salários (denominados salário-maternidade) da empregada afastada são pagos pelo empregador e descontados por ele dos recolhimentos habituais devidos à Previdência Social. O empregador deve permitir a ausência da empregada durante o período.

238) A empregada que está em período de licença-maternidade recebe o FGTS?

R.: Sim. O Decreto nº 99.684/90 dispõe que são devidas as contribuições ao FGTS durante o período de afastamento por licença-maternidade.

239) O que é auxilio-maternidade?

R.: Auxilio-maternidade (ou auxílio-natalidade) é a prestação única, recebida pelo segurado da Previdência Social, quando do nascimento de filho, conforme determina a Lei nº 8.213/91.

240) Como se distingue o salário-maternidade de auxílio-maternidade?

R.: Salário.maternidade é benefício de cunho previdenciário, que é suportado por todo o empresariado, porque oriundo das contribuições patronais, e é pago com a mesma periodicidade do salário normal, durante o afastamento da empregada que deu à luz. Já o auxílio-maternidade consiste em um único pagamento, efetuado pela Previdência Social.

241) Em que consiste a estabilidade da gestante?

R.: A CF de 1988 introduziu importante inovação, que consiste em assegurar à gestante, sem prejuízo de emprego e salário, 120 dias de licença, além de vedar sua dispensa arbitrária ou sem justa causa, a partir do momento da confirmação da gravidez e até cinco meses após o parto.

242) Poderá a empregada grávida, que ignorava seu estado, e foi despedida sem justa causa, invocar a estabilidade constitucional à gestante, para reivindicar os salários previstos na CLT?

R.: Não. Embora os direitos da empregada lhe sejam assegurados independentemente do conhecimento do empregador, a jurisprudência não tem concedido o benefício quando a empregada esconde a gravidez ou a ignorava.

243) Que direito assiste à mulher grávida se seu trabalho for prejudicial à gestação?

R.: A mulher grávida, cujo trabalho for prejudicial à gestação, poderá apresentando atestado médico que o confirme, romper o contrato de trabalho, sendo dispensada de conceder aviso prévio à empresa. Nesse caso, contudo, não receberá qualquer verba de caráter indenizatório.

244) Que direito assiste à mulher grávida, em caso de aborto não criminoso?

R.: Comprovando, por meio de atestado médico oficial, que sofreu aborto, ser-lhe-á garantido repouso remunerado de 2 semanas, além do retorno à função que ocupava antes de seu afastamento.

245) Ao retornar ao trabalho, após a licença-maternidade, que direito assiste à mulher?

R.: Até o filho completar 6 meses de idade, assiste à mulher, durante jornada de trabalho, o direito a 2 descansos especiais, de meia hora cada, destinados à amamentação do filho.

246) Esse descanso especial é remunerado?

R.: Sim, porque é contado como tempo de serviço.

247) Se, após os 6 meses, a saúde do filho exigir cuidados especiais, o que poderá a mãe fazer?

R.: Poderá solicitar à autoridade competente que o prazo de 6 meses se dilatado.

248) Quem é menor, para os efeitos da CLT?

R.: Para os efeitos da CLT, menor é o trabalhador que tem idade entre 12 e 18 anos.

249) Em face do art. 227, § 3º, da CF de 1988, qual a idade mínima para admissão ao trabalho?

R.: A CF estipula que o trabalhador tem de ter, no mínimo,14 anos de idade, para admissão ao trabalho (salvo na condição de aprendiz). Este artigo modificou o art. 402, caput, da CLT.

250) A partir de que idade será o menor considerado capaz, para os atos trabalhistas?

R.: A partir dos 18 anos será considerado plenamente capaz. Para ser contratado, deverá ter mais de 16 anos, mas só poderá fazê-lo, antes dos l 8 anos, mediante consentimento paterno. Tendo menos de 18 anos, não poderá assinar contrato, modificar cláusulas, assinar distrato e nem quitação final.

251) Em que horários é vedado o trabalho rural noturno do menor de idade?

R.: Na lavoura a proibição é entre 21:00 h e 05:00 h; na pecuária, entre 20:00 h e 04:00 h.

252) Sob que condições é permitido o trabalho de menores na construção civil?

R.: Permite-se o trabalho de menores de I8 anos e maiores de 16 na construção civil, desde que munidos de equipamento de segurança individual. Nas fundações, andaimes altos, externos, internos, e de grande esforço, o trabalho é absolutamente vedado. A regulamentação é da Portaria nº 43/54.

253) A CLT veda o trabalho de menores em locais ou serviços prejudiciais à sua moralidade. O que é considerado trabalho prejudicial à moralidade do menor?

R.: A própria CLT (art. 45, § 3º, letras a, b, c e d) considera prejudiciais à moralidade de menores o trabalho: a) prestado em teatros de revista, cinemas, boates, cassinos (hoje inexistentes no Brasil, mas em vias de serem reabertos), cabarés, dancings e estabelecimentos análogos; b) em empresas circenses, em funções de acrobata, saltimbanco, ginasta e outras semelhantes; c) em produção, composição, entrega ou venda de material escrito que possa prejudicar sua formação moral, a critério da autoridade competente; e d) consistente na venda, a varejo, de bebidas alcóolicas.

254) Em que casos o Juiz da Infância e da Juventude poderá autorizar ao menor o trabalho nos casos das letras “a” e “b”?

R.: Nos casos das letras a e b, o Juiz poderá autorizar o trabalho do menor desde que: a) a representação tenha fim educativo ou a peça não prejudique a formação moral do menor; e b) a ocupação do menor seja indispensável à sua própria subsistência ou à de seus pais, avós ou irmãos, e dela não resultar prejuízo à sua formação moral.

255) É permitido o trabalho de menores em ruas, praças e logradouros?

R.: O trabalho de menores nesses locais depende de autorização prévia do Juiz da Infância e da Juventude, que averiguará se a ocupação é  indispensável à própria subsistência do menor, ou à de seus pais, avós ou irmãos, não sendo prejudicial à sua formação moral.

256) O que poderá fazer a autoridade competente se verificar que o menor já está trabalhando em atividade prejudicial à sua saúde, desenvolvimento físico ou à sua moralidade?

R.: A autoridade poderá obrigá-lo a abandonar o serviço, exigindo da empresa que adote as medidas necessárias para permitir que o menor mude imediatamente de função, caso possível.

257) Qual a conseqüência do não cumprimento, por parte da empresa, da determinação da autoridade competente, para que tome as medidas possíveis e recomendadas para que o menor mude de função?

R.: Ficará configurada a rescisão do contrato de trabalho, na forma do art. 483 da CLT.

258) O responsável legal do menor pode pleitear a extinção de seu contrato de trabalho?

R.: Sim, desde que constate que o serviço possa acarretar prejuízos físicos ou morais ao menor.

259) Qual o intervalo mínimo de repouso, entre o término de um período de trabalho e o início de outro, para o menor?

R.: O mínimo será de 11 horas.

260) Qual a obrigação dos responsáveis legais do menor quanto à compatibilização da espécie de trabalho com seu tempo de estudo, de repouso e sua educação moral?

R.: Os responsáveis legais, pais, mães ou tutores têm a obrigação de afastar os filhos ou tutelados de empregos que causem redução considerável do tempo destinado ao estudo ou ao repouso necessário à saúde ou à constituição física do menor, bem como dos que causem prejuízo à sua educação moral.

261) Qual a penalidade a que está sujeito o pai, a mãe ou o tutor do menor que concorrer, por ação ou omissão, a que ele trabalhe nas atividades vedadas por lei?

R.: Estarão sujeitos à perda do pátrio poder ou à destituição da tutela, além de multa.

262) Qual a obrigação dos empregadores do menor de 18 anos, quanto ao ambiente de trabalho?

R.: Os empregadores devem velar pela observância dos bons costumes e da decência pública, bem como das regras de higiene e Medicina do Trabalho, no ambiente da empresa.

263) O que deverá fazer o empregador, no caso de o menor empregado freqüentar escola noturna, mas ter, às vezes, aula marcada para a tarde de quarta-feira?

R.: O empregador tem a obrigação legal de conceder ao empregado menor estudante o tempo necessário para que possa freqüentar quaisquer aulas marcadas pela escola.

264) Uma fábrica, onde trabalham 35 empregados analfabetos, cujas idades estão compreendidas entre 14 e 18 anos, está situada à margem de uma estrada, a 5 km da escola mais próxima. Qual a obrigação legal da empresa, quanto ao estudo destes empregados menores e analfabetos?

R.: A CLT estipula que, caso o estabelecimento esteja situado a mais de 2 km da escola mais próxima, e tenha mais de 30 empregados menores e analfabetos, deverá manter local apropriado, dentro da própria empresa, para que eles recebam instrução primária.

265) Qual a obrigação do empregador, cuja empresa pertence aos setores industrial, transportes, comunicações e pesca, relativamente à formação profissional de seus empregados?

R.: Anteriormente, a CLT estipulava que o empregador desses estabelecimentos tinha por obrigação empregar aprendizes e matriculá-los no SENAI – Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial, em quantidade entre 5 e 15% do máximo dos operários existentes em cada estabelecimento, e cujos ofícios demandem formação profissional. Atualmente, essa exigência foi modificada pela Lei nº 5274l67, e a obrigação consta em manter a seu serviço entre 5 e 10% de menores de 18 anos, percentagem essa calculada sobre o número de empregados que trabalham em funções compatíveis com o trabalho do menor.

266) Entre candidatos a aprendizes de estabelecimento industrial, quem terá preferência?

R.: Em primeiro lugar, deverão ser admitidos os filhos, inclusive os órfãos, dos empregados do estabelecimento, e, a seguir, seus irmãos.

267) Quais os requisitos a que devem satisfazer os candidatos a aprendizes de estabelecimento industrial?

R.: Os requisitos são: a) idade mínima de 14 anos; b) ter concluído o curso primário ou ter os conhecimentos mínimos essenciais à preparação profissional; c) ser apto, mental e fisicamente, para a atividade, sendo a aptidão avaliada em processo de seleção profissional; e d) não sofrer de moléstia contagiosa. A exigência de vacinação contra a varíola já não subsiste.

268) Quais as conseqüências do não cumprimento das obrigações, por parte dos aprendizes?

R.: Os aprendizes devem atingir a freqüência mínima exigida pelos cursos em que estiverem matriculados. Em caso de falta não justificada, perderão o salário dos dias em que faltarem. Faltando reiteradamente, ou tendo aproveitamento abaixo do nível mínimo exigido, poderá ocorrer a dispensa do aprendiz, por justa causa.

269) Sob que condições pode o estagiário ser considerado empregado?

R.: Sempre que estiverem presentes as condições de trabalho consideradas pela lei como próprias de uma relação de emprego, o estagiário será considerado empregado.

270) Quais as formalidades exigidas, anteriormente e atualmente, do empregador, relativamente aos empregados menores, perante o Ministério do Trabalho?

R.: Anteriormente, uma vez por ano, entre 1º de novembro e 31 de dezembro, devia o empregador remeter ao MT uma relação, em duas vias, de acordo com o modelo oficial, de todos os empregados menores do estabelecimento. Atualmente, essa exigência não mais subsiste, tendo sido substituída pela RAIS – Relação Anual de Informações Sociais.

271) A quem compete impor as penalidades correspondentes às infrações e às normas concernentes ao trabalho de menores?

R.: Compete ao Delegado Regional do Trabalho ou aos funcionários por ele designados para essa finalidade.

272) É válido o recibo firmado por menor de idade, ao receber o salário no final do mês?

R.: A lei considera que o recibo de salário, firmado por menor de 18 anos, tem validade.

CAPÍTULO 3 – CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO

273) O art. 442 define o contrato individual de trabalho como sendo “o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”. Que críticas podem ser dirigidas à essa definição?

R.: A doutrina critica a redação do referido artigo, no sentido de que teriam sido confundidos o elemento subjetivo do contrato (o acordo de vontades) com o elemento objetivo (a relação jurídica contratual). Dizem outros críticos que a definição é falha porque exclui relações de emprego que não tiveram origem em acordo de vontades, como no caso de

imposição estatal, ou ainda, em trabalho executado sem conhecimento do empregador, mas que gera benefícios à empresa. No primeiro caso, a crítica não procede, porque a redação do art. 442 permite a imediata identificação do tipo de acordo de vontades regulado. Quanto à segunda crítica é, também, improcedente, porque as relações de emprego que não derivam de acordo de vontades constituem raríssima exceção.

274) Qual a natureza jurídica do contrato de trabalho?

R.: 0 contrato de trabalho é contrato de direito privado, consensual, sinalagmático (perfeito), comutativo, de trato sucessivo, oneroso e, regra geral, do tipo dos contratos de adesão.

275) Como se distingue o contrato de trabalho do contrato de empreitada?

R.: Embora ambos tenham objeto comum – o trabalho -, não se confundem. No contrato de trabalho, existe vínculo jurídico de subordinação, sendo o empregado supervisionado pelo empregador; no contrato de empreitada, a execução do trabalho não é dirigida nem fiscalizada de modo contínuo pelo contratante.

276) Como se distingue o contrato de trabalho do contrato de mandato?

R.: Tanto em um como em outro existem vínculos de subordinação jurídica a quem remunera o serviço. No entanto, o vínculo de subordinação é mais acentuado no contrato de trabalho; o contrato de mandato permite maior autonomia ao mandatário. A distinção consiste, portanto, no grau de subordinação: maior no contrato de trabalho do que no mandato.

277) Como se distingue o contrato de trabalho do contrato de sociedade de capital e indústria?

R.: No contrato de trabalho, existe sempre a troca de prestações entre o empregado e o empregador, sendo o primeiro subordinado ao segundo; no contrato de sociedade de capital e indústria, há o trabalho comum e também a affectio societatis (intenção comum dos sócios de compartilharem dos lucros e assumirem juntos as perdas e os riscos do empreendimento), inexistindo, além disso, qua1quer vínculo de subordinação entre os sócios.

278) Como se distingue o contrato de trabalho da parceria rural?

R.: No contrato de trabalho, existe vínculo de subordinação entre empregado e empregador; no contrato de parceria rural (que pode ser de parceria agrícola ou de parceria pecuária), a exploração econômica do prédio rústico é de responsabilidade do parceiro-cessionário, não subordinado ao parceiro-cedente. Quando, no entanto, a condição sócio-econômica do cessionário revela baixo rendimento, ou exploração da terra para mera subsistência, será possível equiparar os dois contratos, assemelhando-se o trabalhador agrícola ao trabalhador subordinado.

279) Quais os elementos constitutivos do contrato de trabalho individual do ponto de vista formal?

R.: O contrato de trabalho individual compõe-se de: denominação (“Contrato Individual de Trabalho” ou “Contrato de Trabalho”), preâmbulo, corpo, conclusão e encerramento.

280) O que deve conter o preâmbulo?

R.: O preâmbulo, parte introdutória do contrato, identifica e qualifica as partes, indica quem é o empregado e quem é o empregador (ou a empresa), designa quem representa o empregador e expressa a vontade mútua das partes em contratar.

281) O que deve conter o corpo?

R.: O corpo do contrato indica as condições em que o trabalho deverá ser prestado, tais como os limites da função, o local de prestação dos serviços, o horário a ser cumprido, a duração do contrato e a remuneração do empregado.

282) O que deve conter a conclusão?

R.: A conclusão do contrato deverá conter a afirmação da contratação e a indicação do número de vias do contrato (de mesmo teor e validade).

283) O que deve conter o encerramento do contrato?

R.: O encerramento do contrato deve conter as assinaturas das partes e as de pelo menos duas testemunhas, além de data e local da assinatura.

284) Quais as limitações a que estão subordinadas as cláusulas contratuais, em um contrato de trabalho individual?

R.: As cláusulas não poderão ter conteúdo contrário às normas de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

285) A existência de cláusula nula implica a nulidade de todo o contrato?

R.: Não. Se a cláusula for ilícita, somente ela será nula e o restante do contrato permanecerá válido, de acordo com o princípio utile per inutile non vitiatur.

286) Na hipótese de existência de cláusula ilícita, como se regula a matéria constante da cláusula anulada?

R.: Pode ocorrer mera amputação da cláusula (ex.: pagamento em bebidas alcoólicas) ou, então, sua substituição (ex.: remuneração determinada em valores inferiores ao salário mínimo) por outra, de acordo com a lei.

287) O que deve ser feito em relação às condições especiais do contrato de trabalho?

R.: As condições especiais não se presumem. Por esse motivo, embora a legislação trabalhista não exija forma especial para a validade do contrato, é necessária a forma escrita para essas cláusulas. Será suficiente simples anotação na CTPS.

288) Como se classifica o contrato de trabalho, quanto à sua duração?

R.: O contrato de trabalho pode ser por tempo determinado ou por tempo indeterminado.

289) Quais as restrições legais à utilização do contrato individual de trabalho por tempo determinado?

R.: A legislação impõe algumas limitações, admitindo o contrato de trabalho por tempo determinado nos seguintes casos: a) quando o tipo de serviço, por sua natureza ou transitoriedade, justificar a fixação do prazo; b) quando a atividade empresarial tiver caráter transitório; e c) contrato de experiência.

290) Qual a duração máxima do contrato de trabalho por tempo determinado?

R.: O contrato de trabalho por tempo determinado não pode exceder o período de 2 anos.

291) O contrato de trabalho por tempo determinado pode ser prorrogado?

R.: Sim. O contrato de trabalho por tempo determinado pode ser prorrogado, mas a soma de todas as prorrogações não poderá exceder a dois anos.

292) É suficiente a vontade das partes para a celebração de contrato de trabalho por tempo determinado?

R.: Não. A lei somente permitirá essa forma contratual se as circunstâncias concretas a justificarem.

293) Qual a conseqüência da prorrogação, por mais de uma vez, de contrato de trabalho por prazo determinado?

R.: Prorrogado o contrato de trabalho, tácita ou expressamente, passará a vigorar sem determinação de prazo.

294) Um empregador celebra contrato de trabalho por prazo de 12 meses. Expirado esse prazo, e após 3 meses, celebra outro contrato, por prazo de 6 meses, com o mesmo empregado, para a execução de idêntico serviço. Será válido o prazo do contrato?

R.: Não. Como maneira de desestimular o uso dos contratos de trabalho por tempo determinado, destinados a impedir a continuação no emprego, a legislação considera contrato celebrado dentro de 6 meses do término do anterior como contrato por tempo indeterminado.

295) Como são computados os períodos de trabalho do empregado, no caso de firmar diversos contratos de trabalho por tempo determinado com o mesmo empregador?

R.: Readmitido o empregado, somam-se os períodos trabalhados, ainda que descontínuos.

296) Como se classifica o contrato de trabalho quanto à qualidade do trabalho?

R.: O contrato pode ser de trabalho manual ou de trabalho intelectual.

297) Como se classifica o contrato de trabalho quanto ao fim?

R.: O contrato pode ser de trabalho industrial, comercial, rural, doméstico ou marítimo.

298) Como se classifica o contrato de trabalho quanto ao modo de remuneração do empregado?

R.: O contrato pode ser de salário fixo ou de salário variável.

299) Como se classifica o contrato de trabalho quanto à forma?

R.: O contrato pode ser verbal ou escrito.

300) Existe vínculo empregatício entre sociedade cooperativa e seus associados?

R: Não. A CLT expressamente exclui essas relações jurídicas do âmbito das relações trabalhistas.

301) A prestação de serviços para mais de uma empresa, pertencente ao mesmo grupo econômico, caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho?

R.: Não, exceto se houver convenção prévia a respeito.

302) Poderão os empregados de uma empresa, vendida a outra, recusar-se a trabalhar para os novos empregadores?

R.: Não. pois o contrato de trabalho é intuitu pesonae somente quanto ao empregado. não quanto ao empregador. Exceto em função de situação excepcional, não poderá o empregado recusar-se a trabalhar para os novos empregadores.

303) Quais as garantias legais dadas ao empregado chamado a ocupar cargo em comissão, interinamente ou em substituição eventual ou temporária, diverso do que habitualmente exercer na empresa?

R.: Ao empregado, nessas condições, é assegurado o retorno ao cargo anterior, após o comissionamento, contando-se também o tempo em que permaneceu afastado do cargo habitual. Essas garantias legais devem ser interpretadas de forma que a substituição não se transforme em situação permanente, nem caracterize promoção do empregado, pois, caso contrário, ao comissionado serão devidos todos os direitos do cargo temporariamente ocupado, inclusive o de permanência.

304) O sucessor que preencher cargo em definitivo terá direito ao salário do antecessor?

R.: Não. A jurisprudência dominante não reconhece esse direito.

305) Em que casos não serão computados os períodos trabalhados?

R.: Não serão computados os diversos períodos nos seguintes casos: a) despedida por falta grave; b) recebimento de indenização legal: e c) aposentadoria espontânea.

306) Serão somados os períodos, em caso de saída espontânea do empregado?

R.: Sim. Em caso de readmissão, a jurisprudência considera que deverá ser computado o período de serviço anterior, que terminou com a saída espontânea do empregado.

307) Serão somados os períodos descontínuos de serviço, no caso de trabalhador rural safrista?

R.: Sim, exceto se lhe foi paga a indenização prevista na Lei do Trabalho Rural (Lei nº 5.889/73).

308) A quem pertencerá o direito às patentes de invenção, correspondentes às descobertas do empregado, durante a vigência do contrato de trabalho?

R.: Segundo a Lei nº 9279, de 14.05. I 996 (Lei da Propriedade Industrial, os direitos às patentes de invenção ou modelos de utilidade desenvolvidos pelo empregado, que não tenham relação com o contrato de trabalho, ou efetuadas sem a utilização de recursos, meios, dados, materiais, instalações ou equipamentos do empregador, pertencerão ao empregado; pertencerão exclusivamente ao empregador os inventos ou aperfeiçoamentos efetuados pelo empregado contratado com previsão contratual para tal, ou inerentes à função; pertencerão em partes iguais, ao empregado e ao empregador, as invenções ou aperfeiçoamentos que resultem da contribuição pessoal do empregado, desde que tenham dependido de recursos, dados, meios, materiais, instalações ou equipamentos do empregador.

309) A quem pertencerão os Direitos de Autor, no caso de criações escritas, conferências, ou ilustrações realizadas pelo empregado, durante a vigência do contrato de trabalho?

R.: A Lei no 5.988/73, que regula os Direitos de Autor, dispõe que, se a obra intelectual for realizada em cumprimento a dever funcional ou a contrato de trabalho ou de prestação de serviços, pertencerão a ambas as partes, conforme estabelecido pelo Conselho Nacional de Direito Autoral, salvo convenção prévia, entre as partes, em contrário.

310) O que é contrato de subempreitada?

R.: É o contrato pelo qual aquele que se comprometeu a realizar determinada obra, repassa a obrigação pela execução do contrato, total ou parcialmente, a outrem.

311) Quais as obrigações do subempreiteiro relativamente aos contratos de trabalho individuais que celebrar com seus empregados?

R.: O subempreiteiro responde pelas obrigações derivadas dos contratos de trabalho. Se descumpri-las, assiste aos empregados o direito de reclamação contra o empreiteiro principal. O empreiteiro principal tem ação regressiva contra o subempreiteiro, nos termos da lei civil.

312) No caso de falsa subempreitada, em que trabalhadores são angariados por um intermediário, que os coloca diretamente sob as ordens de um empresário, de que forma são resguardados os direitos dos empregados?

R.: Acionado, o Poder Judiciário procederá à correção da titularidade da relação empregatícia, do lado do   empregador, considerando, ainda, a existência de responsabilidade solidária e subsidiária entre empregador

e intermediário. Conforme o caso, declarará ou não a existência de vínculo empregatício do empregado com o intermediário ou com o empregador, além de conferir os direitos mais benéficos ao empregado,  conforme a categoria do intermediário ou do empregador.

313) Quais as exceções legais, pelas quais se autoriza a intermediação na contratação, sem que fique caracterizada a falsa subempreitada?

R.: As exceções são a do trabalho temporário nas empresas urbanas, regido pela Lei nº 6.01 9/74 e a do vigilante bancário, contratado como segurança para estabelecimentos financeiros, empresas de vigilância e transporte de valores, regidos pela Lei no 7.102/83.

314) O que é terceirização? Dar exemplos.

R.: Terceirização é a transferência legal do desempenho de atividades, diversas da atividade-fim de determinada empresa, para outra empresa, que executa as tarefas contratadas, de forma que não se estabeleça vínculo empregatício entre os empregados da contratada e a contratante. Exemplos: limpeza, restaurante para funcionários.

315) A terceirização é reconhecida pela jurisprudência?

R.: Sim. A Súmula no 331, do TST, que revisou a Súmula no 256, admite a terceirização, dispondo que não haverá vínculo de emprego com o tomador, nos casos de contratação de serviços de vigilância, de conservação e de limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistentes a pessoalidade e subordinação direta.

316) Como se prova o contrato individual de trabalho?

R.: As provas mais comuns consistem nas anotações feitas na CTPS do empregado, ou em instrumento escrito, celebrado entre as partes. Na inexistência de registros ou de contrato escrito, todos os meios de prova admitidos em direito podem ser utilizados para comprovar a relação de trabalho, tais como confissão, testemunhas, presunção, documentos, exames, vistorias, etc.

317) Inexistindo prova ou cláusula expressa a respeito, como a legislação considera a extensão dos serviços prestados pelo empregado?

R.: Inexistindo prova ou cláusula expressa, entende a legislação que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com sua condição pessoal, que consiste em sua qualificação profissional e demais atributos intelectuais e físicos.

318) O que é considerado remuneração do empregado?

R.: Consideram-se integrantes da remuneração do empregado, além do salário devido e pago pelo empregador, como contraprestação do serviço (salário direto), as gorjetas, comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador (salário indireto).

319) As chamadas “quebras-de-caixa” integram-se à remuneração dos bancários?

R.: Sim. Considera-se que as quebras-de-caixa, parcela paga aos bancários para ajustes do movimento diário, integram a remuneração, tendo natureza salarial, para todos os efeitos legais.

320) O que é prêmio?

R.: Prêmio é a promessa de vantagem, paga em dinheiro ou de outra forma, feita a empregado ou grupo de empregados, desde que atinjam determinado nível de produção ou adotem determinada conduta.

321) Sob que condições o prêmio se integra à remuneração do empregado?

R.: Se o prêmio for habitual, integra-se à remuneração; se for concedido deforma esporádica (“prêmio-troféu”) não se incorpora.

322) Em que consiste o décimo terceiro salário?

R.: O décimo terceiro salário, direito garantido pela CF (art. 7º, VIII), consiste no pagamento ao empregado, de 1/12 da remuneração devida no mês de dezembro, por mês de serviço prestado ou fração de 15 dias.

É a tradicional gratificação de Natal.

323) Quando deve ser pago o décimo terceiro salário?

R.: Metade do décimo terceiro salário deve ser paga até novembro, ou por ocasião das férias do empregado, se o empregado o tiver solicitado no mês de janeiro; a segunda metade deve ser paga até 20 de dezembro.

324) Quem deve pagar o décimo terceiro salário do empregado afastado por doença?

R.: Nos primeiros 15 dias de afastamento, a empresa. Posteriormente, a Previdência Social deverá efetuar o pagamento, se o auxílio-doença foi recebido pelo segurado por 6 meses.

325) Em que consiste o PIS – Programa de Integração Social?

R.: O PIS – Programa de Integração Social – é o fundo formado por depósitos efetuados mensalmente pelas empresas, em parte oriundo de recursos próprios e em parte deduzido do Imposto de Renda devido, que se destina a financiar o seguro-desemprego e abonos anuais a empregados que recebem até dois salários mínimos mensais (art. 239 da CF).

As importâncias creditadas não são consideradas rendimento de trabalho, e nem se incorporam à remuneração do empregado, não incidindo sobre elas qualquer ônus previdenciário ou trabalhista.

326) Em que consiste o PASEP – Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público?

R.: O PASEP – Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público – é o fundo formado por contribuições mensais da União, Estados, Municípios, empresas públicas, autarquias, sociedades de economia mista e fundações instituídas pelas três esferas de governo, calculadas sobre suas receitas, que se destina a financiar o seguro-desemprego e abonos anuais a empregados que recebem até dois salários mínimos mensais (art. 239 da CF).

327) De que forma deve ser fixada a periodicidade dos salários?

R.: Os salários devem ser estipulados por período de, no máximo um mês; comissões, percentagens e gratificações, no entanto, podem ser fixadas por períodos mais prolongados.

328) Até que dia deverá ser pago o salário ao empregado?

R.: Até o 5º dia útil do mês seguinte ao vencido.

329) Que espécies de descontos pode o empregador efetuar no salário do empregado?

R.: O empregador somente poderá descontar do empregado os a adiantamentos efetuados em virtude de dispositivos legais – tais como contribuições sindicais e imposto sobre a renda – ou de estipulações constantes em Convenção Coletiva de Trabalho.

330) É permitido ao empregador o desconto, em folha salarial, de dano causado pelo empregado?

R.: Sim, desde que o dano ocorra por culpa grave ou dolo do empregado. No caso de dano culposo, que integra o risco normal e previsível da atividade, não poderá o empregador proceder a descontos.

331) De que modo deve ser efetuado o pagamento do salário do trabalhador?

R.: O salário deve ser pago em moeda brasileira. Anteriormente, não se admitia pagamento em cheque ou por meio de crédito bancário, o que passou a ser aceito, em função dos riscos de assalto e razões de conveniência para empregados e empregadores. O empregado deverá assinar recibo ou, se analfabeto, apor sua impressão digital.

332) Como se prova o pagamento do salário?

R.: A prova inequívoca é a documental, mediante recibo, aceitando-se, também, a confissão do credor. Em casos raros, créditos em conta corrente e pagamentos em cheque, quando acompanhados de outros elementos de convicção ou indícios, desde que não haja prejuízos ao empregado. Não se admite a prova testemunhal.

333) Poderá o empregado, despedido sem justa causa, que assina recibo dando quitação total, sem discriminação dos valores recebidos do empregador, vir, posteriormente, reclamar em juízo quantias que julga devidas?

R.: Sim, porque o recibo deverá especificar as quantias pagas, quando da rescisão contratual, não sendo reconhecida a quitação geral e indiscriminada.

334) É permitido ao empregador efetuar o pagamento ao empregado no domingo?

R.: Não. O pagamento deverá ser feito em dia útil e no próprio local de trabalho ou, se creditado em conta bancária, deverá ser permitida a ausência do empregado, para receber os valores devidos.

335) No caso de rescisão do contrato de trabalho, como deverá o empregador efetuar o pagamento do salário, caso haja divergência entre ele e o empregado, sobre parte dos valores?

R.: Demandado o empregador, deverá pagar o valor correspondente à parte incontroversa do salário, à data da audiência na Justiça do Trabalho.

336) Qual a sanção cabível, caso o empregador se recuse a pagar a parte incontroversa do salário, à data da audiência na Justiça do Trabalho?

R.: Caso o empregador não efetue o pagamento nessa data, será condenado ao pagamento, em dobro, do valor, independentemente de ser pedida a condenação na inicial.

337) As horas extras trabalhadas e não pagas, e incontroversamente admitidas como tal pelo empregador, também estão sujeitas a pagamento em dobro, caso não efetuado à data da audiência?

R.: Sim, porque, pela natureza das horas extras, integram o salário.

338) Durante a audiência, o empregador admite salários atrasados devidos, bem como horas extras trabalhadas e não pagas; alega, no entanto, não saber, no momento, o valor exato a ser pago, pois os cálculos estão sendo efetuados pelo contador. Estará sujeito ao pagamento dobrado caso, até o final da audiência, não efetue pagamento?

R.: Sim. A sanção da dobra salarial é aplicável, independentemente de o empregador saber, à data da audiência, qual o valor exato devido.

339) O empregador não comparece à audiência, tornando-se revel. Será devido pagamento dobrado da parte incontroversa do salário?

R.: Não. Ausente o empregador, a ele se aplicam as penas da revelia, e a lei, expressamente, impõe a dobra salarial em caso de não pagamento somente à data do comparecimento do empregador à audiência, o que não sucede, quando o empregador é revel.

340) Sob que condições são permitidas alterações no contrato individual de trabalho?

R.: A lei permite alterações, desde que: a) haja consentimento mútuo; e b) não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado.

341) Qual a conseqüência jurídica da alteração de cláusula contratual, sem a observância das permissões legais?

R.: Qualquer cláusula contratual, alterada sem o consentimento das partes, ou que resulte em prejuízo ao empregado, será nula de pleno direito.

342) Quais as espécies de alterações possíveis no contrato de trabalho?

R.: As alterações podem ser funcionais, salariais, de jornada e de lugar de trabalho.

343) Em que consiste a alteração funcional?

R.: A alteração funcional consiste em mudar a posição do empregado no quadro hierárquico da empresa. Pode ser ascendente (promoção), descendente (rebaixamento) ou horizontal (mudança dentro do mesmo nível hierárquico, de um cargo para outro).

344) É permitido o retorno ao cargo anterior?

R.: Sim, no caso de empregado que ocupe cargo de confiança e retorna à função que exercia anteriormente.

345) Quais as alterações funcionais permitidas e proibidas?

R.: A promoção será sempre permitida; o rebaixamento, hierárquico ou funcional, mesmo sem alteração salarial, é vedado; a alteração horizontal será possível, desde que nào acarrete prejuízo ao empregado, devendo ser justificada.

346) Os salários podem ser reduzidos?

R.: A CF de 1988 consagra, no art. 7º, VI, o princípio da irredutibilidade dos salários. Os salários somente poderão ser reduzidos em caso de arbitramento por convenção ou acordo coletivo de trabalho.

347) Pode ser efetuada alteração da jornada de trabalho?

R.: Dentro do mesmo turno de trabalho, será possível, desde que não implique prejuízo para o empregado; alteração de turno, desde que o total de horas semanais trabalhadas não ultrapasse a jornada contratual. A Súmula nº. 265, do TST, autoriza a perda do adicional noturno, em caso de transferência do período noturno para o diurno. Permite-se a prorrogação da jornada diária de trabalho, desde que mantido o total do horário semanal acordado.

348) Será permitida a redução da jornada diária de trabalho, que cause redução ao salário do empregado, por sugestão deste, para que freqüente curso, cujo horário coincida, em parte, com o do trabalho?

R.: Sim. Estando presente o consentimento do empregado, e sendo a redução do salário compensada por outro benefício, a alteração será válida

349) O que se entende por local de trabalho do empregado?

R.: Entende-se por local de trabalho do empregado, em princípio, o Município em que está situada a empresa.

350) O empregador poderá mudar o local de trabalho do empregado sem sua anuência?

R.: Se a transferência for para local diverso do estipulado no contrato de trabalho, somente será permitida se não implicar necessária mudança de domicílio do empregado. Excetua-se o caso de empregados em cargos confiança, ou aqueles cujos contratos de trabalho contenham previsão de transferência ou, ainda, quando decorrer de necessidade real do serviço.

351) Em que casos será a mudança do local de trabalho considerada ilícita, dentro do mesmo Município?

R.: Será considerada ilícita a mudança, dentro do mesmo Município, se acarretar dificuldades insuperáveis ao empregado; se não implicar grandes dificuldades, será permitida, cabendo ao empregador o pagamento do acréscimo nos custos de transporte.

352) Será lícita a transferência do empregado em caso de extinção do estabelecimento, independentemente de sua vontade?

R.: Sim. A lei permite que, caso desapareça o estabelecimento, seja efetuada a transferência, independentemente da vontade do empregado, correndo as despesas de transferência por conta do empregador.

353) Será lícita a transferência do empregado em caso de mudança de atividade da empresa, independentemente de sua vontade?

R.: Não. A lei permite a transferência do empregado somente em caso de extinção do estabelecimento, e não de mera mudança de atividade.

354) Que direitos assiste ao empregado ilicitamente transferido de seu local de trabalho?

R.: O empregado ficará desobrigado de cumprir a ordem de transferência, podendo pleitear, perante a Justiça do Trabalho, o restabelecimento da situação anterior ou a rescisão do contrato de trabalho, devendo receber as indenizações correspondentes.

355) Em que consiste a suspensão do contrato de trabalho?

R.: Consiste na paralisação temporária do contrato, durante a qual o empregado não recebe remuneração.

356) Em que consiste a interrupção do contrato de trabalho?

R.: Consiste na paralisação temporária do contrato, durante a qual o empregado continua a receber remuneração.

357) Quais as diferenças entre suspensão e interrupção do contrato de trabalho?

R.: Em ambos os casos, o contrato de trabalho permanece em vigor. Na suspensão, o empregado não recebe remuneração, mas o tempo de paralisação é computado como de trabalho efetivo; as obrigações principais do empregador e do empregado não são exigíveis. Na interrupção, o empregado continua a receber remuneração, mas não se conta o tempo de paralisação para nenhum efeito trabalhista ou previdenciário; as obrigações principais das partes são apenas parcialmente exigíveis.

358) Durante a suspensão ou a interrupção do contrato de trabalho, qual a situação das obrigações acessórias?

R.: Muitas das obrigações acessórias permanecem em vigor e sua violação pode ensejar a rescisão do contrato. Exemplo de obrigação acessória que permanece válida é a do empregado guardar segredo da empresa, que perdura pelo tempo da suspensão ou da interrupção do contrato.

359) Citar três motivos para a suspensão do contrato de trabalho.

R.: Suspendem o contrato de trabalho: a) licença não remunerada; b) serviço militar obrigatório; c) doença justificada, depois dos 15 primeiros dias.

360) Citar três motivos para a interrupção do contrato de trabalho.

R.: Interrompem o contrato de trabalho: a) casamento; b) morte do cônjuge ou de determinados parentes; c) doença justificada, nos primeiros 15 dias.

361) O que ocorre com o contrato de trabalho daquele que se aposenta por invalidez, mas que consegue recuperar-se?

R.: Ao aposentar-se por invalidez, o contrato de trabalho ficará suspenso; recuperado o empregado, e cancelada sua aposentadoria, terá ele assegurado o direito de voltar à mesma função, cessando a suspensão do contrato.

362) O empregador poderá rescindir, unilateralmente, o contrato de trabalho de um empregado, enquanto afastado por motivo de doença?

R.: Não. Seu ato será nulo, pois o contrato está suspenso, no caso de empregado afastado por doença.

363) Como deverá ser comprovada a doença do empregado?

R.: A doença deverá ser comprovada por atestado médico da Previdência Social. Na falta deste, do SESC/SESI, do médico designado pela empresa, do médico do serviço de higiene e saúde pública, nessa ordem, e, finalmente, o médico de escolha do empregado.

364) Citar situações ou atos praticados por empregados, que não acarretam descontos no salário.

R.: Não sofrem descontos: atuação do empregado como jurado, quando comparecer efetivamente às sessões; os detentores de mandatos eletivos e os juízes classistas, na Justiça do Trabalho.

365) Em que casos há previsão legal para falta do empregado, sem descontos em seu salário?

R.: Permite a lei as seguintes faltas, sem acarretar descontos no salário do empregado: a) até 2 dias consecutivos, em caso de falecimento de cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou dependente declarado na CTPS; b) até 3 dias consecutivos, pelo casamento; c) por cinco dias (licença-paternidade), na primeira semana após o nascimento de filho; d) por um dia a cada 12 meses trabalhados, para doar sangue; e) até dias, consecutivos ou não, para o alistamento eleitoral; e f) durante o cumprimento das exigências legais do Serviço Militar. A jurisprudência considera justificada a ausência do empregado, para comparecimento como parte à Justiça do Trabalho

366) Qual a diferença entre a natureza do benefício da licença-maternidade e da licença-paternidade?

R.: A licença-maternidade é benefício de caráter previdenciário, paga, portanto, por órgãos da Previdência Social: a licença-paternidade não possui caráter previdenciário, sendo remunerada pelo empregador.

367) Qual a conseqüência da punição do empregado com mais de 30 dias consecutivos de suspensão?

R.: Se for suspenso por mais de 30 dias consecutivos, poderá o empregador rescindir o contrato de trabalho, embora não por justa causa.

368) Quando o empregado fica afastado por 5 meses por motivo de doença comprovada, o que ocorre com seu contrato de trabalho?

R.: Nos primeiros 15 dias, o contrato ficará interrompido, sendo o empregado remunerado pelo empregador; a partir do 16o dia, o contrato fiará suspenso e a remuneração fica a cargo da Previdência Social, sendo o tempo de afastamento considerado de licença. Até 6 meses de afastamento, é devido o 13º salário proporcional, a cargo da empresa.

369) O que ocorre com seu contrato de trabalho, quando o empregado fica afastado por 8 meses por motivo de doença comprovada?

R.: Nos primeiros 15 dias, o contrato ficará interrompido, sendo o empregado remunerado pelo empregador; a partir do 16o dia, o contrato ficará suspenso, e a remuneração fica a cargo da Previdência Social, sendo o tempo de afastamento considerado de licença. Após o final do 6º mês de afastamento, não é mais devido o 13º salário   proporcional, a cargo da empresa, e sim, abono anual, pago pela Previdência Social.

310) Qual o significado da expressão “garantia de emprego”?

R.: Significa que existem restrições à rescisão unilateral do contrato de trabalho, que somente pode ocorrer mediante procedimento previamente estabelecido, que contemple mecanismos de consulta e troca de informações entre o empregador, o sindicato da categoria e o trabalhador, além da criação de estímulos, por parte do Estado, destinados a promover a manutenção de empregos.

311) Em que consiste a despedida (ou dispensa) arbitrária?

R.: Consiste na rescisão do contrato de trabalho, por parte do empregador, sem levar em conta os interesses objetivos da empresa, ou sem justa causa (que ocorre quando o empregado descumpre deveres funcionais).

372) Qual o significado da expressão “estabilidade”?

R.: Significa que existem impedimentos à rescisão unilateral do contrato de trabalho, que somente pode ocorrer se o empregado praticar falta grave ou ato contrário ao contratualmente estipulado.

373) Citar cinco razões para a rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, por justa causa.

R.: l ) condenação criminal transitada em julgado; 2) embriaguez habitual ou em serviço; 3) ato de indisciplina ou de insubordinação; 4) abandono de emprego; e 5) prática constante de jogos de azar.

374) Citar cinco razões para a rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregado, por justa causa.

R.:1) exigência de serviços superiores às suas forças ou contrários ao bons costumes; 2) tratamento com rigor excessivo, pelo empregador ou pela chefia, com repreensões ou punições injustificadas; 3) existência de manifesto perigo no ambiente de trabalho, sem que o empregador tome providências para evitá-lo; 4) descumprimento grave do contrato de trabalho, por parte do empregador, como atraso salarial por mais de 3 meses, por exemplo; 5) prática de atos lesivos à honra ou à boa fama do empregado ou a pessoas de sua família, praticados pelo empregador ou pelas chefias.

375) Que motivo é considerado justa causa, especificamente para empregado bancário, para a rescisão de contrato de trabalho?

R.: Considera-se justa causa, no caso dos bancários, a falta reiterada ou contínua de pagamento de dívidas legalmente exigíveis, tais como deixar protestar títulos, emissão de cheques sem provisão de fundos, etc.

376) A morte do empregador enseja automaticamente a rescisão do contrato de trabalho?

R.: Não. A rescisão automática do contrato de trabalho ocorre com a cessação da atividade empresarial, não com a morte do empregador. Morrendo o empregador, mas continuando a empresa com seus sucessores, não ocorre rescisão automática do contrato. A lei permite ao empregado, no entanto, por sua vontade, rescindir o contrato de trabalho, se qualquer ônus para si ou para a empresa.

377) Quem deverá assumir os encargos trabalhistas, no caso de o Estado decretar a extinção e a liquidação de autarquia?

R.: Os encargos trabalhistas deverão ser assumidos pelo próprio Estado ao decretar a extinção de uma autarquia, devendo efetuar os pagamento das verbas rescisórias, aos servidores autárquicos. cujo contrato de trabalho termina.

378) Por meio de concessão de serviço público, por 20 anos, empresa de ônibus particular opera determinada linha municipal. Decorridos 10 anos, o Poder Público concedente revoga a concessão, por interesse público, e a empresa demite os empregados que trabalhavam nessa linha. Quem deverá pagar os encargos trabalhistas dos demitidos?

R.: Tendo sido a rescisão da concessão feita por interesse público, ou seja, por ato de império (jus imperii), a responsabilidade pelos encargos trabalhistas (aviso prévio, 13º salário, etc.) cabe não ao Estado, mas à concessionária, que, ao contratar com a Administração Pública, assumiu os riscos do negócio.

379) Quem deverá assumir os encargos trabalhistas, no caso de desativação de empresa, ocasionado por desapropriação, por parte do Estado?

R.: A jurisprudência considera que os encargos trabalhistas serão de responsabilidade do Estado, já que a desativação da empresa ocorreu devido ao factum  principis, cabendo ao empregador o pagamento dos salários e demais verbas resultantes do próprio trabalho.

380) O que é aviso prévio?

R.: Aviso prévio é expressão que tem três acepções: a) é a comunicação antecipada, feita pelo empregador ao empregado, ou vice-versa, no caso de contrato de trabalho por tempo indeterminado, destinada a informar à parte avisada que o contrato de trabalho será rescindido; b) é o prazo remanescente da relação de emprego a ser observado pelas partes até o término de sua duração: e c) é o valor pago, em alguns casos, quando o prazo remanescente não é cumprido.

381) Qual o prazo dado ao empregado, no aviso prévio?

R.: O prazo mínimo é de 30 dias.

382) Qual a finalidade do aviso prévio?

R.: Para o empregado, o aviso prévio tem o propósito de dá-lhe tempo para procurar e encontrar novo posto de trabalho. pelo conhecimento antecipado de que seu contrato de trabalho atual está prestes a ser rescindido, evitando, assim, ser despedido de surpresa; para o empregador, destina-se a providenciar a contratação de substituto.

383) É aceito o chamado “aviso prévio cumprido em casa”?

R.: Não. A jurisprudência não aceita essa modalidade de cumprimento do aviso prévio, considerando que o pagamento deverá ser efetuado, sempre, nos 10 dias seguintes à despedida.

384) Qual a natureza jurídica do pagamento do aviso prévio?

R.: A natureza jurídica é de indenização trabalhista.

385) Deverá o empregador recolher FGTS sobre o valor do aviso prévio?

R.: Em princípio, o empregador não seria obrigado a fazê-lo, porque aviso prévio é considerado, pela doutrina, como tendo natureza indenizatória, não devendo, portanto, incidir quaisquer verbas previdenciárias sobre seu valor. No entanto, a jurisprudência tem considerado que o aviso prévio tem natureza salarial, devendo incidir o FGTS, sendo o período trabalhado ou não.

386) O aviso prévio integra o tempo de serviço do empregado?

R.: Sim. Esse é o entendimento jurisprudencial.

387) Deverão ser computadas as horas extras habituais, para cálculo do valor do aviso prévio?

R.: Sim. As horas extras habituais integram o aviso prévio indenizável, devendo ser computadas para efeito de cálculo.

388) Como deverão ser pagas as verbas rescisórias ao empregado que está cumprindo aviso prévio, se for concedido reajuste salarial, nesse período, à categoria a que pertence?

R.: As verbas rescisórias deverão ser calculadas tomando-se por base salário reajustado.

389) Qual a conseqüência, sobre o horário de trabalho do empregado, do aviso prévio dado pelo empregador’?

R.: Seu horário normal de trabalho, durante a vigência do aviso prévio, será reduzido em 2 horas diárias ou será permitido que falte 7 dias corridos, sem prejuízo do salário. Desobriga-se o empregado de cumprir horas extras.

390) Se a jornada de trabalho do empregado for de 4 horas diárias, qual deverá ser a redução em seu horário de trabalho, durante o cumprimento do aviso prévio?

R.: Deverá ser de 1 hora, adotando-se o critério da proporcionalidade (redução de 2 horas para jornada de 8 horas diárias).

391) Durante o aviso prévio, a parte notificante poderá voltar atrás?

R.: Sim, mas a outra parte terá o direito de aceitar ou de recusar a reconsideração.

392) Quais as formas pelas quais pode ocorrer a reconsideração?

R.: A reconsideração pode ser expressa, caso em que as partes indicam, por escrito ou verbalmente, seu acordo, ou tácita, caso em que prossegue a prestação do serviço, após o término do prazo do aviso prévio, sem nenhuma manifestação das partes.

393) Durante o período do aviso prévio, dado pelo empregador, o empregado adoece, afastando-se do trabalho. O que ocorrerá com o contrato de trabalho?

R.: O contrato de trabalho será rescindido conforme a comunicação de aviso prévio do empregador, isto é, à data de seu término .É. entendimento majoritário, mas não pacífico, da jurisprudência, havendo corrente que considera que deverá haver suspensão ou interrupção do contrato, durante o afastamento do empregado.

394) Durante o período do aviso prévio, dado pelo empregado, este adoece, afastando-se do trabalho. O que ocorrerá com o contrato de trabalho?

R.: O contrato de trabalho será rescindido conforme a comunicação de aviso prévio do empregado, isto é, à data de seu término. Neste caso, o entendimento é unânime, pois não se justifica suspender ou interromper o aviso prévio, se este foi dado pelo próprio empregado, já que, neste caso, fica descaracterizada sua função social.

395) Qual a conseqüência jurídica da falta disciplinar, considerada como justa causa para a rescisão do contrato de trabalho, cometida pelo empregado, durante a vigência do aviso prévio dado pelo empregador?

R.: Cometendo falta grave. durante esse período, perderá o empregado o direito ao restante do prazo do aviso prévio, bem como o direito a quaisquer outras indenizações.

396) Qual a conseqüência jurídica da falta grave cometida pelo empregador, durante a vigência do aviso prévio dado pelo empregado?

R.: O empregador deverá pagar ao em Pregado a remuneração correspondente ao prazo do aviso prévio, além da indenização devida.

397) O que ocorre em caso de despedida do empregado, sob a alegação de que teria cometido falta grave, e subseqüente reconhecimento judicial de que o ato praticado pelo empregado não se caracterizava como tal?

R.: A lei manda readmitir o empregado, sendo-lhe devidos todos os salários a que teria direito, durante seu afastamento do trabalho. Como essa readmissão costuma provocar constrangimentos insuperáveis, empregado poderá pleitear a rescisão do contrato de trabalho, com indenização em dobro, mais as multas administrativas.

398) Como é feito o cálculo da indenização?

R.: A indenização, que independe de requerimento das partes, cujo montante é faculdade do julgador determinar, é calculada levando-se em conta o tempo de serviço (incluindo-se o tempo da suspensão para inquérito) e base salarial, tomando-se por referência o valor mais elevado.

399) Recebido o aviso prévio, o empregado deixa de comparecer à empresa. Qual a conseqüência de sua ausência?

R.: O empregado deixa de fazer jus ao pagamento do aviso prévio e o empregador terá o direito de rescindir imediatamente o contrato de trabalho.

400) Quais as conseqüências jurídicas da falta de aviso prévio?

R.: Para o empregado: o empregador terá direito de descontar os salários correspondentes à falta de comunicação; para o empregador: deverá pagar ao empregado o salário correspondente ao prazo do aviso prévio.

401) Em que consiste o FGTS – Fundo de Garantia do Tempo de Serviço?

R.: É benefício de natureza previdenciária, criado pela Lei nº 5.107, de 13.09. 1966, modificada pela Lei nº 8.036, de 11.05.1990, que consiste em depósitos mensais efetuados pelo empregador em conta vinculada (atualmente, na Caixa Econômica Federal), cujo valor é calculado de forma percentual sobre a remuneração do empregado, monetariamente corrigido, e que somente pode ser por ele retirado em determinadas circunstâncias.

402) Sobre quantos salários incide o FGTS?

R.: Sobre todos os salários recebidos pelo empregado, incluindo o 13º salário, horas extras, gratificações e prêmios, habituais ou não.

403) Qual o percentual pago pelo empregador, sobre o salário do empregado?

R.: Atualmente, a contribuição é de 8% sobre o salário bruto.

404) Quando pode o empregado levantar os valores depositados no FGTS?

R:. O empregado (ou sua família, em caso de falecimento) poderá levantar os depósitos do FGTS nos seguintes casos: a) por falecimento; b) doença grave; c) despedida imotivada (sem justa causa), nos contratos de trabalho por tempo determinado ou indeterminado; d) extinção do contrato de trabalho por tempo determinado; e)aposentadoria; f) como pagamento de prestações da casa própria, liquidação ou amortização de saldo devedor de financiamento imobiliário, ou ainda, pagamento total ou parcial do preço de aquisição de moradia própria, conforme normas do SFH; g) culpa recíproca ou força maior; h) fechamento de estabelecimento, filial  supressão da atividade ou extinção total da empresa; i) falta de depósitos por 3 anos ininterruptos, a contar de 13.10.1989; e j) suspensão do contrato de trabalho do avulso por mais de 90 dias.

405) Existe, ainda, a estabilidade definitiva após 10 anos de serviço, conforme dispunha o art. 492 da CLT?

R.: A CF de 1988 revogou tacitamente esse dispositivo mas, em face do direito adquirido por empregados, antes da criação do FGTS, existem as seguintes hipóteses: a) no caso de empregados que começaram a trabalhar após a promulgação da Carta Magna, ou que já haviam anteriormente optado pelo FGTS, encontra-se completamente revogada a estabilidade; b) no caso de empregados que não haviam optado pelo FGTS, antes da Constituição Federal de 1988, permanece o sistema de indenização até 05.10.1988, com conseqüente estabilidade se atingidos os 10 anos, e pelo sistema do FGTS, após essa data; e c) pode ocorrer  estabilidade definitiva se constar do contrato de trabalho individual ou coletivo, ou ainda, se constar de decisão judicial em caso de dissídio coletivo.

406) Quais as espécies de estabilidade previstas pela legislação brasileira?

R.: São previstas as seguintes estabilidades: a) contratual, se as partes assim o convencionarem (esta praticamente não mais existe); b) provisória sindical; c) da gestante; d) do acidentado; e) de membro da CIPA; f) do trabalhador rural, em alguns casos; e g) do dirigente de cooperativa legalmente reconhecida.

407) O que é a “transação da estabilidade”?

R.: A Lei no 5.107, de 13.09.1966, que criou o FGTS, permitiu que o trabalhador que já tivesse atingido a estabilidade, após 10 anos  de trabalho na mesma empresa, pudesse abrir mão de sua estabilidade, recebendo, em troca, 60% do valor em dobro da indenização a que tinha direito, calculada sobre o maior salário percebido. Essa troca do regime de indenização pelo do FGTS é denominada transação de estabilidade.

408) O que é estabilidade provisória sindical?

R.: É a estabilidade conferida por lei ao empregado que se inscreve em eleição para dirigente sindical. Começa na data da candidatura e termina um ano após o cumprimento do mandato.

409) Existe caso de empregado estável, se for optante do FGTS?

R.: Não. A jurisprudência considera inexistente a estabilidade do empregado optante pelo FGTS.

410) O que é despedida obstativa?

R.: É a despedida do empregado não optante pelo FGTS, durante o nono ano de trabalho na mesma empresa, com o objetivo de evitar (obstar) que o empregado atinja a situação de estabilidade. Era prática comum antes da criação do FGTS.

411) Como fica afetada a obrigação do empregador, de recolher os depósitos do FGTS, no caso de interrupção do contrato de trabalho?

R.: O empregador continua com a obrigação de efetuar os depósitos na conta vinculada do empregado, pois o contrato de trabalho, embora interrompido, continua em vigor.

412) O que é força maior, segundo a CLT?

R.: A CLT considera força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.

413) Como se compara o conceito de força maior da CLT com a noção utilizada em Direito Civil?

R.: No texto da CLT, nota-se que a expressão força maior é empregada em sentido mais amplo do que no Direito Civil, pois engloba tanto a força maior em sentido restrito (acontecimento previsto ou previsível) quanto o caso fortuito (acontecimento imprevisto e imprevisível).

414) Que situações impedem a invocação do conceito de força maior, para efeitos da legislação trabalhista?

R.: A legislação trabalhista veda expressamente a aplicação do conceito de força maior quando: a) ocorrer imprevidência do empregador (ex.: incêndio, sem que tenha sido feito seguro); b) o motivo de força maior

não afetar substancialmente nem for suscetível de afetar a situação econômica e financeira da empresa (ex.: ocorrência de chuvas fortes, em atividade a céu aberto); e c) falência e concordata da empresa.

415) Citar exemplos em que a jurisprudência não aceita a invocação de força maior por parte do empregador, para eximir-se de suas obrigações trabalhistas.

R.: Encontra-se na jurisprudência a não-aceitação do conceito nos casos de: a) medidas econômicas governamentais, de caráter geral (ex.: desvalorização do câmbio); b) extinção do setor em que atua a empresa, por obsolescência (ex.: fabricação de réguas de cálculo, substituídas por máquinas de calcular, ou computadores); c) desapropriação do imóvel do empregador; e d) crise da economia em geral, ou do setor econômico da empresa, em particular.

416) Admitida a ocorrência de força maior, que implique extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, que direitos lhe são assegurados?

R.: Sendo estável ou não o empregado, terá direito à indenização constante de metade dos valores devidos no caso de rescisão contratual sem justa causa.

417) Que direitos são assegurados ao empregado no caso de extinção da empresa, sem a ocorrência de força maior?

R.: Não gozando de estabilidade, o empregado receberá o valor da indenização, em caso de rescisão de contrato por prazo indeterminado; se for estável, terá direito ao pagamento em dobro do valor da indenização devida.

418) Que direitos são assegurados ao trabalhador, caso seja judicialmente declarada falsa a alegação do empregador, de que ocorrera força maior, para furtar-se ao pagamento de verbas trabalhistas?

R.: Aos empregados estáveis será assegurada, nesse caso, a reintegração à empresa; aos não estáveis, o pagamento do complemento do valor da indenização já recebida; a ambos assegura-se o pagamento da remuneração integral atrasada.

CAPÍTULO IV – ORGANIZAÇÃO SINDICAL

419) O que é sindicato?

R.: Sindicato é a associação de membros de uma profissão, ou de empregadores, destinados a defender seus interesses econômicos e laborais comuns, e assegurar a representação e a defesa dos associados em juízo.

420) Qual a origem do termo sindicato?

R.: No Direito Romano, a palavra síndico (do grego ,sundyke) designava os mandatários encarregados de representar a coletividade. Em francês, o termo syndic designa o sujeito diretivo de grupos profissionais.

421) De que espécies podem ser os sindicatos?

R.: Os sindicatos podem ser de empregados e de empregadores (ou patronais), segundo seus associados sejam, respectivamente, da mesma profissão (sindicatos de determinada categoria profissional) ou empregadores do mesmo ramo de atividade.

422) O sindicato é a única organização legitimada para representar e defender os interesses da categoria em juízo?

R.: A Lei nº 8.073 dispunha que “as entidades sindicais poderão atuar como substitutos processuais dos integrante da categoria” (art. 3º), e, nesse sentido, tanto confederações como federações são entidades sindicais representativas, sobre cuja legitimidade não pairam dúvidas (que ainda existem, no caso de centrais e uniões sindicais), mas a doutrina considera o emprego da expressão “entidades sindicais” como impropriedade de linguagem, pois, na realidade, a única organização sindical, legitimada para representar e defender os integrantes da categoria em juízo, é o sindicato da própria categoria.

423) O que é categoria profissional?

R.: Categoria profissional é o conjunto de empregados que, em razão do exercício de uma dada atividade laboral, possuem interesses jurídicos e econômicos próprios e coincidentes.

424) Categoria profissional tem personalidade jurídica?

R. : Categoria profissional é conceito sociológico com projeções no mundo do Direito, e não se confunde com o conceito de sindicato, que é jurídico. Por mera ficção jurídica, o Direito atribui personalidade à categoria profissional.

425) O que é categoria profissional diferenciada?

R.: Categoria profissional diferenciada é aquela formada por empregados que exercem funções ou têm profissões regulamentadas por estatuto profissional próprio, ou que têm condições de vida similares, devidas ao trabalho ou à profissão em comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou conexas, que os distinga, social ou profissionalmente, dos demais trabalhadores.

426) O que significa a existência de categorias profissionais diferenciadas?

R.: Significa que os associados podem conseguir acordos coletivos próprios e específicos, que levem em conta sua peculiar situação profissional, diferentes dos conseguidos pelos demais profissionais da mesma empresa.

427) Quais as ideologias que orientaram, tradicionalmente, a formação dos sindicatos?

R.: Os sindicatos, no passado, foram criados seguindo as seguintes ideologias: a) revolucionária, de fundo anarquista ou comunista, que via na greve geral e na destruição do sistema capitalista os únicos métodos eficazes de luta sindical; b) reformista, que pregava a idéia de que sindicato deveria organizar-se para fazer reivindicações, somente lançando mão de ações violentas como última tática, esgotadas as ações pacíficas; c) cristã, inspirada na Encíclica Rerum Novarum, de Leão XIII, que pregava a ação sindical pacífica, visando a colaboração social a justiça e o bem comum; d) nacionalista, que pregava a ação do sindicato somente no campo trabalhista, sendo conduzido pelo Estado. sem orientação política própria; e e) autonomista, que pretendia desvincular sindicato do Estado e, sem sua interferência, lutar pela melhor distribuição de riquezas.

428) Quais os princípios orientadores da formação do sindicalismo brasileiro?

R.: O sindicalismo brasileiro organizou-se a partir da década de 30, seguindo três princípios orientadores fundamentais: a) assentamento sobre bases estritamente profissionais; b) separação entre os sindicatos e os partidos políticos; e c) objetivos de organização social do povo.

429) Quais as ideologias identificáveis no atual sindicalismo brasileiro?

R.: Verificam-se, no sindicalismo atual, as seguintes tendências: a) sindicalismo revolucionário, que visa o conflito de classes, e que pretende ocupar espaços políticos; b) sindicalismo de resultados, que tem atuação pragmática, e luta por melhores condições de trabalho para as categorias profissionais que representa, sem dar prioridade a objetivos políticos.

430) Quais são os órgãos diretivos do sindicato?

R.: Os órgãos diretivos do sindicato são: a Diretoria, a Assembléia e o Conselho Fiscal.

431) O que é e qual a função da Diretoria do sindicato?

R.: Diretoria é o órgão colegiado, constituído por um Presidente e outros membros (os Diretores), a quem incumbe, no plano interno, a organização e a administração do sindicato, e, no plano externo, a representação e a defesa da entidade perante o Poder Público e as empresas.

432) Qual a duração do mandato da Diretoria do sindicato?

R.: Segundo dispõe o Decreto-Lei nº 771/69, a Diretoria do sindicato terá mandato de 3 anos, permitida a reeleição.

433) Exige-se, ainda, que sejam brasileiros o Presidente e os ocupantes de cargos de direção do sindicato?

R.: Não. Essa exigência, que constava do art. 5I5, c, foi revogada pela Lei nº 6.572/74. Além disso, a CF de 1988 consagrou, no caput de seu art. 5º, o princípio da igualdade perante a lei, impedindo discriminação entre brasileiros e estrangeiros, a não ser nos casos em que a própria Constituição faz a diferença.

434) O que é e qual a função da Assembléia do sindicato?

R.: A Assembléia é o órgão encarregado de formular as decisões e reivindicações da categoria representada pelo sindicato, tais como: eleições sindicais, pauta de reivindicações nas negociações coletivas, greves etc.

435) O que é e qual a função do Conselho Fiscal do sindicato?

R.: O Conselho Fiscal é o órgão colegiado que tem por finalidade e exame e a aprovação (ou rejeição) das contas da Diretoria e dos demais atos pertinentes à gestão financeira do sindicato.

436) Dar exemplos de órgãos do Estado, colegiados dos entes públicos, em que entram em jogo interesses profissionais ou previdenciários de trabalhadores, dos quais participam os sindicatos.

R.: Órgãos de discussão e deliberação do FGTS e do Sistema de Seguridade Social; Justiça do Trabalho, por meio de juízes classistas.

437) Em que diploma legal se assegura a livre constituição de sindicatos?

R.: A CF de 1988, em seu art. 8º, dispõe que “é livre a associação profissional ou sindical”. Além disso, o inciso I garante que “a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público interferência e a intervenção na organização sindical”.

438) Qual a natureza jurídica dos sindicatos, perante o Direito brasileiro?

R.: Os sindicatos, perante o Direito brasileiro, são considerados pessoa jurídicas de direito privado.

439) Quantas organizações sindicais podem ser criadas por categoria, na mesma base territorial, de tamanho mínimo igual ao de um Município?

R.: Dispositivo constitucional expresso (art. 8º, II, da CF) limita somente um sindicato por categoria, na mesma base territorial, norma que recebe críticas de grande parte da doutrina, que a considera obstáculo à ampla negociação coletiva.

440) É obrigatória a filiação dos trabalhadores ao sindicato da categoria?

R.: Não. O inciso V do art. 8″ assegura que ninguém será obrigado a filiar-se ou manter-se filiado a qualquer sindicato.

441) Os servidores públicos podem constituir sindicato?

R.: Os servidores públicos civis têm direito à livre associação sindical (CF, art. 37, VI), mas aos militares são proibidas tanto a sindicalização quanto a greve (CF, art. 42, § 5º).

442) Quais as prerrogativas, constitucionalmente asseguradas ao sindicato, nas vias administrativa e judicial, quanto aos direitos da categoria?

R.: Conforme dispõe o art. 8º, III, ao sindicato cabe a defesa, em caráter exclusivo, dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões administrativas e judiciais.

443) Quais as importantes ampliações das prerrogativas do sindicato, introduzidas pela CF de 1988, relativamente à situação anterior?

R.: A CLT concedia aos sindicatos o poder de representar as respectivas categorias profissionais quanto a seus interesses coletivos e, também, os interesses individuais de seus associados, sem necessidade de procuração. Após a CF de 1988, a representação passou a ser de toda a categoria, independentemente de associação de todos os empregados ao sindicato, embora cada empregado possa intervir no processo, afastando o sindicato. Além disso, a CF de 1988 tornou obrigatória a presença do sindicato nas negociações coletivas de trabalho (art. 8º, VI).

444) Quais as prerrogativas das entidades sindicais que representam os profissionais liberais, e que integram a Confederação Nacional dos Profissionais Liberais?

R.: Tanto nas ações individuais quanto nas coletivas, as entidades sindicais que representam os profissionais liberais, e que integram a CNPL, suas prerrogativas são idênticas às asseguradas aos sindicatos de categorias profissionais diferenciadas.

445) Quais os deveres dos sindicatos?

R.: Os sindicatos devem: a) colaborar com os Poderes Públicos no desenvolvimento da solidariedade social; b) manter serviços de assistência judiciária para os associados: c) promover a conciliação nos dissídios de trabalho; e d) manter, se possível, um assistente social em seu quadro, para promover a cooperação operacional na empresa e a integração

profissional na classe.

446)  Quais os deveres específicos dos sindicatos de empregados?

R.: Os sindicatos dos empregados têm, além dos deveres gerais, as obrigações de criar cooperativas de consumo. cooperativas de crédito, fundar e manter escolas de alfabetização e escolas pré-vocacionais.

447) Continua em vigor a minuciosa disciplina legal de constituição e funcionamento dos sindicatos?

R.: Em grande parte, não, pois a CF de 1988, no art. 8º, revogou, tácita ou explicitamente, todas as normas que impunham exigências para a criação, o reconhecimento e o funcionamento dos sindicatos.

448) De quem é a competência para julgar as ações judiciais sobre eleições sindicais e dos conflitos dos sindicatos com seus associados?

R.: A competência é da Justiça Comum, não da Justiça do Trabalho.

449) É conferida estabilidade aos membros das CIPA’s – Comissões Internas de Prevenção de Acidentes -, equiparando-os aos dirigente sindicais, para essa finalidade?

R.: Sim, inclusive aos suplentes (Súmula nº 339 do TST).

450) É conferida estabilidade à Diretoria da Cooperativa de Empregados, equiparando-a aos dirigentes sindicais, para essa finalidade?

R.: Não. A doutrina Cooperativa dos Empregados não goza de estabilidade.

451) É conferida estabilidade à Diretoria das associações profissionais que integram a CNPL, equiparando-a aos dirigentes sindicais, para essa finalidade?

R.: Sim, pois as associações profissionais que integram a CNPL equiparam-se aos sindicatos, em todas as prerrogativas.

452) De que formas pode ser reconhecida a estabilidade de dirigentes sindicais e de representantes eleitos dentre os trabalhadores?

R.: Pelo Decreto no 131/91, a estabilidade pode ser reconhecida por meio de convenção coletiva, de sentença arbitral ou de decisão judicial.

453) Se, durante a vigência do aviso prévio, membro de determinado sindicato registrar sua candidatura para as próximas eleições da categoria, será beneficiado pela estabilidade provisória, garantida àqueles que se candidatam a dirigente sindical?

R.: Não. A jurisprudência tem decidido que, durante o aviso prévio, quando já está demonstrada a intenção de rescindir o contrato de trabalho, ninguém poderá beneficiar-se da estabilidade, usando a candidatura à direção do sindicato para tal, pois esse procedimento pode configurar mero ardil, visando evitar a despedida.

454) Em que consiste a liberdade sindical?

R.: Liberdade sindical é o direito que têm as associações profissionais ou sindicais de se organizarem e serem mantidas conforme dispuser seu próprio regulamento, sem a ingerência do Estado (isto é, havendo livre exercício dos direitos sindicais, sem tutela dos órgãos públicos), não sofrendo seus dirigentes quaisquer discriminações por parte dos empregadores, e sem que seja compulsória a filiação de trabalhadores. É, portanto, conceito que deve ser considerado, ao mesmo tempo, relativamente quanto ao Estado, às empresas e aos direitos individuais.

455) De que espécies pode ser a contribuição sindical?

R.: A contribuição sindical pode ser: legal, assistencial, de associados ou confederativa.

456) Quem deve pagar a contribuição sindical?

R.: Devem pagar a contribuição sindical os participantes de determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão.

457) A quem deverá ser paga a contribuição sindical, na hipótese de inexistir sindicato representativo da categoria ou profissão?

R.: Inexistindo sindicato, a contribuição sindical deverá ser paga à federação correspondente à mesma categoria profissional ou sindical.

458) Em que espécies de atividades devem os sindicatos aplicar as verbas originárias da contribuição sindical?

R. : Além das despesas vinculadas à arrecadação, recolhimento e controle da contribuição sindical, deve haver previsão estatutária para sua aplicação. A lei prevê, dentre outras finalidades: assistência técnica, jurídica, médica, dentária, hospitalar, farmacêutica, cooperativas, bibliotecas, creches e prevenção de acidentes do trabalho.

459) Quais as sanções aplicáveis no caso de não recolhimento da contribuição sindical?

R.: Os infratores estarão sujeitos a multas, aplicadas pelas Delegacias Regionais do Trabalho, além de sanções criminais, quando cabíveis. Os profissionais liberais poderão ter suspensa a licença para o exercício profissional até a quitação dos débitos. A prova de quitação da contribuição sindical, descontada dos empregados em folha, é

documento imprescindível para a participação em licitações públicas e fornecimento a órgãos da administração direta e indireta.

460) Em que época deverá ser paga a contribuição sindical?

R.: O empregado deverá efetuar o pagamento da contribuição sindical no mês de março de cada ano. Caso não esteja empregado nesse mês, a contribuição deverá ser paga no primeiro mês subseqüente ao do reinício do trabalho.

461) O que significa enquadramento sindical?

R.: Enquadramento sindical é a filiação compulsória de empregados a determinado sindicato, por força de exigência governamental.

462) Que espécie de regime político se utiliza do enquadramento sindical?

R.: Normalmente, regimes autoritários obrigam os trabalhadores a filiarem-se a sindicatos, sobre os quais o Estado detém controle, para simular a existência de liberdade política e sindical, procurando evitar a condenação da opinião pública mundial e o isolamento perante comunidade internacional.

463) Encontram-se ainda, no sindicalismo brasileiro, limitações à liberdade sindical?

R.: Sim, pois persiste a obrigatoriedade da contribuição sindical para todas as categorias profissionais, sejam ou não os trabalhadores filiados ao sindicato da categoria. Além disso, a obrigatoriedade de sindicato único de determinada categoria, com base regional, é traço evidente de que não há, ainda, completa liberdade sindical no Brasil, ao menos

quanto aos trabalhadores, que não desejam filiar-se a sindicato algum, e àqueles que desejam pluralidade de sindicatos por categoria.

CAPÍTULO 5 – CONVENÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO

464) Em que consiste o Direito Coletivo do Trabalho?

R.: Direito Coletivo do Trahalho é o campo do Direito que estuda os princípios, as normas, os conflitos e as soluções das controvérsias existentes nas relações entre grupos de trabalhadores e o patronato.

465) Quais as condições necessárias para o reconhecimento da existência de um conflito coletivo de trabalho?

R.: Para que seja reconhecida a existência de conflito coletivo do trabalho, as condições que devem estar presentes são: a) um grupo de assalariados (qualidade das partes – condição subjetiva); e b) a existência de um conflito coletivo a defender (objeto do litígio – condição objetiva.

466) Como se distingue o conflito coletivo de uma pluralidade de conflitos individuais simultâneos?

R.: No conflito coletivo, observa-se a existência de uma unidade de conjunto das pretensões, que resulta da solidariedade entre os membros do grupo; na pluralidade de conflitos individuais, verifica-se que cada uma das ações individuais representam pretensões independentes, embora possam ter o mesmo objeto.

467) É possível que um só trabalhador suscite conflito coletivo de trabalho, perante a Justiça?

R.: Sim. O conflito, aparentemente individual, pode representar direitos e interesses homogêneos,  que interessam a toda a categoria. É o caso, por exemplo, daquele que se opõe a determinado sistema de premiação, instituído pela empresa, já que o tema interessa a todos os demais trabalhadores da empresa.

468)  Qual a finalidade da solução dos conflitos coletivos do trabalho?

R.: O Direito não tolera a anomia, entendida não apenas como a ausência de normas, mas também a existência de normas conflitantes com situações de fato relacionadas a valores predominantes na sociedade. Assim, a solução dos conflitos coletivos visa à pacificação das relações laborais, buscando um fim normativo, de forma a suprir o regramento que faltava para que essas relações prossigam de forma equilibrada, quando esse equilíbrio é rompido, visando à satisfação do interesse coletivo, no sentido de melhorar as condições de trabalho ou de remuneração.

469) De que espécies podem ser os conflitos coletivos do trabalho’?

R.: Os conflitos coletivos do trabalho podem ser econômicos ou jurídicos.

470) O que caracteriza o conflito coletivo econômico?

R.: O conflito econômico é caracterizado pelo interesse em aumentar os ganhos salariais diretos ou indiretos, criando, para tal, novos direitos trabalhistas para o grupo, ou revisando direitos existentes.

471) O que caracteriza o conflito coletivo jurídico?

R.: O conflito jurídico é caracterizado pelo interesse em aplicar ou promover a interpretação de norma jurídica já positivada.

472) Que espécies de soluções são possíveis, para os conflitos coletivos do trabalho?

R.: São possíveis as seguintes modalidades de soluções: a) administrativa; b) por arbritagem; c) por negociação; d) por meio de repressão; e e) por meio de sentença normativa.

473) O que é Convenção Coletiva do Trabalho?

R.: Segundo a CLT, art. 611, “é o acordo normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho”.

474) Qual a situação dos contratos individuais de trabalho, após o estabelecimento de Convenção Coletiva de Trabalho?

R.: Aos contratos individuais de trabalho, em vigor à época da celebração da Convenção Coletiva, devem ser aplicadas as cláusulas constantes da Convenção, no que couber.

475) Qual a diferença principal entre convenção coletiva e contrato individual de trabalho?

R.: A convenção coletiva é mais abrangente, incluindo os contratos individuais de trabalho em vigor ou futuros, e detalhando em pormenores  as circunstâncias peculiares que envolvem as partes, em determinado momento e local de trabalho; o contrato individual de trabalho somente produz efeitos entre as partes contratantes, limitando-se as obrigações, de um lado, à obrigatoriedade de trabalhar e, de outro, ao recebimento da contrapartida, consistindo na remuneração.

476) Qual importância social e jurídica da celebração de Convenções Coletivas de Trabalho?

R.: A celebração de Convenções Coletivas de Trabalho traduz a efetiva participação dos empregados nas condições de trabalho a que estão sujeitos, atenuando o choque social, sem apresentar os inconvenientes da lentidão do Poder Legislativo, podendo mesmo constituir-se em fonte de produção de normas futuras. Promovendo a solidariedade entre os empregados, contrapõe-se também ao individualismo jurídico.

477) Qual o âmbito da convenção coletiva?

R.: O âmbito da convenção coletiva é amplo, podendo incluir tópicos envolvendo somente uma seção da empresa, a empresa como um todo, determinado grupo de trabalhadores de uma mesma empresa, ou todos os membros de uma categoria profissional, em determinada região ou território.

478) Qual o prazo máximo de duração de uma convenção coletiva?

R.: Nos termos do art. 614, § 3º, o prazo máximo de duração é de 2 anos.

479) É possível proceder-se à prorrogação do prazo, à revisão, à denúncia ou à revogação total ou parcial das convenções coletivas?

R.: Sim, desde que submetidas e aprovadas pela Assembléia Geral dos Sindicatos, nas formas previstas em lei, particularmente pelo art. 612 da CLT.

480) Recusada a negociação coletiva pelos empregadores, como deverão proceder os sindicatos?

R.: Deverão dar ciência do fato ao órgão competente do Ministério do Trabalho, para que convoque compulsoriamente as entidades que se recusam a negociar.

481) Como devem proceder os sindicatos se persistir a recusa em negociar?

R.: Poderão instaurar o dissídio coletivo.

482) Quando deve ser instaurado processo de dissídio coletivo?

R.: A lei obriga a que, existindo convenção anterior, novo processo de dissídio seja instaurado dentro de 60 dias anteriores a seu termo final.

483) De quem é a competência para apreciar litígios envolvendo convenções coletivas?

R.: A competência exclusiva é a da Justiça do Trabalho.

484) De que forma deve ser paga a participação dos empregados nos lucros, prevista no art. 7º, XI, da CF de 1988?

R.: A participação nos lucros ou resultados (PLR) deve ser prevista em acordo coletivo, desvinculada da remuneração, sendo calculada sobre fatores que reflitam a produtividade da empresa (aumento de vendas, economia de matéria-prima, redução no tempo de manufatura, etc); o pagamento deve ser efetuado com periodicidade mínima de 6 meses.

485) A participação dos empregados nos lucros ou nos resultados das empresas faz parte do salário?

R.: Não. A participação nos lucros ou nos resultados das empresas não se incorpora ao salário, nem para o cálculo de verbas trabalhistas e nem para o cálculo das previdenciárias.

CAPÍTULO 6 – MULTAS ADMINISTRATIVAS

486) A quem incumbe fiscalizar o cumprimento das normas de proteção ao trabalho?

R.: Incumbe às autoridades competentes do Ministério do Trabalho, ou àquelas que exercem funções delegadas.

487) Em que consiste o critério da dupla visita?

R.: O critério da dupla visita consiste no fato de as autoridades competentes do MT ou as que exercem funções delegadas comparecerem ao mesmo estabelecimento por duas vezes, nos seguintes casos: a) promulgação ou expedição de novas normas trabalhistas; b) realização da primeira inspeção em estabelecimentos recentemente inaugurados ou abertos.

488) Qual deve ser o procedimento da autoridade fiscalizadora, ao constatar infração às normas de proteção ao trabalho?

R.: Exceto nos casos de dupla visita, deverá lavrar auto de infração tão logo constate qualquer violação a quaisquer normas de proteção ao trabalho.

489) A que estará sujeito o fiscal que, constatando infração à norma de proteção ao trabalho, deixar de lavrar auto de infração?

R.: A autoridade estará sujeita à pena de responsabilidade, na esfera administrativa.

490) O que é o “Livro de Inspeção do Trabalho”?

R.: É livro obrigatório que toda empresa deve possuir, e no qual o agente de inspeção deverá registrar a visita, inscrevendo sua identificação funcional, a data e a hora do início e do término, e assinalando as eventuais irregularidades que constatar, bem como as exigências feitas para sanar a irregularidade e os prazos para  atendimento.

491) Qual a medida cabível, contra o recebimento de auto de infração, impondo multa, aplicável pelos órgãos de fiscalização do MT?

R.: Não havendo forma especial de processo, a empresa autuada deverá interpor recurso administrativo fundamentado, dirigido ao Diretor-Geral do Departamento ou Serviço do MT.

492) Qual o prazo para a interposição do recurso administrativo contra a multa?

R.: O prazo para a interposição é de 10 dias, contados a partir do recebimento da notificação.

493) Quais as fases de processamento do recurso?

R.: O recurso, interposto contra a multa, deverá ser dirigido à autoridade que a houver aplicado, sendo, em seguida, remetido a superior instância. Deverá ser instruído o recurso com a prova do depósito da multa, o que pode ser feito até 10 dias após sua entrega. O MT poderá avocar para si o seu exame e a decisão, dentro de 90 dias do despacho final do assunto, ou no curso do processo, das questões relativas à fiscalização das normas contidas na CLT.

494) Qual a conseqüência do não provimento do recurso administrativo?

R.: O depósito efetuado pelo recorrente converter-se-á, automaticamente, em pagamento da multa.

495) No caso de não haver recurso, como deverá proceder a autoridade que impôs a multa?

R.: Poderá proceder à cobrança amigável da multa, antes do encaminhamento dos processos para a execução, convocando a empresa multada a efetuar o pagamento.

496) Qual a conseqüência do não comparecimento do infrator, ou da falta de depósito, dentro do prazo concedido pela autoridade?

R.: Será feita inscrição em livro especial, existente na repartição de origem da multa, sendo extraída cópia, que será enviada à autoridade competente para promover a execução judicial, valendo esse instrumento como título executivo da dívida líquida e certa.

CAPÍTULO 7 – JUSTIÇA DO TRABALHO

7.l.  JUNTAS DE CONCILIAÇÃO E JULGAMENTO. JUÍZOS DE DIREITO. TRIBUNAIS REGIONAIS DO TRABALHO. TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. SERVIÇOS AUXILIARES DA JUSTIÇA DO TRABALHO

497) Qual a origem da ,Justiça do Trabalho no Brasil?

R.: O Decreto nº 22.132, de 25. 11.1932, disciplinou o funcionamento das Juntas de Conciliação e Julgamento, competentes para solucionar os conflitos individuais do trabalho; o Decreto nº 21.396, de 12.05. l 932 criou as Comissões Mistas de Conciliação, destinadas à solução dos conflitos coletivos.

498) Quais os empecilhos ao bom funcionamento dessas primeiras Juntas e Comissões?

R.: Tendo sido criadas como órgãos do Poder Executivo, subordinadas ao Ministério do Trabalho e ligadas ao Poder Judiciário Comum, faltava-lhes autonomia administrativa e jurisdicional, não podendo executar os próprios julgados.

499) A partir de que momento passou a Justiça do Trabalho a constituir-se em órgão do Poder Judiciário?

R.: Embora somente incluída no Poder Judiciário pela Constituição Federal de 1946 (a CF de l 937 não o fazia), já desde 01.05.1941, com a execução do Decreto-Lei nº 1.237, de 02.05.1 939, passou a Justiça do Trabalho a funcionar como órgão autônomo, sendo reconhecida pelo STF como tal, mesmo antes da CF de 1946.

500) Qual a estrutura da Justiça do Trabalho?

R.: Da base para o topo: Juntas de Conciliação e Julgamento. TRTs – Tribunais Regionais do Trabalho e TST – Tribunal Superior do Trabalho. Nas comarcas não abrangidas pela competência das Juntas, os feitos são julgados pelos Juízes de Direito da Justiça Comum Estadual, que têm, para tal, competência funcional.

501) Quem chefia administrativamente as Juntas de Conciliação e Julgamento?

R.: Cada Junta tem uma Secretaria, dirigida por um chefe (atualmente denominado Diretor de Secretaria), designado pelo Presidente.

502) Citar cinco atribuições da Secretaria da Junta.

R.: Competem à Secretaria da Junta: a) o recebimento, a autuação, o andamento, a guarda e a conservação dos processos e outros documentos que lhe forem encaminhados; b) a manutenção de protocolo de entrada

e saída de processos e demais papéis; c) o registro das decisões; d) a abertura de vista dos processos, às partes, na própria Secretaria; e e) o cálculo das custas devidas pelas partes, nos respectivos processos.

503) Citar cinco atribuições específicas do Diretor da Secretaria da Junta.

R.: Competem ao Diretor da Secretaria da Junta: a) superintender os trabalhos da Secretaria, de forma a garantir a boa ordem do serviço; b) cumprir e fazer cumprir as ordens emanadas do Presidente e das autoridades superiores; c) abrir a correspondência oficial enviada à Junta e ao seu Presidente, a cuja deliberação será submetida; d) tomar por termo as reclamações verbais nos casos de dissídios individuais; e e) subscrever as certidões e os termos processuais.

504) A quem compete nomear e demitir os funcionários das Juntas?

R.: A nomeação e a demissão dos funcionários das Juntas é de competência do Presidente do TRT.

505) Em que consiste a distribuição dos processos?

R.: Distribuição de processos é meio de fixação de competência jurisdicional, que consiste na divisão eqüitativa dos feitos por dois ou mais Juízes de Direito de mesma categoria, localidade e de igual competência (ou entre escrivães, quando mais de um tiver atribuições para as ações trabalhistas, onde inexiste Junta), de forma a dividir o serviço entre eles, evitando a possibilidade de escolha do Juiz pelo autor da ação.

506) Como serão distribuídos os feitos, nas localidades em que existir mais de uma Junta de Conciliação e Julgamento?

R.: A distribuição dos feitos, que deverá seguir rigorosamente a ordem de entrada, será efetuada por um distribuidor, especialmente nomeado pelo Presidente do TRT, escolhido dentre os funcionários das Juntas e do próprio TRT, para essa finalidade, nas localidades em que existir mais de uma Junta de Conciliação e Julgamento.

507) Qual a diferença entre a distribuição dos feitos na Justiça Comum e a realizada na Justiça do Trabalho?

R.: Na Justiça Comum, a distribuição é feita por sorteio; na Justiça do Trabalho, a lei manda (art. 783 da CLT) distribuir os feitos “na ordem rigorosa de sua apresentação ao distribuidor”.

508) A irregularidade na distribuição do feito acarreta nulidade do processo?

R.: Não, uma vez que é mera formalidade interna do Poder Judiciário, e que não causa dano às partes.

509) Qual a providência cabível se ocorrer irregularidade na distribuição dos feitos?

R.: Procede-se à correção da irregularidade, a requerimento das partes ou da procuradoria, podendo ainda ser feita pelo Juiz, de ofício.

510) Qual a Justiça competente para julgar acidentes do trabalho?

R.: É competente a Justiça Comum Estadual.

511) De quem é a competência para o julgamento de recurso contra sentença proferida por Juiz da Justiça Comum Estadual, quando julgar feitos trabalhistas?

R.: O recurso deverá ser dirigido ao Tribunal Regional do Trabalho.

512) Qual a Justiça competente para julgar as ações da Previdência Social?

R.: É competente a Justiça Federal, exceto quando residir o segurado em comarca não atendida por Junta de Conciliação, caso em que será competente a Justiça Comum Estadual.

513) Citar casos em que é competente a Justiça do Trabalho, embora se trate de litígios não envolvendo relação de emprego.

R.: A Justiça do Trabalho será competente para julgar feitos envolvendo, por exemplo, litígios trabalhistas relativos ao empreiteiro principal, quando ocorrer inadimplemento do subempreiteiro (art. 455 da CLT) ou, então, a cobrança de contribuição sindical quando tiver por fundamento acordo coletivo ou sentença normativa, ou, ainda, a ação de cobrança de honorários, proposta pelo advogado, nos próprios autos.

514) Qual a composição das Juntas de Conciliação e Julgamento?

R.: Cada Junta é composta por um Juiz do trabalho, que será seu Presidente, e dois juízes classistas temporários (vogais), sendo um dele representante dos empregadores, e outro, dos empregados. Há um suplente para cada juiz classista.

515) Como se ingressa na carreira da Magistratura do Trabalho?

R.: Os requisitos necessários para o ingresso são: a) o candidato deve ser advogado; 6) deve ter idade mínima de 23 anos; c) o candidato deve ser aprovado em concurso público de provas e títulos. Seu ingresso se dará na qualidade de Juiz substituto, que funcionará em Junta de Conciliação e Julgamento.

516) Como se chega à posição de Juiz do Trabalho Presidente de Junta?

R.: O Juiz deve ser nomeado pelo TRT, por remoção de outra Junta ou por promoção de Juiz substituto, segundo critérios alternativos de antigüidade e merecimento.

517) Quais as atribuições privativas do Juiz do Trabalho?

R.: O Juiz do Trabalho deve: a) presidir as audiências; b) dar posse aos juízes classistas e a seus suplentes; c) despachar petições e recursos; e d) praticar atos de jurisdição voluntária, tais como homologação de pedidos de demissão, além de outros atos típicos do exercício de sua função.

518) Como são escolhidos os vogais?

R.: Empregados e empregadores apresentam listas, sendo os juízes classistas escolhidos discricionariamente pelo Presidente do Tribunal Regional da jurisdição, com base nelas.

519) Quais os requisitos exigidos para o exercício da função de juiz classista, ou suplente, em Junta de Conciliação e Julgamento?

R.: São exigidos dos vogais e suplentes os seguintes requisitos: ser brasileiro, ter reconhecida idoneidade moral, idade entre 25 e 70 anos, estar no pleno gozo dos direitos civis e políticos, estar quite com o serviço militar, contar mais de dois anos de efetivo exercício da profissão e ser sindicalizado.

520) Quais os impedimentos relativos a Juízes e vogais, que funcionam na mesma Junta?

R.: Não podem funcionar como Juízes ou vogais; na mesma Junta, parentes consangüíneos e afins até o terceiro grau.

521) No caso de haver incompatibilidade para o exercício da função, como deve ser superada?

R.: A incompatibilidade resolve-se a favor do primeiro juiz classista designado ou empossado, ou por sorteio, se a designação ou a posse forem na mesma data.

522) De que modo pode ser impugnado um vogal?

R.: A parte interessada poderá impugnar o vogal, tendo 15 dias para fazê-lo, contados a partir da posse, devendo a contestação ser dirigida ao Presidente do Tribunal Regional.

523) Qual o tempo de investidura dos vogais e seus suplentes?

R.: É de 3 anos, permitida uma recondução.

524) Qual a condição para que o juiz classista de qualquer grau se aposente com proventos integrais?

R.: De acordo com a Lei no 6.903/81, a aposentadoria integral será obtida após 30 anos de contribuição à Previdência Social, dos quais pelo menos 5 anos no exercício da magistratura trabalhista temporária.

525) Qual a competência territorial de cada Junta de Conciliação e Julgamento?

R.: A competência territorial é aquela abrangida pela comarca onde estiver sediada, somente podendo ser ampliada ou restringida por lei federal.

526) Como se determina a competência de uma Junta, para compor determinado litígio trabalhista?

R.: Determina-se a competência pela localidade em que o reclamante efetivamente presta serviço, e não onde se situa a sede da empresa ou o local de contratação.

527) Qual a Junta competente para julgar litígio trabalhista, no caso de ser o reclamado vendedor externo, que viaja por todo o Brasil?

R.: A Junta competente é a da comarca onde o vendedor tem domicílio habitual, ou de qualquer comarca em que prestar serviço, no caso de o reclamado trabalhar simultaneamente em diversos lugares.

528) Quais os critérios para a criação de novas Juntas de Conciliação e Julgamento?

R.: Os critérios para a criação de uma nova Junta são: a) deve haver um número mínimo de 24.000 empregados na base territorial; b) ajuizamento, durante três anos consecutivos, de pelo menos 240 reclamações anuais; c) a jurisdição de uma Junta não pode ser estendida a Municípios distantes mais de 60 km, salvo se houver meios de comunicação regulares e diários.

529) Qual o critério para a criação de uma nova Junta, onde já existia uma ou mais Juntas?

R.: Para que seja criada nova Junta, onde já existia uma ou mais Juntas, o critério utilizado é o da existência de número de processos superior a 1.500 por Junta, por ano.

530) Como é julgado o feito, na Junta de Conciliação?

R.: Sendo órgão colegiado, votam o Presidente e os vogais, tanto em matéria de fato quanto em matéria de direito. Havendo empate entre os vogais, vale o voto de desempate do Presidente; se os dois vogais votarem contrariamente ao Presidente, prevalece a posição dos vogais. A presença dos vogais não é exigida para a validade do julgamento dc litígios, somente a do Presidente.

531) Quantas Regiões existem, atualmente, para efeito de jurisdição na Justiça do Trabalho?

R.: A CF dispõe, em seu art. 112, que deverá haver pelo menos um Tribunal Regional do Trabalho em cada Estado e no Distrito Federal Existem, atualmente, 24 Regiões, no Brasil.

532) A quem compete modificar a jurisdição e a competência dos TRTs?

R.: Anteriormente à CF de 1988, a atribuição era do Presidente da República (art. 676 da CLT). A CF, em seus arts. 96 e 113, estatuiu que alterações sobre jurisdição e competência dos TRTs são matéria de que deve tratar a própria CF e as leis ordinárias.

533) Qual a estrutura orgânica do TST – Tribunal Superior do Trabalho?

R.: Compõem o TST 27 Ministros, que exercem sua função judicante em Tribunal Pleno, Órgão Especial, duas Seções especializadas e cinco Turmas.

534) Como é composto o TST?

R.: O TST é composto por 27 Ministros, dos quais 17 devem ser togados e vitalícios, sendo 11 da carreira da magistratura do trabalho, 3 advogados e 3 procuradores do trabalho; 10 devem ser classistas temporários (todos devem ter suplentes), sendo 5 representantes dos empregados e 5 dos empregadores.

535) Em que casos será competente o Tribunal Pleno do TST, na esfera judiciária?

R.: a) declaração de inconstitucionalidade ou não de lei ou ato normativo do Poder Público; b) aprovação dos enunciados da Súmula da jurisprudência predominante em dissídios individuais; c) julgamento dos incidentes de uniformização da jurisprudência em dissídios individuais; d) aprovação dos precedentes da jurisprudência  predominante em dissídios individuais; e c j aprovação das tabelas de custas e emolumentos, nos termos da lei.

536) Quais as atribuições do Tribunal Pleno, na esfera administrativa?

R.: O Tribunal Pleno dá posse aos membros eleitos para cargos de direção e aos Ministros nomeados para o Tribunal, elabora o Regimento Interno do TST e executa as demais atribuições não jurisdicionais previstas na Constituição Federal ou em outras leis.

537) Qual a estrutura do Órgão Especial do TST?

R.: O Órgão Especial do TST é composto por 15 Ministros, que são: o Presidente, o Vice-Presidente e o Corregedor-Geral do Tribunal, mais os 12 Ministros mais antigos, sendo 10 togados e 2 juízes classistas.

538) Quais as atribuições do Órgão Especial do TST?

R.: O Órgão Especial tem amplo leque de atribuições, tanto na esfera administrativa (pode aprovar e emendar o Regimento Interno, ou decidir criar ou extinguir órgãos do TST, por exemplo), quanto na esfera judiciária (pode julgar mandados de segurança impetrados contra atos do Presidente ou dos demais Ministros, ou ainda, julgar incidentes de uniformização de jurisprudência, por exemplo).

539) Como se compõem as Turmas do TST?

R.: As Turmas do TST são compostas por 5 Ministros; as Seções Especializadas em ações individuais e coletivas são compostas por 12 Ministros.

540) Quais os casos de competência das Turmas do TST para julgar?

R.: As Turmas do TST são competentes para julgar: a) os recursos de revista interpostos das decisões dos TRTs, nos casos previstos em lei; b) em última instância, os agravos de instrumento dos despachos de Presidente de TRT que denegarem seguimento a recurso de revista, explicitando com que efeito a revista deve ser processada, caso providos; c) última instância, os agravos regimentais; e d) os embargos de declaração opostos a seus acórdãos.

541) Qual o diploma legal que determina a competência das Seções Especializadas do TST?

R.: É a Lei nº 7.701, de 21.12.1988.

542) Em que casos terá a Seção Especializada competência originária para julgar ações individuais do TST?

R.: A Seção Especializada em ações individuais do TST é competente para julgar, originariamente: a) ações rescisórias propostas contra decisões das Turmas do TST e suas próprias; e b) mandados de segurança

sua competência originária, na forma da lei.

543) Em que casos terá a Seção Especializada em ações individuais do TST competência para julgar em única instância?

R.: Em única instância, julgará: a) agravos regimentais interpostos em dissídios individuais; e b) conflitos de competência entre os TRTs e aqueles que envolvem Juízes de Direito investidos na jurisdição trabalhista e Juntas de Conciliação e Julgamento.

544) Citar três casos em que a Seção Especializada em ações individuais do TST será competente para julgar, em última instância.

R.: a) recursos ordinários interpostos contra decisões dos TRTs em processos de sua competência originária; b) embargos de declaração opostos aos seus acórdãos; e c) suspeições argüidas contra o Presidente e contra os demais Ministros que integram a Seção, nos feitos pendentes de julgamento.

545) Citar três casos de competência originária da Seção Especializada em ações coletivas do TST.

R.: a) homologar conciliações celebradas nos dissídios coletivos que excedam a jurisdição dos TRTs; b) julgar as ações rescisórias propostas contra suas sentenças normativas; e c)julgar os conflitos de competência entre TRTs, em processos de dissídio coletivo.

546) Citar três casos de competência da Seção Especializada em ações coletivas do TST, como órgão julgador de última instância.

R.: a) recursos ordinários interpostos contra decisões proferidas pelos TRTs em ações rescisórias e mandados de segurança pertinentes a dissídios coletivos; b) embargos de declaração opostos aos seus acórdãos e os agravos regimentais pertinentes aos dissídios coletivos; e c) suspeições argüidas contra o Presidente e demais Ministros que integram a Seção, nos feitos pendentes de sua decisão.

547) Citar três atribuições do Presidente do TST.

R.: O Presidente do TST deve, dentre outras atividades: a) presidir as sessões do Tribunal, fixando os dias para a realização das sessões ordinárias e convocando as extraordinárias; b) superintender todos os serviços do Tribunal; e c) despachar os recursos interpostos pelas partes e os demais papéis em que deva deliberar.

548) Quem assessora o Presidente do TST?

R. : O Presidente terá um secretário, por ele escolhido dentre os funcionários do TST, tendo ainda auxiliares, designados da mesma forma.

549) Quais as atribuições do Vice-Presidente do TST?

R.: O Vice-Presidente do TST deve substituir o Presidente e o Corregedor em suas faltas e impedimentos.

550) Na ausência do Presidente e do Vice-Presidente, quem deverá presidir o Tribunal?

R.: Na ausência de ambos, deverá presidir o Tribunal o Juiz togado mais antigo, ou o mais idoso, quando igual a antigüidade.

551) Como é escolhido o Corregedor do TST?

R.: O Corregedor é eleito pelos Ministros togados do TST, escolhido dentre eles.

552) Quais as atribuições do Corregedor?

R.: O Corregedor deve: a) exercer funções de inspeção e correição permanente em relação aos TRTs e seus Presidentes; b) decidir reclamações contra os atos atentatórios à boa ordem processual. praticados pelos

TRTs e por seus Presidentes, quando inexistir recurso específico.

553) Qual o recurso cabível contra as decisões proferidas pelo Corregedor?

R.: Cabe agravo regimental, dirigido ao Tribunal Pleno.

554) O que são Súmulas?

R.: Súmulas são consolidações da jurisprudência sobre teses repetidamente decididas no mesmo sentido, sendo sua elaboração atribuição do TST, conforme consta do Regimento Interno.

555) Qual a importância das Súmulas do TST, na administração Justiça?

R.: O sistema de Súmulas permite a desobstrução das pautas nos Tribunais Superiores, que, de outra forma, teriam de examinar, em profundidade, questões menores, já decididas anteriormente; o Relator não prosseguimento a recursos contrários às Súmulas, o que atesta seu caráter obrigatório para as instâncias inferiores.

556) Qual a composição do Ministério Público junto à Justiça do Trabalho?

R.: O MP compõe-se de: Procurador-Geral da Justiça do Trabalho, Procuradores com exercício na Procuradoria Geral (junto ao TST), Procuradores Regionais e Procuradores com exercício nas Procuradorias Regionais (junto aos TRTs regionais).

557) A quem se subordinam a Procuradoria Geral e as Procuradorias Regionais do Trabalho?

R.: A Procuradoria Geral e as Procuradorias Regionais do Trabalho estão sob a direção do Procurador-Geral da República, que é o chefe do Ministério Público da União.

558) Qual a função da Procuradoria do Trabalho perante os Tribunais?

R.: A função da Procuradoria é a de representante da lei (custos legis), bem como a defesa de interesses público relacionado com a justiça privada. Além disso, à Procuradoria compete propor reclamação em nome de maiores de 14 e menores de 18 anos, se não tiverem outros representantes legais.

559) Quem deve atuar nas comarcas onde não funcionam Procuradorias do Trabalho?

R.: Devem atuar em seu lugar os Promotores Públicos Estaduais.

560) Qual a penalidade a que está sujeito quem se recusar a exercer a função de juiz classista de Junta, ou de Juiz representante classista de TRT, sem motivo justificado?

R.: A penalidade a que está sujeito será de multa (com limites superiores mais elevados para o representante do empregador) e suspensão do direito de representação profissional  por 2 a 5 anos, aplicável tanto para representante de empregador como para de empregado.

561) Qual a penalidade a que está sujeito o juiz classista de Junta, ou o Juiz representante classista de TRT, que faltar a três reuniões consecutivas, sem motivo justificado?

R.: Estará sujeito a multa, suspensão do direito de representação profissional por 2 a 5 anos, e perda do cargo.

562) Qual a penalidade a que está sujeito o Presidente de Junta, ou do TRT, que faltar a três reuniões consecutivas, sem motivo justificado?

R.: Além das penalidades impostas ao Juiz, perderá o Presidente, também, os vencimentos correspondentes aos dias que tiver faltado de forma consecutiva.

563) Para efeitos penais, em que dispositivos do Código Penal poderão ser enquadrados os Presidentes, os Juízes togados e os classistas, e os funcionários auxiliares da Justiça do Trabalho?

R.: Para efeitos penais, são todos considerados funcionários públicos, sujeitando-se suas condutas ao enquadramento nos arts. 312 a 359 do CP, que tipificam os crimes praticados por funcionário público ou por particular contra a Administração Pública, e crimes contra a administração da Justiça.

564) Qual a penalidade a que está sujeito o reclamante que apresentar reclamação verbal ao distribuidor e não se apresentar à Junta ou juízo, no prazo de 5 dias, ao cartório ou à Secretaria, para reduzi-la a termo?

R.: O reclamante que deixar de comparecer perderá o direito de reclamar, na Justiça do Trabalho, pelo prazo dos 6 meses seguintes. Assim, a reclamação será arquivada, extinguindo-se o processo sem julgamento do mérito.

565) A que penalidades estará sujeito o funcionário público, lotado em repartição pública ou associação sindical, que se recusar a fornecer informações e dados necessários à instrução e ao julgamento dos feitos submetidos aos Juizes, aos TRTs e à Procuradoria da Justiça do Trabalho, quando por eles solicitadas?

R.: Estará sujeito às penalidades impostas pelo Estatuto dos Funcionários Públicos, em caso de desobediência.

7.2. GREVE E LOCKOUT

566) O que é greve?

R.: Greve é o direito individual do empregado, de exercício coletivo de pressões dirigidas contra a empresa, para a obtenção de vantagens, manifestado como recusa a trabalhar ou a comparecer aos postos de trabalho devidos, enquanto não atendidas suas reivindicações.

567) Qual o objetivo da greve?

R. : A greve visa ao atendimento de reivindicações da categoria, concedidas por meio de negociação direta com os empregadores, ou determinadas pela Justiça do Trabalho, e regidas por Convenção Coletiva.

568) Quais as tendências de tratamento às greves, nos diversos sistemas jurídicos?

R.: A greve é reprimida no campo penal (países totalitários), tolerada por alguns regimes (como, antigamente, na Inglaterra) e regulamentada por outros países (principalmente os democráticos).

569) O que é greve selvagem?

R.: Greve selvagem (“wild strike”) é aquela que eclode abrupta e espontaneamente, sem a observância dos requisitos formais para sua decretação, como as negociações prévias e a aprovação pela assembléia do sindicato.

570) Qual o fundamento jurídico da greve como direito?

R.: O fundamento jurídico é a liberdade de trabalho.

571) Quais as espécies de greve, relativamente ao ordenamento jurídico?

R.: A greve pode ser legal ou ilegal, conforme seja realizada de acordo ou contra o que dispuser a legislação vigente.

572) Quais as espécies de greve, relativamente à sua finalidade?

R.: A greve pode ser de reivindicação ou de cumprimento, conforme o objetivo seja a obtenção de novas condições de trabalho, ou o comportamento de acordo com as obrigações existentes.

573) Que diplomas legais disciplinaram, contemporaneamente, a greve, no ordenamento jurídico brasileiro?

R.: O Código Penal de 1940 tipifica a violência contra a coisa e a pessoa, na greve, e a paralisação do trabalho, se houver perturbação da ordem pública ou contrariedade ao interesse público. A primeira lei ordinária sobre greve foi o Decreto-Lei nº 9.070, de 1946, revogado pela Lei no 4.330l64. A CF de 1967 admitiu o direito de greve, limitando-o, todavia, nos serviços públicos e serviços essenciais, cuja enumeração constava do Decreto-Lei nº 1.632/78. A CF de 1988 assegura, no art. 9º, o direito de greve, regulamentando seu exercício a Lei nº 7.783, de 28.06.1989.

574) Quais os atos não compreendidos pela proteção constitucional à greve?

R.: Não são admitidos atos coletivos tais como boicote, ocupação de estabelecimento ou sabotagem, não gozando, essas manifestações, de proteção legal, pois configuram abuso de direito.

575) O que se entende por boicote?

R.: Boicote é a recusa infundada de colaboração dos trabalhadores com a empresa.

576) O que se entende por ocupação de estabelecimento?

R.: Ocupação de estabelecimento caracteriza esbulho possessório, ato que consiste na invasão de propriedade alheia, sem autorização, como forma de protesto trabalhista.

577) O que se entende por sabotagem, no âmbito trabalhista?

R.: Sabotagem é manifestação que consiste na destruição de bens de propriedade da empresa, como forma de protesto trabalhista.

578) Quais as limitações ao direito de greve?

R.: As greves são limitadas em relação à lei, às pessoas, à finalidade, ao momento e à forma.

579) Quais as limitações ao direito de greve, quanto à lei brasileira?

R.: A CF impõe limitações à greve no caso de serviços e atividades essenciais, de forma a atender às necessidades inadiáveis da comunidade, sujeitas às conseqüências da greve (paralisação de serviços de transporte público, eletricidade, água) e coíbe também, com a aplicação das penas da lei, a prática de atos abusivos durante a greve.

580) O que são serviços e atividades essenciais?

R.: São aqueles cuja paralisação implica em riscos à vida, à saúde e à segurança dos membros da comunidade que deles se utilizam.

581) Quem tem atribuição para a propositura de ação civil pública para garantir a prestação de serviços, em níveis que evitem risco à vida, à saúde ou à segurança da população, em caso de greve ou ameaça de greve em serviços e atividades essenciais?

R.: Têm competência concorrente: a União, os Estados, os Municípios e o Ministério Público do Trabalho.

582) O que a lei considera legítimo exercício do direito de greve?

R.: A Lei nº 7.783/89, em seus arts. 2º e 3º, considera que o direito de greve é legitimamente exercido quando, frustradas as negociações entre as partes, ou impossibilitada a via arbitral, suspende-se de forma coletiva, temporária e pacífica, a prestação pessoal de serviços, total ou parcialmente, a empregador.

583) Quais os principais direitos assegurados aos grevistas durante a greve?

R.: Os grevistas terão assegurados, dentre outros direitos, o de empregar meios pacíficos tendentes a persuadir ou aliciar os trabalhadores a aderirem à greve, o de arrecadar fundos, bem como o de divulgar livremente o movimento.

584) O que se considera atos abusivos, praticados durante a greve?

R.: Além de boicote, ocupação de estabelecimento, sabotagem e greve selvagem, quaisquer atos que excedam os limites da boa-fé, dos bons costumes, ou do próprio direito de greve, ou ainda, a violação ou restrição a direitos de terceiros, a qualquer título, configuram atos abusivos.

585) Quais as espécies de penalidades a que estão sujeitos os grevistas, caso a greve seja declarada abusiva?

R.: Em caso de greve julgada abusiva, estarão os grevistas sujeitos a penas nas esferas trabalhista, civil e criminal.

586) Quais as limitações ao direito de greve, relativamente às pessoas?

R.: São terminantemente proibidos de fazerem greve os servidores públicos militares; os servidores públicos civis podem fazê-lo, nos termos e limites de lei especial; os trabalhadores empregados em serviços essenciais somente podem entrar em greve dentro de condições restritas, sem deixar de atender às necessidades mínimas de seus serviços, de modo a não deixar desassistida a comunidade.

587) Quais as limitações ao direito de greve, relativamente à finalidade?

R.: São permitidas as greves trabalhistas e as de solidariedade, não sendo toleradas aquelas que atentam contra a defesa do Estado, conforme o art. 136 da CF de 1988.

588) Quais as limitações ao direito de greve, relativamente ao momento?

R.: Somente pode ocorrer greve em período em que não estiver em vigor acordo ou Convenção Coletiva.

589) Qual o fundamento jurídico para a vedação de greve, na vigência de acordo ou Convenção Coletiva?

R.: O fundamento jurídico é o princípio de que o acordo deve ser observado porque faz lei entre as partes (pacta sunt servanda).

590)  Quais as limitações ao direito de greve, relativamente à forma?

R.: Sendo ato jurídico formal, a greve está sujeita a requisitos legais, tais como negociação prévia, antes de sua decretação, declaração de greve aviso prévio ao empregador, etc.

591) É lícito o início de uma greve com a ocupação do estabelecimento do empregador?

R.: Não. Ocorrendo a ocupação do estabelecimento do empregador, ficará descaracterizada a greve, pois o ato de ocupação constitui ilegalidade.

592) O que é lockout?

R.: Literalmente, lockout significa fechar, deixando alguém do lado de fora. Consiste na paralisação de uma ou mais empresas, ordenada pelo empregador ou empregadores, de forma a pressionar os empregados a aceitar-lhes as imposições.

593) Qual a diferença entre greve e lockout?

R.: Ambos provocam a paralisação das atividades da empresa. Na greve, a iniciativa é dos trabalhadores; no lockout, a iniciativa é do empregador.

594) Qual a situação usual de utilização do lockout?

R.: Nos países onde esse mecanismo é permitido, é comumente utilizado para esvaziar uma greve iminente, frustrar negociações, ou dificultar o atendimento das reivindicações dos empregados, enfraquecendo a unidade do movimento grevista, ou ainda, para a defesa do patrimônio da empresa, ameaçado de depredação.

595) O lockout é permitido pela legislação brasileira?

R.: Não. A Lei nº 7.783, de 28.06.1989, que disciplina o direito de greve veda expressamente o lockout, em seu art.17.

596)  Qual a conseqüência da prática de lockout, no Brasil?

R.: Se o empregador decretar lockout, serão devidos os salários dos empregados durante a paralisação (art. 18 da Lei nº 7.783/89). Além disso, o empregador estará sujeito à multa, à perda do cargo de representação profissional, se o estiver exercendo, e à suspensão, pelo prazo de 2 a 5 anos, do direito de ser eleito para cargos de representação

profissional.

597) Sobre quem incidirão as penas, no caso de o empregador ser pessoa jurídica?

R.: As penas de perda do cargo de representação profissional e do direito à eleição para cargo de representação incidirão sobre os administradores responsáveis.

598) Quais as penalidades aplicáveis se o empregador que decretou o lockout for concessionário de serviço público?

R.: Nesse caso, as penas serão aplicáveis em dobro. Se pessoa jurídica, os administradores responsáveis poderão ser afastados pelo Juiz que proferir a decisão, sem prejuízo do cumprimento das demais penalidades cabíveis, e sob pena de ser revogada a concessão.

CAPÍTULO 8 – MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO

599) Quais as atribuições do Ministério Público, conforme a CF de l988?

R.: O art. 127 da CF dispõe que, ao MP, instituição permanente e essencial à função jurisdicional do Estado, compete a defesa da ordem jurídica, do regime democrático e dos interesses sociais e individuais disponíveis.

600) Quais os princípios institucionais que garantem o funcionamento do MP?

R.: O art.127, § 1º, da CF estabelece que os princípios institucionais do MP são a unidade, a iridivisibilidade e a independência funcional.

601) Qual a estrutura do MP?

R.: O MP compreende os MPs Federal, do Trabalho, Militar e o do Distrito Federal.

602) Quais as funções institucionais do MP, estabelecidas pela CF?

R.: Segundo dispõe o art. 129 da CF, em seus incisos I, II e III, o MP tem por funções: a) promover privativamente, a ação penal pública, na forma da lei; b) zelar pelo efetivo respeito aos Poderes Públicos, aos serviços de relevância pública assegurados na CF, promovendo as medidas necessárias à sua garantia; c) promover o inquérito civil e a ação civil pública, para a proteção do patrimônio público e social, do meio ambiente, e de interesses coletivos e difusos.

603) Quais os órgãos do MP do Trabalho?

R.: Segundo o Estatuto do MP da União, são os seguintes: Procurador-Geral do Trabalho, Subprocuradores-Gerais, Colégio de Procuradores, Conselho Superior, Corregedoria, Câmara de Coordenação e Revisão, Procuradores Regionais e Procuradores do Trabalho.

604) Quando deve o MP do Trabalho atuar e manifestar-se?

R.: A atuação do MP, após a promulgação da CF de 1988, ampliou-se de forma acentuada. Além das ações que deve promover, por força de dispositivo constitucional e por determinação de leis ordinárias, deve o MP manifestar-se em casos de greve, na defesa da ordem e do interesse público, investigar quaisquer atos de má-fé praticados durante negociações sindicais e coletivas, bem como promover ação civil pública nos casos em que a relação de trabalho envolver riscos à vida, à segurança ou à saúde do trabalhador.

605) Qual a estrutura da Procuradoria da Justiça do Trabalho?

R.: A Procuradoria da Justiça do Trabalho é composta por: a) uma Procuradoria Geral, que funciona junto ao TST; b) 24 Procuradorias Regionais, diretamente subordinadas ao Procurador-Geral, que funcionam junto aos TRTs.

606) Quem compõe a Procuradoria Geral do Trabalho?

R.: A Procuradoria Geral é composta pelo Procurador-Geral do Trabalho e por procuradores.

607) Como são compostas as Procuradorias Regionais do Trabalho?

R.: As Procuradorias Regionais do Trabalho são compostas por um procurador regional (que terá substituto, quando houver procurador adjunto; quando não houver, haverá substituto do procurador regional) auxiliado, quando necessário, por procuradores adjuntos.

608) A quem compete a nomeação e a posse do Procurador-Geral do Trabalho?

R.: Compete ao Procurador-Geral da República.

609) Quando deve manifestar-se a Procuradoria Geral?

R.: Além de sua atuação como fiscal da lei (custos legis) e de sua intervenção, perante os TRTs e os TSTs, nos casos em que for obrigatória, a Procuradoria Geral deve intervir quando solicitada pelo juiz ou por iniciativa da Procuradoria, quando envolver interesse público que justifique sua manifestação.

610) Qual o prazo dado ao MP para emitir parecer quando cabível sua manifestação?

R.: O prazo dado ao MP para emitir parecer é de 8 dias.

611) Citar cinco atribuições do Procurador-Geral do Trabalho.

R.: Dentre as atribuições do Procurador-Geral do Trabalho, como chefe da Procuradoria Geral do Trabalho, destacam-se: a) dirigir a Procuradoria Geral, orientar e fiscalizar as procuradorias regionais, e expedir as respectivas e necessárias instruções; b) funcionar nas sessões do TST, pessoalmente, ou representado por procurador que designar; c) exarar o “ciente” em todos os acórdãos do Tribunal; d) designar o procurador que o substitua nas faltas e impedimentos, e o chefe da Secretaria da Procuradoria; e e) admitir e dispensar o pessoal extranumerário da Secretaria e prorrogar o expediente remunerado dos funcionários e extranumerários.

612) Quais as atribuições dos procuradores que atuam na Procuradoria Geral?

R.: Os procuradores devem atuar nas sessões do TST, conforme designação do Procurador-Geral, bem como desempenhar os demais encargos que ele lhes atribuir. Sendo necessárias diligências e investigações, nos processos em que oficiarem, poderão requerê-las ao Procurador-Geral.

613) Citar cinco atribuições dos procuradores regionais.

R.: a) dirigir os serviços das respectivas Procuradorias; b) funcionar nas sessões do TRT, pessoalmente, ou por intermédio do procurador adjunto que designar; c) prestar ao Procurador-Geral as informações necessárias sobre os feitos em andamento e consultá-lo nos casos de dúvida; d) funcionar em juízo, na sede do respectivo Tribunal Regional; e e) exarar seu “ciente” em todos os acórdãos do Tribunal.

614) Quais as funções dos procuradores adjuntos das procuradorias regionais?

R.: Os procuradores adjuntos das procuradorias regionais devem funcionar nas sessões do Tribunal Regional, bem como desempenhar os demais encargos que ele lhes atribuir.

615) Qual a composição da Secretaria da Procuradoria Geral?

R.: A Secretaria terá um chefe, designado pelo Procurador-Geral, sendo seu pessoal designado pelo Ministério do Trabalho.

616) Quais as funções da Secretaria?

R.: A Secretaria deve: a) receber, registrar e encaminhar os processos ou papéis entrados; b) classificar e arquivar os pareceres e outros papéis; c) prestar informações sobre os processos ou papéis sujeitos à apreciação da Procuradoria; d) executar o expediente da Procuradoria; e) providenciar sobre o suprimento do material necessário; f) desempenhar o demais trabalhos que lhe forem solicitados pelo Procurador-Geral, para melhor executar os serviços de sua atribuição.

617) Quem deverá executar os trabalhos correspondentes aos da Secretaria da Procuradoria Geral, nas procuradorias regionais onde inexistir Secretaria?

R.: Esses trabalhos deverão ser executados por funcionários especialmente designados para essa finalidade.

CAPÍTULO 9 – PROCESSO DO TRABALHO

9.1.  GENERALIDADES. PRINCÍPIOS

618) O que é Processo Trabalhista?

R.: Processo Trabalhista é o conjunto de atos ordenados por lei, praticados pelos órgãos judicantes da Justiça do Trabalho, pelas partes, pelos auxiliares da Justiça, por terceiros e pelo MP, para a solução da lide instaurada por meio de ação judicial.

619) O que é procedimento?

R.: Procedimento é a marcha dos atos processuais, coordenados sob forma e ritos, para que o processo alcance seus objetivos. É a parte visível, concreta, material e dinâmica do processo.

620) Qual a finalidade do Processo Trabalhista?

R.: O Processo Trabalhista visa o julgamento de questão controvertida, por meio da Justiça do Trabalho, para atingir segurança e estabilidade jurídicas, a garantia dos direitos e a execução das leis.

621) Qual dispositivo legal que regula o Processo Trabalhista?

R.: O Processo da Justiça do Trabalho é regulado, em todo o território brasileiro, principalmente, pelas normas da CLT, em seu Título X (Do Processo Judiciário do Trabalho), naquilo que diz respeito aos dissídios individuais e coletivos, e à aplicação de penalidades. Aplica-se, subsidiariamente, o CPC e leis extravagantes, exceto quando incompatíveis com as normas do Título X da CLT.

622) Em que casos se deve recorrer subsidiariamente ao Processo Civil, para aplicá-lo ao Processo do Trabalho?

R.: Os procedimentos, normas, doutrina e institutos do Direito Processual Civil servem de subsídio ao Processo Trabalhista nos seguintes casos: a) inexistência de dispositivo regulando a matéria, no âmbito do

Processo Trabalhista; b) inexistência de conflito ou incompatibilidade entre matéria de Processo Civil e de Processo Trabalhista (em caso de  existência, aplica-se o Processo Trabalhista); c) a matéria invocada seja pertinente e adaptável ao processo trabalhista; d) a matéria invocada não se deve constituir em inovação destinada ao  esnecessário prolongamento do litígio no tempo.

623) É correto considerar o Direito Processual do Trabalho como ramo autônomo do Direito?

R.: Embora haja pelo menos três correntes doutrinárias a respeito (aqueles que rejeitam completamente a autonomia; os que a aceitam sem reservas; e os que a aceitam em parte), a análise da situação atual no Brasil demonstra que, quanto aos aspectos doutrinário (científico) jurisdicional, pode-se considerar que existe autonomia do Direito Processual do Trabalho, mas, quanto aos aspectos legislativo e didático, não há que se falar em autonomia.

624) Quando se pode falar em autonomia científica de um ramo do Direito?

R.: A autonomia cientifica de um ramo do Direito existe quando esse ramo possui institutos, fins, objeto e princípios informativos próprios, que não se confundem com os existentes em outras áreas do Direito.

625) Citar institutos próprios do Direito Processual do Trabalho.

R.: A ação coletiva do trabalho, que visa a criação ou modificação de direitos, o que implica atividade jurisdicional atípica, porque legiferante; além disso, no caso de Convenção Coletiva do Trabalho, têm as partes o poder de estipular normas processuais específicas, para dirimir controvérsias existentes somente entre elas; cite-se, por fim, a existência de juízos colegiados, já no primeiro grau de jurisdição.

626) Citar princípios informativos próprios do Direito Processual do Trabalho.

R.: Os princípios informativos próprios do Direito Processual do Trabalho refletem o caráter de tutela de que se reveste o Direito (material do Trabalho. Podem ser citados: assistência judiciária gratuita aos empregados, e não aos empregadores; inversão do ônus da prova, favorecendo o empregado; e Justiça Gratuita, para os trabalhadores.

627) Citar fins próprios do Direito Processual do Trabalho.

R.: O Direito Processual do Trabalho reflete, no plano instrumental do Direito, a finalidade de compensação da inferioridade econômica do empregado, mediante seu tratamento com relativa superioridade jurídica. Outra finalidade específica do Direito Processual do Trabalho é a criação ou a modificação de normas jurídicas de cunho trabalhista,

no caso dos dissídios coletivos.

628) A quem compete legislar sobre o Processo do Trabalho?

R.: A competência para legislar sobre o processo em geral, e o Processo do Trabalho, em particular, é da União, sendo competentes, também, os Estados, de modo suplementar, bem como o Distrito Federal.

629) Inexstindo lei federal sobre normas gerais do Processo Trabalhista, qual a amplitude da competência dos Estados da Federação, para legislar a respeito?

R.: A CF de 1988, art. 24, § 3º, concede competência legislativa plena aos Estados, nesse caso, para atender as sua peculiaridades.

630) Qual o efeito da promulgação de lei federal geral superveniente, sobre lei estadual geral trabalhista anterior, no caso de haver o Estado da Federação legislado, conforme faculta a CF, em virtude de inexistência de lei federal sobre normas gerais?

R.: Devido à hierarquia existente no sistema normativo, a superveniência de lei federal sobre normas trabalhistas gerais prevalecerá sobre a lei estadual a respeito, naquilo em que for contrária.

9.2. CUSTAS. PARTES E PROCURADORES. ATOS, TERMOS E PRAZOS PROCESSUAIS

631) Em que consistem as despesas judiciais no Processo Trabalhista?

R. : São todos os gastos incorridos pelo reclamante e pelo reclamado, para poder praticar atos judiciais na Justiça do Trabalho, tais como pagamento de multas, de perícias, de honorários de advogado e de custas processuais.

632) O que são custas processuais?

R.: Custas processuais são as despesas judiciais pagas à Justiça do Trabalho, em retribuição à prática de atos processuais destinados à formação, à propulsão e ao encerramento do processo, conforme fixado por lei.

633) Quem está isento de custas no Processo Trabalhista?

R.: O reclamante que comprovar ganhos iguais ou inferiores a dois salários mínimos mensais, ou que tiver assistência judiciária gratuita, estará isento do pagamento de custas processuais; o falido; a União, suas autarquias e fundações, que não exploram atividade econômica. Também o reclamante, fora das hipóteses de isenção por pobreza, desde que julgada procedente qualquer uma de suas pretensões, ainda que rejeitadas as demais.

634) Como se denominam as partes no Processo Trabalhista referente a dissídio individual?

R.: O autor da reclamação trabalhista é denominado reclamante: o réu, reclamado.

635) Como se denominam as partes, no caso de inquérito instaurado contra empregado estável, destinado à apuração de falta grave, que por ele teria sido cometida?

R.: O autor do pedido de instauração do inquérito é denominado requerente; o presumível faltoso, de requerido.

636) Em que consiste o inquérito contra empregado estável, destinado à apuração de falta grave, que por ele teria sido cometida?

R.: Consiste em ação judicial, proposta perante a Justiça do Trabalho que tem como autor (ou reconvinte, se o autor da ação for o empregado, que ajuizou ação preventivamente) o empregador. É, também, denominado inquérito administrativo.

637) Qual a natureza jurídica do inquérito contra empregado estável, destinado à apuração de falta grave, que por ele teria sido cometida?

R.: A natureza jurídica do inquérito administrativo é de ação de cognição.

638) Por que razão o inquérito administrativo recebe essa denominação, se tem natureza jurídica de ação judicial de cognição?

R.: Porque a denominação é do período em que a da Justiça do Trabalho estava vinculada ao Poder Executivo federal, isto é. antes de sua incorporação ao Judiciário, que somente ocorreu em 1941.

639) Quando a CLT emprega a expressão “empregado com estabilidade”, contra o qual se instaura inquérito (art. 853), a que estabilidade se refere o texto legal?

R.: O texto legal refere-se somente às seguintes hipóteses de estabilidade: a) a definitiva. atingida após 10 anos, sem a opção pelo FGTS; e b) aquela acordada diretamente com o empregador.

640) Qual o prazo legal para a instauração do inquérito?

R.: O prazo é de 30 dias (decadencial), contados da data da suspensão do empregado.

641) Qual o prazo dado ao empregador para instaurar o inquérito contra o empregado estável, se ele não for suspenso de suas funções, recebendo normalmente o salário?

R.: Não havendo suspensão do empregado estável, o prazo é o prescricional, de dois anos, conforme o art. 7º, a, da CF.

642) Em que difere o inquérito de uma ação trabalhista comum?

R.: O procedimento perante a Junta ou Juízo é o mesmo das ações trabalhista  comuns, diferindo apenas em dois aspectos: a) o requerente e o requerido podem apresentar até seis testemunhas: e b) as custas, no inquérito, devem ser pagas antecipadamente.

643) O que é capacidade jurídica?

R.: Capacidade jurídica é a possibilidade que tem a pessoa física ou jurídica, de adquirir direitos a assumir obrigações.

644) O que é capacidade processual?

R.: Capacidade processual (legitimatio ad processum) é a aptidão para ingressar  em juízo, como autor  ou réu de um processo.

645) Quem tem capacidade processual no Processo Trabalhista?

R.: No Processo Trabalhista, têm capacidade processual todos aqueles que possuem capacidade para ser parte no Processo Civil, e, ainda, os maiores de 18 anos, como no Processo Penal.

646) Como pode ingressar o menor de 18 anos e maior de 14, na Justiça do Trabalho?

R.: O menor de 18 anos e maior de 14, por ser relativamente capaz, deve ser assistido em juízo, por seus representantes legais ou pela Procuradoria da Justiça do Trabalho.

647) Como pode ingressar o menor de 18 anos e maior de 14, na Justiça do Trabalho, se não tiver representante legal, onde não houver Procuradoria do Trabalho?

R.: O Juiz ou Presidente deverá nomear pessoa habilitada para desempenhar o papel de curador à lide.

648) Qual a diferença entre assistência e representação?

R.: Na assistência, a tutela do interesse do assistido é feita, mediante manifestação de sua vontade, em conjunto com o assistente; na representação, a tutela do interesse do representado é feita exclusivamente pelo representante, em seu nome.

649) Quem poderá assistir o empregado menor de idade perante a Justiça do Trabalho?

R.: O empregado poderá ser assistido pelo pai, pela mãe, pelo tutor ou pelo responsável legal. Na hipótese da não existência de nenhum deles, a Procuradoria da Justiça do Trabalho deverá prestar assistência, indicando curador.

650) Quem poderá representar o empregador?

R.: O empregador poderá ser representado pelo gerente, ou qualquer outro preposto, que tenha conhecimento do fato. e cujas declarações obrigarão o proponente.

651) Qualquer pessoa pode atuar como preposto do empregador?

R.: Não. O entendimento jurisprudencial é de que o preposto do empregador deve ser, obrigatoriamente, empregado da empresa reclamada.

652) Quem representará, perante a Justiça Trabalhista, o falido?

R.: O falido, destituído da administração de seus bens, será representado, perante a Justiça do Trabalho pelo sindico da falência.

653) Quem representará, perante a Justiça Trabalhista, o condomínio?

R.: O condomínio será representado, perante a Justiça do Trabalho, por seu síndico.

654) Quem representará, perante a Justiça Trabalhista, a herança?

R.: A herança será representada pelo inventariante. Se jacente ou vacante, será representada em juízo pelo curador.

655) Quem poderá representar o empregado?

R.: O empregado poderá ser representado pelo sindicato da categoria. Se impedido de comparecer à audiência, por doença ou por outro motivo justificado, poderá ser representado por outro empregado que pertença à mesma profissão, mas que não poderá atuar em seu nome, aceitando proposta de acordo ou prestando depoimento.

656) Quem pode apresentar reclamação trabalhista?

R.: Podem apresentar reclamação trabalhista: a) os empregados, pessoalmente ou por seu representante; b) os empregadores, pessoalmente ou por seu representante; c) o sindicato de classe, por intermédio de seu advogado. A reclamação poderá, também, ser apresentada por intermédio das Procuradorias Regionais da Justiça do Trabalho.

657) O que deverá conter a reclamação escrita?

R.: Deverá conter a designação do juízo competente (Juiz de Direito, Junta ou Tribunal), a qualificação do reclamante e do reclamado, uma exposição sucinta dos fatos essenciais, a fundamentação jurídica da pretensão, o pedido, a data e a assinatura do reclamante ou de seu representante.

658) Como deverá ser o procedimento no caso de reclamação verbal?

R.: A reclamação verbal será reduzida a termo, em duas vias, contendo os mesmos elementos da reclamação escrita, no que couber, sendo datada e assinada pelo escrivão ou pelo chefe da Secretaria da Junta.

659) Que espécies de ações existem no Processo Trabalhista?

R.: No Processo Trabalhista, existem as mesmas espécies de ações que no Processo Civil: a) de conhecimento (ou de  cognição), que visam decisão sobre a norma aplicável ao caso concreto: b) cautelares, que visam resguardar direitos ameaçados pela demora na prestação jurisdicional definitiva; e c) de execução (ou executivas), que visam à  efetivação da sentença definitiva, obrigando a parte perdedora ao cumprimento da decisão judicial.

660) Quais as espécies existentes de ação de conhecimento?

R.: As ações de conhecimento podem ser: a) meramente declaratórias, quando visarem à afirmação, pelo Poder Judiciário, da existência ou inexistência de relação jurídica controvertida. ou, ainda, de autenticidade ou falsidade de documento; b) condenatórias, quando o autor pretende obter o reconhecimento, por via judicial, de seu direito à uma prestação, devida pelo réu; e c) constitutivas, quando se destinarem a criar nova relação jurídica, modificar ou extinguir uma já existente.

661) Em que circunstâncias a ação declaratória é denominada incidental?

R.: A ação declaratória incidental visa obter manifestação do Poder Judiciário quando se tornar controversa determinada relação jurídica, da qual dependa diretamente a solução da ação principal. É denomina inicidental porque surge durante o curso de uma ação, incidenter tantum.

662) Admite-se a ação cominatória no Processo Trabalhista?

R.: O CPC de 1973 não adotou a mesma sistemática do Código de Processo Civil de 1939, inexistindo, no sistema atual, a chamada ação cominatória, com essa rotulação. É, entretanto, prevista a cominação pecuniária, no caso de obrigações de fazer e de não fazer, que consiste na imposição de pena de multa em caso de descumprimento de sentença judicial.

663) Citar um exemplo de ação condenatória na Justiça do Trabalho.

R.: Reclamação em que é pedido o pagamento das indenizações devidas, quando de despedida sem justa causa.

664) Citar um exemplo de ação constitutiva na Justiça do Trabalho.

R.: Inquérito judicial visando à apuração de falta grave, que permitiria a demissão, sem pagamento das indenizações devidas, do empregado estável, isto é, daquele admitido antes da criação do FGTS, não sendo optante.

665) Qual a forma de notificação habitual utilizada pela Justiça do Trabalho?

R.: As notificações, na Justiça do Trabalho, são habitualmente feitas por via postal, prática anterior, no Processo Trabalhista, à alteração do CPC, pela Lei nº 8.710, de 24.09.1993, que consagrou a citação por via postal como a forma preferida para chamar o réu a juízo para defender-se, no Processo Civil.

666) Como deverão proceder os Correios, no caso de o destinatário se recusar a receber a notificação, ou não for encontrado?

R.: Os Correios deverão providenciar a devolução da notificação, no prazo de 48 horas, ao juízo de origem.

667) Qual presunção de recebimento da notificação quando a via postal é utilizada?

R.: Quando a via postal é utilizada, presume-se que a notificação tenha chegado ao destinatário em 48 horas. É, no entanto, presunção relativa (juris tantum), cuja prova em contrário incumbe à parte prejudicada.

668) Como se contam os prazos no Processo Trabalhista?

R.: Os prazos são contados com exclusão do dia do começo e inclusão do dia do vencimento.

669) Se a notificação postal é expedida na sexta-feira, em que dia se presumirá entregue ao destinatário?

R.: Expedida a notificação postal na sexta-feira, não será contado o domingo. O prazo de 48 horas incluirá o sábado e a segunda-feira; logo, presumir-se-á que a notificação chegou na terça-feira.

670) O reclamado é notificado por via postal, recebendo a notificação na sexta-feira, dia 14, sendo-lhe dado prazo de 8 dias para a prática

de determinado ato processual. A partir de que dia começa a contagem do prazo para a prática do ato que lhe incumbe, e qual o último dia em que poderá fazê-lo?

R.: A contagem do prazo deve iniciar-se na segunda-feira, dia 17. O ato poderá ser praticado até o último minuto do expediente normal da Secretaria do dia 24, a segunda-feira subseqüente.

671) O reclamado é notificado por via postal, recebendo a notificação na quarta-feira, dia 12, sendo-lhe dado prazo de 8 dias para a prática de determinado ato processual. O dia 20, uma quinta-feira, é feriado nacional, e na sexta-feira, dia 21, o fórum estará fechado. A partir de que dia começa a contagem do prazo para a prática do ato que incumbe ao reclamado e qual o último dia que terá para fazê-lo?

R.: A contagem do prazo deve iniciar-se na quinta-feira, dia 13. O final do prazo seria, normalmente, o dia 20, que é feriado. No dia seguinte, no entanto, também não há expediente forense. Assim sendo, o último dia de prazo será o do primeiro dia útil seguinte (art. 184 do CPC), isto é, a segunda-feira, dia 24.

672) O reclamado é notificado por via postal, recebendo a notificação na quarta-feira, dia 12, sendo-lhe dado prazo de 8 dias para a prática de determinado ato processual. O dia 19, uma quarta-feira, é feriado nacional. A partir de que dia começa a contagem do prazo para a prática do ato que incumbe ao reclamado, e qual o último dia que terá para fazê-lo?

R. : A contagem do prazo deve iniciar-se na quinta-feira, dia 13. O último dia do prazo será o dia 20, pois o dia 19, embora feriado, não interrompe a contagem de prazos, que são contínuos.

673) Como se fará a contagem dos prazos se ocorrerem férias forenses?

R.: Suspender-se-á a contagem dos prazos, desde que já iniciada, durante o período de férias forenses.

674) Qual o prazo dado às entidades estatais que não se dedicam à exploração de atividade econômica?

R.: Essas entidades têm prazo em dobro, para recorrer, e em quádruplo, para contestar, conforme prevê o art.1 “, II e III, do Decreto-Lei nº 779, de 21.08.1969, que dispõe sobre normas processuais trabalhistas aplicáveis à União, aos Estados, Municípios, Distrito Federal e autarquias e fundações de direito público que não exploram atividades econômicas.

675) O que é litisconsórcio no Processo Trabalhista?

R.: Litisconsórcio é a existência de mais de um reclamante (litisconsórcio ativo) ou de mais de um reclamado (litisconsórcio passivo) nos pólos da ação trabalhista, ou a existência de uma multiplicidade de reclamantes

e reclamados.

676) Qual a solução adotada pela Justiça do Trabalho, no caso de haver número elevado de litisconsortes ativos (reclamantes), cujo número poderia tumultuar o funcionamento das Juntas?

R.: A praxe forense criou a figura dos representantes dos reclamantes, o que permite o não-comparecimento pessoal de todos os reclamantes; ainda, quando cabível, podem os reclamados ser representados pelo sindicato da categoria.

677) A aceitação de representantes dos reclamados significa que os depoimentos das partes estão automaticamente dispensados, substituídos pelos de seus representantes?

R.: Não. O comparecimento pessoal dos litisconsortes, cujo depoimento interessar à parte oposta, ou ao Juiz do feito, pode ser exigido em juízo.

678) Em que difere a substituição processual no Processo Civil e no Processo Trabalhista?

R.: No Processo Civil ocorre substituição processual quando predomina o interesse público sobre o particular, e nos casos em que há comunhão de direitos ou conexão de interesses entre o substituto e o substituído, por motivos vários; no Processo Trabalhista, ao revés, o sindicato defende o interesse privado dos membros da categoria que representa, e

não existe vinculação entre os direitos do sindicato, enquanto entidade, e os dos membros da categoria.

679) O que é a sucessão da parte no processo?

R.: É a entrada, na relação jurídico-processual, de pessoa que, não sendo, em princípio, parte no processo, assume o lugar do substituído.

680)  Quais as espécies de substituição processual?

R.: A substituição processual pode ocorrer por ato entre vivos ou mortis causa.

681) Qual a espécie de substituição processual do empregado que poderá ocorrer no processo do trabalho?

R.: Somente a substituição mortis causa, pois a relação de trabalho é personalíssima, e não se admite ao empregado a venda de seus direitos.

682) Em que momento pode ocorrer a substituição processual do empregado?

R.: Somente quando a morte do empregado ocorrer depois de instaurado o processo, na Justiça do Trabalho.

683) Pode ocorrer substituição processual se o empregado falece antes de propor ação contra o empregador?

R.: Não, porque, inexistindo ação, não há parte a ser substituída. Nesse caso, deverá haver abertura de inventário, perante a Justiça Comum, devendo o inventariante nomeado propor ação na Justiça do Trabalho, em nome do espólio.

684) O que é habilitação incidente?

R.: Habilitação incidente é a entrada no processo dos herdeiros do reclamante falecido, após ter sido instaurada a ação. Pode ocorrer também no caso de morte do empregador, quando for pessoa física, pela entrada de seus herdeiros no processo.

685) Em que consiste a assistência judiciária?

R.: Consiste no benefício, concedido àqueles economicamente necessitados, de dispensa de pagamento, de honorários de advogado e de demais auxiliares da Justiça, inclusive os peritos.

686) A quem compete a prestação de assistência judiciária?

R.: A Lei nº 1.060, de 05.02.1950, determina que o Estado mantenha serviço especial para garantir a assistência judiciária. Na Justiça do Trabalho, no entanto, a Lei nº 5.584, de 26.06.1970, em seu art.14, dispõe que a assistência judiciária referida deve ser prestada pelo sindicato da categoria profissional a que pertencer o trabalhador.

687) O que é Justiça Gratuita?

R.: Justiça Gratuita é espécie, de que é gênero a assistência judiciária. Consiste na dispensa do pagamento de taxas, emolumentos e custas.

688) A assistência judiciária gratuita deverá ser exclusivamente prestada pelos sindicatos?

R.: Não, a lei não impede que qualquer outra entidade coloque o benefício à disposição de pessoas necessitadas.

689) Para ter direito à Justiça Gratuita é necessário que o trabalhador seja associado ao sindicato da categoria profissional?

R.: Não. O empregado, ainda que não associado ao sindicato da categoria profissional, terá direito à Justiça Gratuita, fornecida pelo sindicato da categoria.

690) Quando são devidos honorários advocatícios na Justiça do Trabalho?

R.: Quando o empregado goza de assistência judiciária do sindicato e o empregador é vencido, ainda que parcialmente; nesse caso, revertem os honorários em favor do sindicato. E também quando houver condenação

por deslealdade processual, em favor da parte prejudicada.

691) Aplica-se o art. 20 do CPC aos honorários advocatícios, nos casos de assistência judiciária gratuita, que dispõe que estes devem ser fixados entre 10 e 20 % do valor da causa?

R.: Não. A Lei nº 1.060/50 dispõe que, nesses casos, os honorários do advogado serão arbitrados pelo Juiz até o máximo de 15% sobre o valor líquido apurado na execução da sentença (art.11, §1º).

692) Qual a fase prévia, relativamente ao reclamante e ao reclamado, envolvendo a disputa entre ambos, indispensável à apreciação do litígio pela Justiça do Trabalho?

R.: As partes devem, antes do oferecimento da defesa pelo reclamado, tentar chegar a um acordo sobre o litígio, denominado conciliação.

693) Em que consiste a conciliação?

R.: Conciliação é a atividade de tentativa de acordo, realizada pelas partes, sob a condução do Juiz, que atua como mediador, durante processo já instaurado, visando à composição amigável do litígio.

694) Qual a natureza jurídica da conciliação?

R.: A conciliação tem natureza jurídica de ato jurisdicional, valendo o termo de conciliação como sentença, e produzindo coisa julgada sobre o objeto da conciliação.

695) Quais os pressupostos processuais para que ocorra conciliação entre as partes?

R.: Os pressupostos processuais são: a) existência de lide pendente; b) o objeto do litígio deve limitar-se a direitos patrimoniais das partes, de caráter privado; c) as partes devem ser intimadas, de ofício, para comparecer pessoalmente à audiência de tentativa de conciliação.

696) Em que caso poderá ser obtida a conciliação, sem a presença de uma parte ou de ambas?

R.: A parte que não puder ou não desejar comparecer à audiência, e desejar promover a conciliação, poderá ser representada por procurador, munido de poderes especiais para conciliação.

697) Em que momento processual é permitido às partes celebrar acordo que ponha termo ao processo?

R.: As partes podem celebrar acordo a qualquer tempo, antes de findo o processo.

698) Em que momento processual deverá a conciliação ser obrigatoriamente proposta pelo Juiz?

R.: O Juiz poderá tentar conciliar as partes a qualquer tempo, antes da sentença. Deverá, no entanto, propor conciliação, obrigatoriarnente (arts. 847 e 850 da CLT), em dois momentos processuais: após a apresentação da defesa e antes do julgamento.

699) Além do Juiz togado, do reclamante e do reclamado, quem pode propor a conciliação?

R.: Os juízes classistas podem propor a conciliação, e também um ou alguns dos litisconsortes podem fazê-lo, visando pôr fim à demanda somente com relação a eles, e prosseguindo em relação aos outros.

700) A conciliação deverá abranger, obrigatoriamente, todos os itens em litígio?

R.: Não. A conciliação poderá ser total ou parcial. No caso de conciliação parcial, os itens sobre os quais não se chegar a acordo permanecem sub judice.

701) O que ocorrerá se não houver conciliação entre as partes na primeira audiência?

R.: O juízo conciliatório converter-se-á, obrigatoriamente, em arbitral, designando o Juiz nova data para a audiência de instrução.

702) Qual a conseqüência de não haver proposta de conciliação antes do oferecimento de defesa pelo réu?

R.: A conseqüência jurídica poderá ser a nulidade do processo.

703) Qual a pena prevista para o não-comparecimento injustificado do reclamante à audiência inaugural?

R.: A pena prevista é o arquivamento da reclamação.

704) O que ocorrerá se o reclamante contestar a ação na audiência inaugural, mas, antes de seu depoimento pessoal, a audiência for adiada, e ele não comparecer à subseqüente, sem justificar?

R.: Ao reclamante, injustificadamente ausente na audiência seguinte, será aplicada a pena de proibição de mover ação na Justiça do Trabalho, pelo prazo de 6 meses, qualquer que seja o fundamento da reclamação. Em outras palavras: se não comparecer, seu acesso à Justiça do Trabalho ficará vedado por 6 meses.

705) Qual a seqüência de trabalhos durante a audiência em que ambas as partes comparecem?

R.: A audiência será iniciada com a leitura da petição inicial, o que poderá ser dispensado pelas partes, que já conhecem seu teor; o reclamado terá 20 minutos para apresentar oralmente a resposta, devendo ser reduzida a termo, o que pode ser substituído pela apresentação escrita da resposta.

706) Podem as partes ou as testemunhas levar consigo declarações escritas à audiência, com o intuito substituí-las pelos depoimentos orais que devem prestar?

R.: Não. Além da importância do depoimento pessoal, que permite ao Juiz avaliar se as respostas das partes ou as testemunhas não foram preparadas e ensaiadas, não se admitem declarações escritas, já prontas, porque tal admissão impediria a reinquirição.

707) Após a apresentação da resposta será permitido ao reclamante desistir da ação?

R.: O reclamante somente poderá desistir da ação antes da resposta do reclamado. Se desejar fazê-lo após a resposta, somente lhe será permitido fazê-lo com a concordância do reclamado.

708) Se o reclamado se recusar à desistência da ação, proposta pelo reclamante, o feito prosseguirá normalmente?

R.: Em princípio, a ação seguirá seu curso. No entanto, se da desistência do reclamante não resultar prejuízo ao reclamado, a recusa do reclamante será aceita.

709) Como deve ser considerada pelo Juiz trabalhista a defesa por negação geral?

R.: A defesa deverá contestar em detalhe os fatos apresentados pelo reclamante, além de ser instruída com prova documental, quando possível. A negação geral é considerada equivalente à inexistência de contestação.

710) Em que horário devem ser praticados os atos processuais, na Justiça do Trabalho?

R.: Em princípio, os atos processuais, a cargo das partes, devem ser praticados nos dias úteis, das 6 às 20 horas, exceto se houver relevante interesse social, que justifique a mudança de horário. A penhora, no entanto, poderá ser realizada em domingos ou feriados, desde que expressamente autorizada pelo Juiz ou pelo Presidente.

711) Os atos processuais, na Justiça do Trabalho, deverão ser sempre públicos?

R.: Em princípio, todos os atos processuais são públicos (princípio da publicidade). No entanto, a CF de 1988 garante, em seu art. 5º, LX, proteção à intimidade e ao interesse social. Nesses casos, a publicidade dos atos processuais poderá ser restrita.

712) O que é termo processual?

R.: Termo processual é a reprodução gráfica dos atos processuais.

713) Como são os termos processuais consignados nos autos?

R.: Os termos processuais são consignados nos autos à tinta, datilografados, digitados ou carimbados. Quando se tratar de procedimentos que movimentam os processos, os termos a eles relativos consistirão em notas, datadas e rubricadas pelos escrivães ou Diretores de Secretaria.

714) Como se deve proceder, no caso de termos processuais que devam ser assinados pelas partes e não o são, por impedimento ou recusa da parte que deveria assiná-los?

R.: Havendo motivo justificado para que o termo não seja assinado pela  parte, deverá assiná-lo seu procurador legal; se não tiver, outra pessoa deverá fazê-lo, a rogo do interessado, presentes duas testemunhas. Havendo recusa, deve ser consignado nos autos, e a parte deve ser dispensada de fazê-lo.

715) O que são autos do Processo Trabalhista?

R.: Autos do Processo Trabalhista são o conjunto dos termos processuais, das petições, documentos e outros papéis, relativos à uma controvérsia jurídica, submetida à apreciação das Juntas ou dos Tribunais do Trabalho.

716) Quem tem a guarda dos autos do processo na Justiça do Trabalho?

R.: Os autos do processo ficam sob a guarda e responsabilidade dos escrivães ou Diretores de Secretaria.

717) Que atos devem praticar os escrivães ou Diretores de Secretaria relativamente aos autos do processo trabalhista?

R.: Além de guardá-los com todo zelo, cuidando para que não se extraviem, se alterem, ou sejam, de qualquer modo, adulterados, compete aos escrivães ou Diretores de Secretaria certificar os vencimentos dos prazos e fornecer certidões ao reclamante ou ao reclamado, quando requererem.

718) As certidões deverão ser sempre fornecidas ao reclamante e ao reclamado?

R.: Em princípio, sim, exceto quando o processo correr em segredo de justiça, caso em que será necessária autorização do Juiz do feito, para que sejam fornecidas certidões.

719) Advogado sem procuração poderá retirar autos do cartório?

R.: Não. Poderá o advogado sem procuração, no entanto, consultá-los no próprio cartório, exceto se o processo correr em segredo de justiça.

720) O Processo Trabalhista, no caso de dissídio individual, tem caráter inquisitório ou dispositivo?

R.: A característica marcante do processo inquisitório é a impossibilidade, imposta pela lei, de as partes disporem livremente de seus direitos; no processo dispositivo, ao revés, embora o Juiz atue constantemente, às partes é facultado paralisar o feito ou desistir de continuá-lo, além de ser-lhes concedida a faculdade de constituir, modificar ou extinguir direitos que envolvem ambos os interessados. Ora, no processo trabalhista, embora de caráter publicístico, a liberdade que têm as partes de dispor de seus direitos e dos direitos comuns a ambas é tal que permite concluir que o Processo Trabalhista tem, inequivocamente, caráter dispositivo.

721) Admite-se, no Processo Trabalhista, a compensação de débitos?

R.: Sim, mas somente aqueles derivados de relação empregatícia.

722) Qual a condição para que seja acolhido o pedido de compensação de débitos?

R.: Para que seja acolhido o pedido de compensação de débitos, derivados de relação laboral, deverá ser ele apresentado na defesa do reclamado, e renovado por ocasião do recurso.

9.3. NULIDADES. EXCEÇÕES

723) Quais os sistemas jurídicos utilizados para decretar a nulidade dos atos processuais trabalhistas?

R.: Existem basicamente três sistemas: a) o legalista, extremamente formal, pelo qual qualquer irregularidade formal do ato implica-lhe na imediata nulidade; b) o pragmático, pelo qual a irregularidade somente é causa de nulidade quando houver prejuízo; e c) o teleológico  (ou finalístico), que considera somente o objetivo a ser alcançado pelo ato:

sendo atingido, o iter percorrido não importa, nem enseja em nulidade.

724) Qual o princípio adotado pela CLT quanto às nulidades processuais?

R.: A CLT adota o princípio pragmático de que somente será decretada a nulidade de um ato quando houver efetivo prejuízo processual às partes. É a consolidação da máxima “pas de nullité sans grief’. No entanto, a interpretação jurisprudencial mais recente inclina-se a adotar o princípio teleológico.

725) O aspecto formal do Processo Trabalhista não é levado em conta?

R.: Historicamente, a formalidade dos atos processuais era excessiva, rigor que foi sendo mitigado com o passar do tempo. Hoje, embora a formalidade seja essencial para o desenvolvimento regular do Processo Trabalhista, nos casos especificados em lei, adota-se o principio da instrumentalidade, que consiste em atribuir maior importância à finalidade do processo, consistindo as formas somente em meios para atingi-la, não tendo fim em si próprias.

726) Dar um exemplo de ato formal, cuja falta ou irregularidade, ao ser praticado, acarreta nulidade processual, mas que, ocorrendo sem causar prejuízo às partes, é relevado, não inquinando de nulidade o Processo Trabalhista.

R.: Citação do reclamado. Se não for regularmente efetuada, implica em nulidade do processo. Contudo, se o reclamado comparecer, apresentando defesa, não terá qualquer prejuízo e o Processo Trabalhista prosseguirá normalmente.

727)  Em que momento processual deve ser argüida a nulidade?

R.: A nulidade deve ser argüida, via de regra, na primeira oportunidade em que à parte for dada a palavra, na audiência ou nos autos. Na prática, a fim de evitar a convalidação de ato nulo, as partes costumam argüir a

nulidade a qualquer momento, fora das expressas previsões da lei processual.

728) Em que casos podem ocorrer nulidade, na Justiça do Trabalho, em virtude de falta de competência para julgar o feito?

R.: A nulidade, por falta de competência da Justiça do Trabalho, pode ser argüida em razão do local (ex ratione loci), da matéria (ex ratione materiae) ou das partes (ex ratione personae).

729) Qua1 a conseqüência da não argüição da nulidade pela parte quando tiver de falar nos autos ou na audiência?

R.: Não argüida a nulidade, precluirá o direito de fazê-lo. A preclusão consiste na perda da oportunidade processual para a prática de determinado ato.

730) A incompetência em razão do local é absoluta?

R.: Não. Se não for argüida pelas partes, ficará automaticamente prorrogada.

731) O Juiz poderá decretar, de ofício, nulidade em razão do local?

R.: Não. Somente às panes é facultado argüir nulidade ex ratione loci.

732) O que deverá ocorrer quando a matéria submetida à apreciação da Justiça do Trabalho não for de sua competência?

R.: A incompetência da Justiça do Trabalho pode ser argüida pelas partes e também pelo Juiz, de ofício.

733) Qual deverá ser o procedimento do Juiz trabalhista ou do Tribunal do Trabalho que se julgar incompetente para o julgamento da causa, em razão da matéria?

R.: O Juiz ou o Tribunal deverão remeter o processo à autoridade competente, fundamentando sua decisão.

734) De que forma o Juiz decidirá a argüição de incompetência da Justiça do Trabalho em razão das partes?

R.: A parte interessada deverá, tempestivamente, argüir a incompetência da Justiça do Trabalho em razão das partes. A decisão judicial, cuja fundamentação deverá levar em conta os dados colhidos na instrução do processo, para apurar se as partes têm ou não a qualidade de empregado ou de empregador, é dada na sentença de mérito, como preliminar ao julgamento.

735) O Juiz poderá decretar, de ofício, nulidade em razão das partes?

R.: Não. Somente às panes é facultado argüir nulidade ex ratione personae.

736) Detectando o Juiz alguma irregularidade na prática de ato processual, estará obrigado a decretá-la?

R.: Não. Sempre tendo em mente a instrumentalidade do processo, bem como a economia dos atos processuais, deverá o Juiz suprir a falta ou mandar repetir o ato irregular, de forma a não atrasar o desenvolvimento do feito, evitando prejuízos às partes. Também no caso de ser argüida nulidade por aquele que lhe tiver dado causa, não será acolhida.

737) Qual o fundamento moral para a não acolhida do pedido de nulidade, formulado por aquele que lhe deu causa?

R.: O fundamento moral pode ser resumido em brocardo jurídico, que reza: “ninguém pode alegar a própria torpeza”.

738) Decretada a nulidade de um ato processual será anulado todo o Processo Trabalhista?

R.: A CLT explicitamente dispõe que, decretada a nulidade de um ato processual, somente serão anulados os atos que dele dependam ou sejam conseqüência. Em outras palavras, todos os atos processuais que não tenham relação com o ato anulado, permanecem válidos, o que indica o acolhimento do princípio da economia dos atos processuais.

739) Decretada a nulidade de determinado ato processual, como deverá o Juiz ou o Tribunal proceder, para que os demais atos que dele dependam, ou sejam conseqüência, sejam também alcançados pelos efeitos dessa nulidade?

R.: O Juiz ou Tribunal deverão indicar quais atos processuais deverão ser também atingidos (e considerados nulos) pela decretação da nulidade do ato de que dependam ou sejam conseqüência.

740) O que é exceção no Processo Trabalhista?

R.: Exceção é modalidade de defesa do reclamado, de conteúdo meramente processual, isto é, não envolvendo o mérito da questão submetida a julgamento. É também denominada defesa indireta processual.

741) Em que casos é admitida a exceção no Processo Trabalhista?

R.: A exceção, no Processo Trabalhista, é admitida para argüir incompetência, impedimento ou suspeição de Juiz ou de integrante de Tribunal do Trabalho.

742) Que exceções podem ser opostas, nas causas submetidas à Justiça do Trabalho, e que ocasionam a suspensão do feito?

R.: Na Justiça do Trabalho, suspendem o andamento do feito a oposição de exceções de incompetência e de suspeição.

743)  Como devem ser alegadas outras espécies de exceções?

R.: As exceções que não forem de suspeição ou de incompetência serão alegadas pela parte como matéria de defesa.

744) Como se denominam quem opõe exceção e aquele contra quem é oposta?

R.: Denominam-se, respectivamente, excipiente e exceto.

745) As exceções devem ser oferecidas em autos apartados como no Processo Civil?

R.: Não. No Processo Trabalhista, todas as exceções devem ser oferecidas juntamente com a contestação.

746) Citar casos de impedimento do Juiz.

R.: Ocorre impedimento do Juiz quando: a) for, ele próprio, cônjuge, parente consangüíneo, afim em linha reta ou colateral até o 3º grau, parte ou diretamente interessado no feito que lhe couber julgar; b) for ele próprio testemunha em processo que lhe couber julgar; c) seu cônjuge for advogado de defesa em processo a ele submetido.

747) Citar casos de suspeição do Juiz trabalhista.

R.: Ocorre suspeição do Juiz se: a) for amigo íntimo ou inimigo figadal de qualquer das partes; b) tiver aconselhado qualquer das partes; c) for credor, devedor, tutor ou curador de qualquer das partes.

748) Quais os impedimentos específicos aos Juizes e Ministros que atuam em órgãos colegiados, e que se aplicam aos processos que lhes são submetidos?

R.: No mesmo órgão colegiado, não poderão servir Juízes ou Ministros que forem parentes entre si, consangüíneos ou afins, em linha reta ou colateral até o 3º grau.

749) Quais as conseqüências da existência de impedimentos e suspeições?

R.: Considera-se que impedimentos são mais graves do que suspeições. Assim, impedimentos geram nulidades absolutas, enquanto que suspeições geram nulidades relativas.

750)  Impedimentos e suspeições são aplicáveis somente a Juízes?

R.: Não. Aplicam-se, também, aos representantes do MP, aos advogados, aos funcionários da Justiça e aos auxiliares, tais como intérpretes e peritos.

751) Em que momentos podem ser argüidos, no Processo Trabalhista, o impedimento e a suspeição?

R. : Impedimento: pode ser argüido pela parte, ou ser conhecido de ofício, a qualquer tempo; suspeição: deve ser alegada pela parte, dentro do prazo legal, sob pena de preclusão.

752) Qual a medida processual cabível, no Processo Trabalhista, contra a decisão do Juiz que acolher a exceção de incompetência?

R.: Cabe recurso ordinário contra a decisão que acolher a exceção de incompetência.

753) Cabe reconvenção no Processo Trabalhista?

R.: Sim, embora não expressamente prevista na CLT. É admissível porque permite maior rapidez e simplicidade ao Processo Trabalhista, à semelhança do que ocorre com o Processo Civil.

754) A reconvenção, no Processo Trabalhista, é peça autônoma?

R.: Não. Uma vez que o Processo Trabalhista deve ser orientado em direção à simplicidade, concentrando-se os atos em audiência, é por ocasião desta que deve a reconvenção ser apresentada, junto com a defesa, sendo ambas processadas conjuntamente.

755) A desistência da ação, no Processo Trabalhista, obsta o prosseguimento da reconvenção?

R.: Não. A reconvenção tem natureza de ação autônoma, tendo vida própria, devendo prosseguir normalmente, se ocorrer desistência da ação.

9.4. CONFLITO DE COMPETÊNCIA. AUDIÊNCIAS. PROVAS. DECISÃO JUDICIAL E SUA EFICÁCIA (COISA JULGADA). DISSÍDIOS INDIVIDUAIS

756) O que é, no Processo Trabalhista, cont1ito de competência?

R.: Conflito de competência, no Processo Trabalhista, é a situação que ocorre quando dois ou mais Juízes do trabalho se declaram competentes (conflito positivo) ou incompetentes (conflito negativo) para conhecer determinada reclamação. A CLT ainda a denomina de “conflito de jurisdição”, à semelhança do Código de Processo Civil de 1939. O CPC de 1973 e a CF de 1988 utilizam a denominação apropriada, “conflito de competência”.

757) Entre quais órgãos da Justiça do Trabalho pode ocorrer conflito de competência?

R.: Pode ocorrer conflito de competência entre: a) Juntas de Conciliação e Julgamento e Juízes de Direito investidos na administração da Justiça do Trabalho; b) Tribunais Regionais do Trabalho; e c) Juízos e Tribunais do Trabalho e órgãos da Justiça Ordinária.

758) Quem pode suscitar conflito de competência no âmbito do Processo Trabalhista?

R.: Podem suscitar conflito de competência: a) os juízes; b) os Tribunais do Trabalho; c) o Procurador-Geral; d) os procuradores regionais da Justiça do Trabalho; e) a parte interessada; e f) o representante da parte interessada.

759) Em que momento processual deverá a parte que suscitar conflito de competência produzir prova de sua ocorrência?

R.: A prova deverá ser produzida no próprio ato em que suscitar o conflito.

760) A quem compete decidir conflito de competência entre dois Tribunais Regionais ou entre um deles e o TST?

R.: Por decisão do STF, a solução desse conflito compete ao TST.

761) Essa decisão do STF não contraria o art.105, “d”, da Constituição Federal, que atribui ao STJ a competência para processar e julgar originariamente os conflitos de competência entre quaisquer tribunais, ressalvado o disposto no art.102, I, “b”?

R.: Não, porque o conflito entre um TRT e o TST não é de competência, e sim, um problema ligado à hierarquia de jurisdição. É conflito de atribuição, de natureza administrativa.

762) A quem compete decidir o conflito de competência entre Juiz de Direito, no exercício da jurisdição trabalhista e Junta de Conciliação e Julgamento, na mesma Região?

R.: A competência é do Tribunal Regional do Trabalho da Região.

763) A quem compete decidir o conflito de competência entre Juntas de Conciliação e Julgamento subordinadas a diferentes TRTs?

R.: Compete ao TST a decisão do conflito.

764) Qual a medida adotada pela autoridade competente para decidir conflito de competência, após a decisão sobre o assunto?

R.: A autoridade comunicará a decisão às autoridades em conflito, e o feito prosseguirá no foro julgado competente para o julgamento.

765) Onde se realizam as audiências de instrução e julgamento?

R.: As audiências de instrução e julgamento devem ser realizadas na sede do juízo ou do Tribunal.

766) Quanto tempo deve o advogado aguardar pela chegada do Juiz, após o horário designado para a audiência?

R.: O advogado deverá aguardar 15 minutos, após o que poderá retirar-se, registrando seu comparecimento.

767) Qual o horário em que deverão ser realizadas as audiências nos órgãos da Justiça do Trabalho?

R.: Deverão ser realizadas audiências em dias úteis, previamente fixados, no horário entre 8 e 18 horas.

768) Qual a duração máxima da audiência na Justiça do Trabalho?

R.: A audiência não pode durar mais de 5 horas seguidas, exceto em caso de matéria urgente, que desaconselhe a designação de nova audiência.

769) O que são provas no âmbito trabalhista?

R.: São os meios legalmente permitidos ao empregado e ao empregador, para a demonstração da veracidade dos fatos alegados em juízo.

770) Quais os meios usuais de prova?

R.: Perícias, documentos, depoimentos das partes e das testemunhas e confissão.

771) A quem incumbe o ônus da prova?

R.: De modo geral, incumbe a prova àquele que alegar o fato, embora ao Juiz seja facultado buscar novos meios probatórios, que contribuam para dar-lhe certeza sobre os fatos alegados, mesmo sem o requerimento das partes. O CPC, em seu art. 333, explicita as situações nas quais a prova deverá ser produzida: a) pelo autor, quanto a fato que seja constitutivo de seu direito (ex.: contratação de empregado); e b) pelo réu, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do autor (ex.: o empregador deverá exibir recibos de quitação dos valores pagos ao empregado, se este alegar que as quantias lhe são devidas).

772) Reclamante ingressa em juízo alegando que trabalhou para determinado empregador, subordinando-se a este. O empregador contesta, alegando que o trabalho foi executado pelo reclamante na condição de autônomo, o que descaracterizaria a relação trabalhista. Que espécies de provas deverão as partes trazer aos autos, para demonstrar os fatos que alegam?

R.: O reclamante deverá exibir algum documento (contrato de trabalho, CTPS, ou hollerith, por exemplo), ou ainda, prova testemunhal, se não dispuser de documento, pois seu direito somente será constituído se ficar provada a relação trabalhista; o reclamado, por sua vez, deverá exibir, por exemplo, contrato de prestação de serviços, assinado entre ele e o reclamante, em que este último se compromete a executar o trabalho na condição de autônomo, fato que impediria a materialização da pretensão do reclamante.

773) Que fatos não necessitam de prova?

R.: Independem de prova os fatos notórios, os presumidos por lei, os incontroversos e os não contestados pelo reclamado. Também não precisa ser provado o direito federal.

774) A informação comercial é aceita como prova no Processo Trabalhista?

R.: Não. Mesmo que seja fornecida por empresa especializada em informações comerciais, não será aceita como prova.

775) Em que consiste a prova testemunhal?

R.: Consiste no depoimento prestado perante o Juiz, sobre fatos alegados pelas partes e pertinentes à lide, feito por terceiros não diretamente envolvidos e não interessados no processo.

776) Porque não se admite a prova testemunhal para a comprovação do pagamento do salário?

R.: A prova testemunhal, a mais comum no Processo Trabalhista, é considerada o meio de prova menos confiável em Direito, por ser baseada em impressões subjetivas, fortemente influenciáveis por fatores ligados à personalidade da testemunha: sexo, idade, estado de saúde física e mental, preconceitos, nível cultural, antagonismos, ressentimentos.

Como o salário é, atualmente, pago por meio de cheque, ou depositado em conta corrente, ou, ainda, pago em dinheiro mediante recibo, praticamente sempre deixará prova escrita, documental, de que o foi. Por isso, a prova testemunhal não pode ser aceita para comprovar o pagamento do salário.

777) Quem está capacitado a depor como testemunha?

R.: Quaisquer pessoas podem depor como testemunhas, exceto as incapazes, as impedidas e as suspeitas.

778) Cegos e surdos podem depor?

R.: Cegos podem depor sobre o que ouviram; surdos, sobre o que viram.

779) Como será tomado o depoimento das partes e testemunhas quando não souberem falar português, ou se se tratar de surdo-mudo, ou ainda, de mudo que não souber escrever?

R.: O Juiz ou o Presidente deverá nomear intérprete para tal.

780) Qual a conseqüência jurídica da recusa da parte em exibir documento de que dispõe, quando demandada pelu Juiz?

R.: A conseqüência jurídica equivale à admissão do fato controverso, cujo esclarecimento ou comprovação de existência depende do documento em que a exibição foi solicitada.

781) Qual o valor probante de um documento juntado aos autos e não impugnado dentro do prazo de 10 dias?

R.: Qualquer documento não impugnado no prazo de 10 dias será presumido verdadeiro.

782) O que é perícia?

R.: Perícia é o exame realizado por um especialista (perito), indicado pelo Juiz quando lhe faltar determinado conhecimento especializado, e que funciona como auxiliar do juízo, emitindo o perito um laudo técnico (ou laudo pericial), que servirá de subsídio ao Juiz, para que tome sua decisão.

783) Como é elaborado o laudo pericial?

R.: O perito levanta informações livremente, visitando o local, e lançando mão de fotografias, análises laboratoriais, testemunhos ou quaisquer outros meios necessários para emitir o laudo.

784) Citar casos típicos de atuação de peritos em matéria trabalhista.

R.: Empregam-se peritos, dentre outros casos, para comprovar a insalubridade e a periculosidade do ambiente de trabalho.

785) O laudo pericial trabalhista é único?

R.: O art. 3º da Lei nº 5.584/70 estipula que os exames periciais serão realizados por perito único, designado pelo Juiz, que estabelecerá prazo para a entrega do laudo. Reclamante e reclamado poderão, no entanto, conforme o parágrafo único do mesmo artigo, apresentar assistente técnico, que apresentará laudo no mesmo prazo assinalado para o perito.

786) Em que momento processual é apresentado o laudo pericial no Processo Trabalhista?

R.: No Processo Civil, o art. 433 do CPC estipula o prazo de 20 dias antes da audiência; no Processo Trabalhista, não há fixação de prazo, pela CLT, para apresentação do laudo, mas o exame dos §§ 1º e 2º de seu art. 848 indica que as testemunhas, os peritos e os técnicos, se houver, serão ouvidos após o término do interrogatório.

787) Quem deverá pagar o perito e os assistentes?

R.: O CPC, art. 33 dispõe que: a) cada parte pagará o assistente técnico que houver indicado; b) a remuneração do perito será paga pela parte que houver requerido o exame; c) o autor pagará o perito, quando a perícia for requerida por ambas as partes ou tenha sido determinada de ofício pelo Juiz.

788) Quem procede ao interrogatório das partes e das testemunhas?

R.  : Somente o Juiz ou o Presidente interrogam as partes e as testemunhas.

789) O reclamante poderá provar sua condição de empregado em outro momento processual que não o de seu comparecimento a juízo, na audiência inaugural?

R.: Não. Somente se admite a prova de que o reclamante seja empregado no início da audiência inaugural.

790) Quem pode postular a reinquirição das partes ou das testemunhas, por meio do Juiz ou Presidente?

R.: Podem solicitar a reinquirição das partes, por intermédio do Juiz ou do Presidente, os juízes classistas, as partes, seus representantes e os advogados.

791) Que perguntas pode o Juiz indeferir?

R.: O Juiz não apenas pode como também deve indeferir as perguntas não relacionadas à lide, conforme previsto pelo art. 765 da CLT, pois ele deve dirigir o processo e zelar pelo rápido andamento das causas. As perguntas dos juízes classistas, no entanto, não podem ser indeferidas pois, como juízes, cabe a eles próprios formulá-las, devendo o Juiz simplesmente reproduzi-las.

792) Quantas testemunhas podem ser indicadas pelas partes?

R.: Cada parte poderá indicar até três testemunhas, no caso de ação trabalhista, ou até seis, em caso de inquérito.

793) Havendo litisconsórcio, quantas testemunhas poderão indicar os litisconsortes no processo?

R.: Cada litisconsorte poderá indicar até três testemunhas.

794) Como deve ser iniciada a oitiva da testemunha?

R.: A testemunha deverá ser qualificada, indicando seu nome, nacionalidade, profissão, idade, residência e, quando empregada, deverá declarar há quanto tempo presta serviços ao empregador. O Juiz advertirá a testemunha de que deverá dizer a verdade, sob pena de incorrer em crime, punível com pena de multa e reclusão, de 1 a 3 anos, conforme previsto no CP, art. 342.

795) Como serão transcritos os depoimentos das testemunhas?

R.: Os depoimentos serão resumidos pelo chefe da secretaria da Junta ou por funcionário designado para tal, sendo a Súmula assinada pelo Presidente e pelos depoentes.

796) O resumo escrito dos depoimentos é sempre exigível?

R.: Não. A critério do Presidente, nos processos de exclusiva alçada das Juntas, o resumo escrito dos depoimentos poderá ser dispensado, devendo constar na ata, que resume os trâmites de instrução e julgamento, a conclusão quanto à matéria de fato.

797) O que ocorre com a ata após ser assinada pelo Juiz e pelas partes?

R.: Deverá ser juntada aos autos do processo, em 48 horas.

798) Qual a validade do depoimento da testemunha que for parente até o terceiro grau civil, ou for amigo íntimo ou inimigo de qualquer das partes?

R.: O depoimento valerá apenas como informação, e essa testemunha não prestará compromisso, sendo considerada mero depoente.

799) Haverá impedimento à testemunha que é também reclamante contra a empresa reclamada em outro processo?

R.: Sim. A jurisprudência considera a existência de litígio entre a testemunha e a empresa como fator que a equipara a seu inimigo.

800) Quais as diferenças mais importantes entre o sistema de provas da CLT e o do CPC?

R.: Existem poucas diferenças, aplicando-se o CPC de forma subsidiária, isto é, quando não houver disposição a respeito, na CLT, e nos casos em que o CPC não a contrariar. Assim, a CLT exige prova documental escrita para demonstrar determinados fatos, como, por exemplo, acordo escrito para a realização de horas extras, ou documento escrito para comprovar o pagamento de férias, do descanso da gestante e do pagamento de salários.

801) O que é contradita no Processo Trabalhista?

R.: Contradita é a argüição, pelo reclamante ou pelo reclamado, da incapacidade, do impedimento ou da suspeição da testemunha.

802) Em que momento deverá ser contraditada a testemunha?

R.: A testemunha deverá ser contraditada logo após sua qualificação.

803) Como deve proceder a parte que contraditar a testemunha, no caso de a testemunha não admitir a alegação?

R.: A parte deverá apresentar, durante a própria audiência, ou na ocasião estabelecida pelo magistrado, provas que confirmem sua alegação, tais como documentos ou provas testemunhais.

804) Qual o cuidado que deve tomar o advogado ao juntar documentos ao processo?

R.: Os documentos juntados como prova deverão ser os próprios originais, ou fotocópia autenticada.

805) Documento juntado, sem autenticação, será automaticamente rejeitado como prova?

R.: Não. O documento não autenticado somente será rejeitado se a parte contrária impugná-lo.

806) Qual a Justiça competente para julgar o crime de falsificação de documento, caso o empregador junte aos autos contrato de trabalho falsificado?

R.: Será competente a Justiça Federal.

807) Que tipos de atos pratica o Juiz no Processo Trabalhista?

R.: Sentenças, decisões interlocutórias e despachos.

808) O que é sentença no Processo Trabalhista?

R.: Sentença é a decisão que extingue o Processo Trabalhista, julgando ou não o mérito.

809) O que é decisão interlocutória no Processo Trabalhista?

R.: Decisão interlocutória é qualquer ato do Juiz que, sem pôr fim ao Processo Trabalhista, resolve questão incidental.

810) O que é despacho no Processo Trabalhista?

R.: Despacho é ato ordinatório do Juiz, praticado de ofício ou a requerimento do reclamante ou do reclamado. Ex.: “intime-se”.

811) Quais as partes essenciais da sentença trabalhista?

R.: Relatório, fundamentos e dispositivo.

812) De que consta o relatório no Processo Trabalhista?

R.: O relatório deverá conter os nomes do reclamante e do reclamado, a suma do pedido, a resposta do reclamado e o registro das principais ocorrências havidas durante o andamento do Processo Trabalhista.

813) De que constam os fundamentos da sentença no Processo Trabalhista?

R.: Os  fundamentos da sentença constam na análise, feita pelo Juiz, das questões de fato e de direito apresentadas pelo reclamante e pelo reclamado.

814) De que consta a parte dispositiva da sentença no Processo Trabalhista?

R.: A parte dispositiva é aquela que contém as decisões do Juiz sobre as questões submetidas pelo reclamante e pelo reclamado.

815)  O Juiz pode alterar a sentença depois de sua publicação?

R.: Somente para corrigir, de ofício ou a requerimento do reclamante ou do reclamado, inexatidões materiais, ou retificar erros de cálculo. Pode, ainda, alterar a sentença contra a qual reclamante ou reclamado interpuseram embargos de declaração.

816) O que é coisa julgada material no Processo Trabalhista?

R.: Coisa julgada material é a eficácia que torna a sentença de mérito, proferida em Processo Trabalhista, imutável e indiscutível, não mais sujeita a recurso ordinário ou extraordinário. A coisa julgada material projeta sua força para o exterior do Processo Trabalhista em que foi proferida a sentença de mérito, proibindo que a matéria já julgada seja novamente discutida em outros processos, por já se achar a questão decidida em definitivo.

817) O que é coisa julgada formal no Processo Trabalhista?

R.: Coisa julgada formal é a imutabilidade da sentença, dentro do mesmo Processo Trabalhista.

818) Das partes da sentença, qual fará coisa julgada?

R.: Somente a parte dispositiva.

819) Quando se opera o trânsito em julgado no Processo Trabalhista?

R.: Quando da decisão de mérito sobre a questão trabalhista não mais couber qualquer recurso.

820) Dentro de um Processo Trabalhista, o que não faz coisa julgada.

R.: Dentro de um Processo Trabalhista não fazem coisa julgada os motivos, a verdade dos fatos e a questão prejudicial incidentemente decidida. Para que a questão prejudicial faça coisa julgada, no Processo Trabalhista, é preciso que sobre ela haja pedido expresso, nos termos do art. 325 do CPC.

821) Onde deve ser apresentada a reclamação trabalhista nas localidades onde houver somente uma Junta de Conciliação e ,Julgamento, ou um escrivão do cível?

R.: A reclamação trabalhista deverá ser apresentada, respectivamente, na Secretaria da Junta ou ao cartório do juízo.

822) Quem tem competência originária para julgar mandado segurança na Justiça do Trabalho?

R.: Terão competência originária: a) o TRT, quando impetrado contra seus atos e os das instâncias inferiores; b) o TST, quando o mandado for impetrado contra seus atos; e c) o STF, no caso previsto no art. 102, II, a, da CF, quando impetrado contra decisão denegatória do TST, em recurso ordinário.

823) Qual a diferença entre o mandado de segurança individual e o mandado de segurança coletivo na Justiça do Trabalho?

R.: A diferença reside nos direitos tutelados, que são, regra geral, subjetivos, no mandado de segurança individual, e não subjetivos, no coletivo.

824) Quais as hipóteses de concessão de “habeas corpus” pela Justiça do Trabalho?

R.: O habeas corpus, concedido “sempre que alguém sofrer ou se achar ameaçado de sofrer violência ou coação em sua liberdade de locomoção, por ilegalidade ou abuso de poder” (CF, art. 5º, LXVIII), será cabível quando, no decorrer de Processo Trabalhista, houver determinação de prisão de testemunha, de depositário infiel, ou de quem tenha pretensamente cometido desacato contra autoridade.

825) Citar ações cautelares nominadas, comumente utilizadas na Justiça do Trabalho.

R.: Arresto e seqüestro de bens do devedor, caução, busca e apreensão e produção antecipada de provas.

826) Em que hipóteses se concede ao Juiz a tutela jurisdicional antecipada?

R.: A Lei nº 8.952/94 autoriza a tutela antecipada quando: a) houver prova inequívoca da verossimilhança da alegação; b) haja fundado receio de dano irreparável ou de difícil reparação; c) fique caracterizado o abuso de direito de defesa ou manifesto propósito protelatório do réu; e d) for possível de reverter o provimento antecipado.

827) Em que casos é expressamente vedada a concessão da tutela antecipada da lide no Processo Trabalhista?

R.: O art. 273, § 2º, do CPC expressamente veda a concessão da tutela antecipada da lide no caso de haver perigo de irreversibilidade do provimento antecipado; e, no art. 588, II, encontra-se a vedação quando se tratar de atos que importem a alienação do domínio, ou levantamento de dinheiro sem caução idônea.

828) Qual a natureza jurídica do ato judicial que concede a tutela antecipada?

R.: A natureza jurídica do ato que concede a tutela antecipada é de decisão interlocutória.

829) Qual o recurso cabível contra decisão que concede a tutela antecipada?

R.: No processo civil, dada a natureza jurídica de decisão interlocutória, o recurso cabível é o de agravo, nos termos do art. 522 do CPC; no Processo Trabalhista, somente cabe mandado de segurança.

830) Qual o prazo concedido para o reclamado comparecer à audiência inicial, depois de notificado?

R.: O prazo é de 5 dias.

831) Qual o prazo concedido para a Fazenda Pública comparecer à audiência inicial de um Processo Trabalhista, depois de notificada?

R.: O prazo para a Fazenda Pública é o quádruplo, ou seja, 20 dias.

832) Qual o prazo concedido às partes, para aduzir razões finais, após a instrução?

R.: Cada parte poderá falar por 10 minutos, apresentando suas razões finais.

833) É obrigatória a apresentação de razões finais no Processo Trabalhista?

R.: Não. É mera faculdade que a lei concede ao reclamante e ao reclamado.

834) Citar cinco causas de extinção do Processo Trabalhista.

R. : a) morte do empregado, tendo sido proposta a abertura de inventário; b) morte ou perda da capacidade do procurador da parte; c) ocorrência de força maior; d} morte do assistente do empregado menor de idade; e e) perda dos autos do processo.

835) De que espécie deve ser a força maior, para que cause suspensão do Processo Trabalhista?

R.: A doutrina considera que somente se justifica a suspensão do Processo Trabalhista, quando a força maior for transindividual, isto é, que ocorra um evento que atinja ambas as partes, ou as partes e o juízo.

836) A perda da capacidade processual ou a morte do titular ou do representante legal da empresa acarretam a suspensão do Processo Trabalhista?

R.: No caso de o empregador ser pessoa física ou titular de pequena empresa (bar, tinturaria), não tendo outra pessoa conhecimento dos fatos, ou ainda, de representante legal somente substituível mediante procedimento especial, demorado e fora do juízo (síndico, liqüidante), admite-se a suspensão do processo. No caso do titular ou do representante legal da empresa, que puder ser substituído por um gerente ou por qualquer outro preposto, não se justifica a suspensão do processo.

837) Citar cinco causas de extinção antecipada do Processo Trabalhista.

R.: a) indeferimento da petição inicial; b) ausência do reclamante à audiência, acarretando arquivamento da reclamação; c) negligência das partes, deixando de movimentar o processo por mais de um ano; d) abandono do processo por mais de 30 dias, por parte do reclamante, deixando de promover os atos judiciais que lhe competem; e e) falta de pagamento, no prazo de 30 dias da intimação, por parte da empresa, no caso de inquérito judicial.

838) A desistência da ação trabalhista provoca a extinção do processo?

R.: Não. Uma vez que a desistência implica em retirar da Justiça do Trabalho o pedido de pronunciamento sobre questão controvertida, ocorre a cessação do Processo Trabalhista, e não sua extinção.

839) Qual o principal efeito da extinção antecipada do Processo Trabalhista?

R.: O principal efeito é acarretar a nulidade de todos os atos já praticados, retroagindo no tempo (efeito ex tunc).

840) Que espécies de procedimentos especiais são utilizados na Justiça do Trabalho?

R.: São cabíveis os seguintes procedimentos especiais: a) ação de consignação em pagamento; b) ação de prestação de contas; c) ação cominatória; d) ações possessórias; e) ação rescisória; f) habilitação incidente; g) restauração de autos; e h) mandado de segurança.

841) Qual o principal objetivo da ação de consignação em pagamento, em matéria trabalhista?

R.: A ação de consignação em pagamento, em matéria trabalhista, visa, principalmente, exonerar o empregador (devedor) de efetuar o pagamento de juros e de correção monetária ao empregado (credor). Serve também, para evitar o risco de o empregador ter de pagar multa, caso o empregado se recuse a receber os valores devidos, por ocasião da rescisão contratual. O empregado ou os pretendentes ao crédito são notificados para vir receber, na audiência designada para tal.

842) Quais as possíveis atitudes da parte notificada, na ação de consignação em pagamento?

R.: Comparecendo, e concordando com o pedido, o montante devido será pago; comparecendo à audiência, poderá o empregado recusar-se a receber, alegando, em sua contestação, não ter havido recusa ou mora em receber, que o depósito não foi feito no prazo ou no local do pagamento, ou que o depósito não é integral.

843) Como prosseguirá o feito, caso o empregado conteste a ação?

R.: Será deferido o depósito, por parte do empregador, passando-se às fases conciliatória e probatória, seguida da decisão final.

844) De que espécies pode ser a decisão final na ação de consignação em pagamento?

R.: A decisão final poderá ser de acolhimento da pretensão do empregador, mantendo o depósito e considerado efetuado o pagamento; ao revés, poderá ser acolhida a defesa do empregado, e o devedor será considerado como em mora.

845) Quando é utilizada a ação de prestação de contas no Processo Trabalhista?

R.: A ação de prestação de contas é utilizada quando existir divergência entre o empregado vendedor ou cobrador e seu empregador.

846) Quem tem legitimidade para propor ação de prestação de contas?

R.: Podem propor ação de prestação de contas tanto aquele que tiver direito a exigir prestação de contas quanto quem tiver de prestá-las.

847) Em que situação é possível a utilização de ação cominatória no Processo Trabalhista?

R.: A ação cominatória pode ser intentada por quem tenha o direito de exigir de outrem que se abstenha da prática de determinado ato, ou preste fato dentro de certo prazo. Pode ser utilizada pelo empregador, no caso de o empregado pedir demissão e não retornar para a homologação de seu pedido, o que torna a rescisão inválida.

848) Como se justifica a competência da Justiça do Trabalho para julgar ações possessórias?

R.: O fundamento legal que ampara a competência da Justiça do Trabalho é encontrado na CF de 1988, em seu art. 114, que estabelece ser esse o ramo da Justiça ao qual devem ser submetidas as controvérsias decorrentes da relação laboral, excetuados os acidentes do trabalho. Portanto, desde que a ação possesssória tenha origem nessa espécie de relação jurídica, poderá ser apreciada pela Justiça do Trabalho.

849) Na hipótese de existência simultânea de dois contratos, um de trabalho e outro de locação, entre empregador e empregado, será a Justiça do Trabalho competente para julgar litígios decorrentes do contrato de locação?

R.: Não. Litígios decorrentes de contrato de locação, ainda que existindo contrato simultâneo de trabalho entre locador (empregador) e locatário (empregado), devem ser julgados pela Justiça Comum.

850) Se o empregador colocar imóvel à disposição do empregado, para sua moradia, sem com ele firmar contrato de locação, considerando o direito de habitação como parte integrante do salário, em valor inferior a um terço do salário mínimo, como poderá retomar o imóvel cedido, na hipótese de rescisão do contrato de trabalho?

R.: O pedido de desocupação do imóvel deverá ser apresentado na defesa do empregador.

851) É habitual a propositura de ação possessória na Justiça do Trabalho?

R.: Embora tecnicamente possível, é rara a propositura de ação possessória na Justiça do Trabalho, sendo comum seu ajuizamento na Justiça Comum, tanto para evitar que seja suscitada discussão sobre competência, quanto pelo fato de ser essa última melhor aparelhada para proceder à execução forçada, em caso de não cumprimento da sentença condenatória.

852) Que espécie de ação caberá ao empregado que, residente em imóvel de propriedade de seu empregador, pretender substituir a parcela de salário paga como moradia, por pagamento do valor equivalente em dinheiro?

R.: O art. 287 do CPC concede ação cominatória àquele que, por lei ou por convenção, tiver o direito de exigir de outrem que se abstenha da prática de algum ato.

853) O que é ação rescisória?

R.: Ação rescisória é aquela destinada à desconstituição de decisão de mérito, em qualquer grau de jurisdição, já transitada em julgado, isto é, contra a qual não mais cabe qualquer recurso.

854)  A ação rescisória é admitida na Justiça do Trabalho?

R.: Sim. O art. 836 da CLT, com a redação dada pelo Decreto-Lei nº 229, de 28.02.1967, admite-a expressamente.

855) Qual o prazo para a propositura da ação rescisória em matéria trabalhista?

R.: O prazo, decadencial, é de 2 anos, contados a partir da data do trânsito em julgado da decisão.

154    JOSÉ CRETELLA JÚNIOR E JOSÉ CRETELLA NETO

856) Em que estatuto legal se encontram os casos de cabimento da ação rescisória na Justiça do Trabalho?

R.: Encontram-se no CPC, art. 485, que enumera taxativamente as hipóteses de cabimento da ação rescisória.

857) Citar cinco hipóteses de cabimento da ação rescisória, enumerados no art. 485 do CPC, que pode ser proposta para desconstituir decisão trabalhista transitada em julgado.

R.: O art. 485 do CPC estabelece as hipóteses de cabimento da ação rescisória, dentre os quais, aqueles em que foi proferida decisão: a) havendo prevaricação, concussão ou corrupção do Juiz, crimes tipificados no Código Penal; b) por Juiz impedido ou absolutamente incompetente; c) com literal violação de disposição de lei; c) com ofensa à coisa julgada; e e) tendo havido dolo da parte vencedora em detrimento da vencida, ou colusão entre as partes, visando fraudar a lei.

858) A quem deverá ser endereçada a ação rescisória nos casos de decisão judicial da Justiça do Trabalho?

R.: Exceto nos casos de decisões do TST, a ação rescisória deverá ser endereçada ao TRT; no caso de julgados do TST, a este Tribunal deverá ser endereçada a ação rescisória.

859) Qual o recurso cabível contra decisão do TRT sobre ação rescisória?

R.: O Enunciado n” 158, do TST, estipula que, da decisão proferida pelos Tribunais Regionais do Trabalho, em matéria de ação rescisória, cabe recurso ordinário ao TST.

9.5. DISSÍDIOS COLETIVOS

860) Em que consiste e em que casos pode ser instaurado o dissídio coletivo?

R.: O dissídio coletivo é a ação trabalhista que pode ser instaurada pela entidade representativa da categoria econômica ou profissional, pelo empregador ou pelo sindicato patronal, quando existir controvérsia, envolvendo pretensões coletivas, isto é, aquelas que interessam genericamente a uma coletividade, um grupo ou uma categoria econômica ou profissional.

861) De que espécies pode ser o dissídio coletivo?

R.: O dissídio coletivo pode ser econômico ou jurídico.

862) Quando se considera que o dissídio coletivo é econômico?

R.: Considera-se que é econômico o dissídio instaurado com o propósito de alterar normas contratuais ou legais de determinada categoria profissional.

863) Qual a natureza jurídica do dissídio econômico?

R.: O dissídio econômico tem natureza jurídica de ação constitutiva, pois visa a criação, a alteração, ou a extinção de uma relação jurídica.

864) Quando se considera que o dissídio coletivo é jurídico?

R.: Considera-se que é jurídico o dissídio instaurado visando a aplicação de norma jurídica legal ou convencional, pedindo-se ao Judiciário a interpretação da norma, ou um pronunciamento sobre a existência ou inexistência de relação jurídica ligada à determinada categoria profissional.

865) Qual a natureza jurídica do dissídio jurídico?

R.: O dissídio jurídico tem natureza jurídica de ação declaratória, pois o julgador deverá pronunciar-se, interpretando ou afirmando a existência ou inexistência (declaratória negativa) de fato controverso, submetido à sua apreciação.

866) O dissídio coletivo pode ser, simultaneamente, econômico e jurídico?

R.: Sim. É comum o dissídio coletivo ser, a um só tempo, econômico e jurídico.

867)  O dissídio econômico é submetido ao Poder Judiciário, nos países democráticos?

R.: A interferência do Estado nos dissídios econômicos é conseqüência da elaboração das leis trabalhistas, sob inspiração da Itália fascista. Nos países democráticos, inclusive na Itália de hoje, não mais subsiste, tendo sido substituída pelo acordo entre as partes, espontâneo, mediado ou arbitrado, todos os procedimentos voluntários.

868) Quais as funções desempenhadas pela Justiça do Trabalho, quanto à instauração de dissídio coletivo?

R.: A Justiça do Trabalho tem poder normativo para proferir sentenças relativas a dissídios coletivos; além disso, desempenha função mediadora, em conjunto com o Ministério Público do Trabalho, já que a tentativa de conciliação é requisito indispensável ao prosseguimento da ação.

869) Quem tem legitimidade para instaurar dissídio coletivo de categoria profissional?

R.: A CLT legitima, em caráter de exclusividade, no art. 857, o sindicato da categoria profissional.

870) Quem tem legitimidade para instaurar dissídio coletivo em caso de não existência de sindicato representativo da categoria profissional?

R.: O parágrafo único do mesmo art. 857 da CLT legitima, neste caso as federações correspondentes ou, na falta destas, as confederações respectivas, no âmbito de sua representação.

871) Qual o requisito para que os sindicatos possam instaurar o dissídio coletivo em nome da categoria profissional que representam?

R.: Para que seja instaurado o dissídio coletivo, deve ter sido decidido, em assembléia da categoria, por maioria de 2/3 dos associados interessados na solução do dissídio, em primeira convocação, ou por 2/3 do presentes, em segunda convocação.

872) Qual o papel do Ministério Público quando da instauração do dissídio coletivo?

R.: O MP, como fiscal da lei, acompanha o processo, assegurando o cumprimento rigoroso de todas as fases procedimentais; o MP emitirá parecer escrito ou protestará pelo pronunciamento oral na audiência ou na sessão de julgamento; e, se homologado acordo entre as partes, pode o MP interpor recurso.

873) Qual o período de vigência das condições de trabalho fixadas em sentença normativa que decide dissídio coletivo?

R.: As condições de vigência da sentença normativa vigoram a partir da data de sua publicação, e perduram até o próximo acordo coletivo ou a próxima sentença normativa, prolatada quando for novamente instaura do dissídio coletivo.

874) Os direitos conferidos pela sentença normativa alcançam os empregados anteriormente demitidos?

R.: Não. Somente atingem os empregados que continuam trabalhando.

875) Os direitos conferidos pela sentença normativa integram definitivamente os contratos individuais de trabalho?

R.: Não. Os direitos conferidos vigoram somente durante o período indicado na sentença.

876) Qual a extensão da decisão da Justiça do Trabalho, ao julgar dissídio coletivo que tenha por motivo novas condições de trabalho, e no qual figure como parte apenas uma fração de empregados de uma empresa?

R.: O Tribunal competente, poderá, na mesma decisão, se julgar justo e conveniente, estender as condições de trabalho aos demais empregados da empresa que forem da mesma profissão que os da fração beneficiada.

877) Quem tem legitimidade para pedir ao Tribunal a extensão da decisão sobre novas condições de trabalho a todos os empregados da mesma categoria profissional, compreendida na jurisdição do Tribunal?

R.: Estão legitimados para formular o pedido: a) um ou mais empregadores ou qualquer sindicato destes; b) um ou mais sindicatos de empregados; c) o próprio Tribunal que houver proferido a decisão, ex officio; e d) a Procuradoria

da Justiça do Trabalho.

878) Qual a condição necessária para que a decisão possa ser estendida aos demais empregados?

R.: A condição para que a decisão possa ser estendida aos demais empregados, é que 3l4 dos empregadores e 3l4 dos empregados concordem com a extensão da decisão.

879) O cumprimento das determinações da sentença normativa depende da ocorrência de seu trânsito em julgado?

R.: Não. Se não cumpridas as determinações, caberá ação de cumprimento a partir do 20 dia seguinte ao do julgamento pelo TRT e a partir da publicação da certidão de julgamento, no caso de decisão do TST, medidas estabelecidas pela Lei nº 7.701, de 21.12.1988, em seus arts. 7º e 10, respectivamente.

9.6. LIQÜIDAÇÃO. EXECUÇÃO. MEDIDAS CAUTELARES

880) Qual a diferença entre o processo de conhecimento e o de execução em âmbito trabalhista?

R.: O processo de conhecimento visa à formulação da norma jurídica concreta, que deve disciplinar determinada situação, envolvendo direitos trabalhistas; o processo de execução visa à atuação prática da norma jurídica concreta.

881) Quem tem competência para promover a execução da sentença trabalhista?

R.: É competente para a execução da sentença o Juiz ou Presidente do Tribunal que tiver conciliado ou julgado originariamente o feito.

882) Como atuam os juízes classistas no processo de execução?

R.: Os juízes classistas não desempenham qualquer função no processo de execução. Apenas o Juiz togado atua, conduzindo o processo.

883) Quem é o titular do direito de executar sentença dada em Processo Trabalhista?

R.: A execução pode ser promovida por quem tiver interesse jurídico (isto é, o autor ou, se falecido, seu dependente; não havendo dependente, o herdeiro, não havendo impugnação; o inventariante, caso não seja dativo) ou pelo próprio Juiz ou Presidente do Tribunal, ex officio.

884) Interposto um recurso, em âmbito trabalhista, que efeitos terá sobre a execução?

R.: Se o recurso tiver efeito suspensivo, exceção no Processo Trabalhista, a execução ficará sobrestada até o julgamento final; se o recurso tiver somente efeito devolutivo, o titular do direito poderá promover a execução provisória de seu crédito.

885) A execução de sentença trabalhista, enquanto pende ação rescisória, é considerada provisória?

R.: Não. A execução de sentença trabalhista será considerada definitiva, porque a ação rescisória não é recurso, não tendo efeito suspensivo sobre a execução.

886) Quando o credor decide promover a execução provisória, em Processo Trabalhista, que medidas deverá tomar para garantir o pagamento da obrigação?

R.: A execução provisória pode exigir penhora ou depósito de bens do devedor, não se admitindo, no entanto, a alienação.

887) Em que consiste a penhora, no Processo Trabalhista?

R.: Penhora é a apreensão judicial de determinados bens do devedor, condenado em Processo Trabalhista, com vistas a garantir a execução.

888) Onde deverá ser realizada a penhora?

R.: A penhora será realizada no local onde estiverem situados os bens; se estiverem em repartição pública, o Juiz enviará requisição prévia ao chefe da repartição.

889) Efetuada a penhora, mas pendendo recurso com efeito suspensivo, deverá ficar o processo de execução suspenso, aguardando a decisão final do recurso pendente?

R.: Sim. A execução ficará suspensa até que os autos processuais baixem à Junta.

890) O que acontecerá com o processo de execução se a sentença for confirmada pelo Tribunal Superior?

R.: O processo de execução prosseguirá a partir do ponto em que ficou suspenso, até a satisfação dos créditos do exeqüente.

891) O que acontecerá com o processo de execução se a sentença for completamente reformada ou anulada pelo Tribunal Superior?

R.: O processo de execução será extinto, ficando sem efeitos todos os atos praticados.

892) O que acontecerá com o processo de execução se a sentença for reformada somente de forma parcial pelo TST?

R.: O processo de execução prosseguirá, quanto à parte não reformada (isto é, que foi, portanto, confirmada), e ficará sem efeito quanto à parte reformada.

893) Reconhece-se força executiva aos títulos extrajudiciais na Justiça Trabalhista?

R.: Não. Os títulos executivos extrajudiciais são negociáveis, o que tornaria impossível a concessão de ação executiva, na Justiça do Trabalho, a adquirentes de notas promissórias, cheques ou duplicatas, sem ultrapassar a competência constitucional desse ramo do Poder Judiciário. Haveria, além disso, dificuldades insuperáveis para demonstrar sua        relação com qualquer contrato de trabalho, que é critério fundamental para a determinação da competência da Justiça do Trabalho.

894) Qual o prazo de prescrição da ação de execução?

R.: Conforme a Súmula nº 150, do STF, a prescrição da ação de execução é o mesmo da prescrição da ação, que no âmbito trabalhista, é de 2 anos.

895)  O que é prescrição intercorrente no Processo Trabalhista?

R.: É aquela que ocorre quando a ação de conhecimento ou de execução fica paralisada por mais de 2 anos, por culpa do reclamante.

896) Em que consiste a liqüidação da sentença?

R.: A liqüidação da sentença (torná-la liqüida, ou seja, quantificá-la) consiste em transformar objeto da condenação em valor monetário determinado, e a imposição da forma de pagamento, para que possa ser executada.

897) Quando pode ser executada uma sentença judicial?

R.: Uma sentença pode ser executada quando não pender qualquer recurso recebido no efeito suspensivo, devendo ser ela líqüida, certa exigível.

898) O que significam liqüidez, certeza e exigibilidade?

R.: Liqüidez: falta de dúvida quanto ao valor; certeza: falta de dúvida quanto à existência; exigibilidade: falta de dúvida quanto à atualidade da dívida.

899) Como se inicia a liqüidação provisória da sentença trabalhista, contra a qual pende recurso recebido somente no efeito devolutivo?

R.: Os autos são remetidos ao Juiz ad quem para processamento do recurso, e, portanto, a liqüidação não poderia prosseguir nos mesmos autos. Antes da remessa dos autos, extrai-se carta de sentença, para que o credor possa promover a execução provisória.

900) O que deve conter, obrigatoriamente, a carta de sentença?

R.: A carta de sentença deve conter, obrigatoriamente, a autuação, a procuração das partes, a petição inicial, a contestação, a decisão e o despacho do recebimento do recurso interposto, peças extraídas dos autos do processo.

901) De que formas se processa a liqüidação da sentença no Processo Trabalhista?

R.: A liqüidação (isto é: tornar líqüida a sentença condenatória que não fixou o valor do pagamento de algum crédito) pode ser feita por cálculo, por arbitramento ou por artigos.

902) Como é feita a liqüidação por cálculo?

R.: A liqüidação por cálculo é normalmente feita pelo contador do juízo ou do Tribunal, pelas partes, ou por laudo pericial, baseada em elementos que á se encontram provados nos autos ou em informações de fácil obtenção, como as constantes de livros da empresa. É mera verificação de atos que já constam da sentença.

903) Como é feita a liqüidação por arbitramento?

R.: A liqüidação por arbitramento é feita quando necessário o parecer de profissionais ou técnicos, denominados peritos, que o farão por estimativa, quando possível. Não sendo possível, a estimativa será feita pelo Juiz da causa, utilizando-se de seu prudente arbítrio, respeitadas a garantia do contraditório e a ampla defesa.

904) Como é feita a liqüidação por artigos?

R.: A liqüidação por artigos é feita quando há necessidade de provar fato novo que tenha influência direta sobre a fixação do valor da condenação ou a individuação de seu objeto.

905) Qual o rito processual a ser seguido na liqüidação por artigos?

R.: À falta de indicação expressa da CLT, a liqüidação por artigos deverá seguir o rito ordinário trabalhista.

906) De quem é a competência para conhecer e julgar os artigos de liqüidação?

R.: A competência é do mesmo juízo que conciliou ou julgou originariamente a ação de conhecimento.

906) São computados juros de mora e correção monetária no cálculo da liqüidação da sentença trabalhista?

R.: Sim. O cálculo deve incluir juros de mora e correção monetária sobre o valor total da dívida, computados desde o ajuizamento da ação, até o dia da efetiva liqüidação do débito trabalhista.

908) Qual a taxa de juros a ser computada na mora em questões trabalhistas?

R.: A taxa de juros é de 12% ao ano.

909) Como se efetua a correção monetária nos cálculos de dívidas trabalhistas?

R.: A correção monetária é efetuada utilizando-se os índices econômicos oficiais, publicados pelo Poder Executivo.

910) Na fase de liqüidação é possível alterar o conteúdo da sentença trabalhista?

R.: Não. Na fase de liqüidação não se permite a discussão ou a alteração da sentença trabalhista liqüidanda, nem discutir matéria pertinente à causa principal.

911) Qual o procedimento facultado pela lei ao Juiz da liqüidação, ao tornar líqüida a sentença trabalhista?

R.: O Juiz poderá abrir prazo às partes, primeiro ao liqüidante e depois ao liqüidado, para eventual impugnação da conta de liqüidação.

912) O que ocorrerá se nem o reclamante nem o reclamado se manifestarem a respeito das contas de liqüidação?

R.: Precluirá a faculdade processual de discussão das contas por meio de embargos ou de impugnação.

913) Como se procede à liqüidação de uma sentença trabalhista, que tem uma parte líqüida, certa e exigível, e outra parte, ilíqüida?

R.: Os créditos líqüidos, certos e exigíveis devem ser executados imediatamente, devendo o credor propor a liqüidação da parte ilíqüida da sentença, para poder executar essa parte, posteriormente.

914) Quem pode ser sujeito passivo da execução trabalhista?

R.: Podem ser sujeitos passivos os próprios réus condenados na sentença, seus sucessores causa mortis, aqueles que, a qualquer título, assumiram suas dívidas (civis ou empresariais), tributárias ou não. A execução pode ser, também, dirigida contra os bens do cônjuge ou do sócio.

915) O que são atos atentatórios à dignidade da Justiça?

R.: O art. 600 do CPC considera como atentatórios à dignidade da Justiça quaisquer atos do devedor que: a) frauda a execução; b) se opõe maliciosamente à execução, empregando ardis e meios artificiosos; c) resiste injustificadamente às ordens judiciais; e d) não indica ao Juiz onde se encontram os bens sujeitos à execução.

916) Quais as conseqüências previstas para aquele que praticar atos atentatórios à dignidade da Justiça?

R.: O Juiz advertirá o executado para que se abstenha de praticar os atos; se persistir, será proibido de falar nos autos.

9l7) Qual a medida judicial cabível, quando o executado não efetua o pagamento devido, nem garante a execução?

R.: Cabe proceder à penhora dos bens do executado, ato praticado por oficial de justiça, com arrombamento, se necessário.

918) O que poderá fazer o executado, que tem bens penhorados pela Justiça do Trabalho?

R.: O executado poderá opor embargos à execução.

919) Qual o prazo legal para a interposição de embargos à execução?

R.: O prazo legal é de 5 dias.

920) Qual a natureza jurídica dos embargos à execução?

R.: Os embargos à execução têm natureza jurídica de ação de conhecimento incidental e acessória, de caráter constitutivo, conexas à ação de execução.

921) Terceiros poderão, também, opor embargos à execução?

R.: Sim. Aquele que, não sendo parte no processo, sofrer esbulho ou turbação na posse de seus bens, por atos judiciais que determinam sua apreensão (arresto, seqüestro, penhora), está legitimado a opor embargos; também o cônjuge, para defender sua meação; e também os equiparáveis a terceiro, isto é, aqueles que, pelo título ou pela qualidade em que possuem os bens, não podem ser atingidos.

922) Quais as medidas cautelares típicas, previstas no CPC, cabíveis no Processo Trabalhista?

R.: No Processo Trabalhista cabem, em princípio, as seguintes medidas cautelares nominadas, previstas no CPC: arresto de bens, seqüestro de bens, busca e apreensão, caução, exibição de coisa, documento ou livros, produção antecipada de provas, justificação, protestos, notificações e interpelações, incidente de atentado e caução.

923) Em que situações cabe a aplicação de medidas cautelares no Processo Trabalhista?

R.: Cabe a aplicação de medidas cautelares, no Processo Trabalhista, sempre que o comportamento do empregador indicar intenção de frustrar a futura execução dos créditos devidos, mediante dissipação de seu patrimônio.

924) Em que consiste a arrematação dos bens do executado?

R.: Consiste na desapropriação forçada de seus bens ou dos bens de seu fiador.

925) Qual o prazo para a arrematação?

R.: A arrematação é efetuada dentro de 10 dias contados a partir da data da nomeação do arrematador, por Edital.

926) Qual a diferença entre a arrematação feita no processo de execução civil e aquela feita no Processo Trabalhista?

R.: Na execução civil, se o maior lanço oferecido não alcançar o valor  da avaliação, deverá ser realizada uma segunda praça; na execução trabalhista, desde que o preço obtido na primeira praça não seja considerado vil pelo Juiz, inexiste a obrigatoriedade de realizar uma segunda praça, mesmo que o lanço seja inferior ao valor da avaliação.

927) Quais as diferenças entre o leilão efetuado na execução civil e aquele realizado na execução trabalhista?

R.: Na execução civil, o leilão é empregado somente para a venda, em hasta pública, de bens móveis e é feito por leiloeiro escolhido pelo credor; na execução trabalhista, é ato previsto facultativamente, quando inexistir licitante na praça, sendo realizado por leiloeiro oficial, ou, se não existir (ou se o Juiz julgar que o existente não é adequado), será realizado pelo oficial porteiro.

928) O que é adjudicação?

R.: Adjudicação é a transferência da propriedade dos bens do devedor, dados como garantia total ou parcial de pagamento dos créditos devidos, para o credor-exeqüente.

929) O que é remição de execução?

R.: Remição de execução é o ato jurídico pelo qual os bens vinculados à execução são resgatados pelo executado, que deposita ou paga o crédito exeqüendo, acrescido de juros, correção monetária, custas e honorários

advocatícios.

930) A empresa executada pode descontar os valores a recolher relativos ao INSS, ao efetuar o pagamento das verbas devidas?

R.: Sim. Se as parcelas devidas estiverem sujeitas ao recolhimento, e não tiverem sido pagas na época, poderão ser descontadas.

9.7. RECURSOS

931) O que é recurso?

R.: Recurso é um pedido de reexame, por parte do Poder Judiciário, de ato judicial decisório, seja sentença, acórdão ou decisão interlocutória.

932) Qual a finalidade dos recursos?

R.: Os recursos servem para provocar o reexame de litígio já submetido à apreciação do Poder Judiciário, permitindo suprir falhas humanas ou técnicas dos Juízes, e satisfazer à necessidade psicológica da parte vencida, que geralmente fica inconformada com sua derrota.

933) Um recurso pode ser assinado pelo preposto do empregador ou por gerente da empresa?

R.: Não. Na fase recursal, somente as próprias partes ou seus advogado poderão assinar.

934) O que são contra-razões?

R.: Contra-razões consistem na manifestação judicial da parte recorrido em que contesta o recurso da parte contrária.

935) Qual o prazo dado ao recorrido para oferecer suas contra-razões?

R.: O recorrido será notificado, após a interposição do recurso, para oferecer suas contra-razões, dentro de igual prazo concedido ao recorrente.

936) A apresentação de contra-razões é obrigatória?

R.: Não. E faculdade concedida à parte recorrida.

937) A interposição de recurso pode ensejar decisão mais desfavorável ao recorrente?

R.: Não. A reformatio in pejus para o recorrente somente poderá ocorre se a parte contrária também houver interposto recurso.

938) Citar algumas das características da legislação trabalhista, que simplificaram os recursos, visando dar maior rapidez à solução dos conflitos submetidos à Justiça do Trabalho.

R.: Na Justiça do Trabalho, os recursos podem ser interpostos por simples petição, entendendo alguns autores que nem mesmo necessita de fundamentação ou de presença de advogado; a legislação trabalhista concede-lhes, como regra geral, efeito somente devolutivo, podendo processo prosseguir, enquanto pende recurso, até a penhora: procedeu-se à eliminação de recursos de caráter emulatório, tais como embargos de nulidade e embargos infringentes para a própria Junta de Conciliação e Julgamento, e também agravo retido nos autos.

939) Em que consiste o princípio da unirrecorribilidade?

R.: Consiste na utilização de somente uma espécie de recurso de cada vez, podendo, no entanto, mudar de recurso, se tiver prazo para fazê-lo, o que é considerado como desistência tácita do primeiro recurso.

940) Se o recorrente desejar interpor recurso, mas, por engano, der ao recurso interposto denominação diversa da correta, terá negado o acolhimento do recurso?

R.: Não. O princípio da instrumentalidade do processo permite que um recurso seja acolhido, mesmo que seu nomen juris não seja conetamente utilizado, desde que interposto dentro do prazo do recurso correto.

941) O que é depósito recursal?

R. : Depósito recursal é a quantia recolhida pela parte que deseja interpor os recursos ordinário, de revista, adesivo, embargos infringentes no TST e extraordinário para o STF.

942) Onde deve ser feito o depósito judicial?

R.: Deve ser feito em conta bancária, à disposição do juízo, que renda correção monetária.

943) O que ocorre com o recurso, se não for feito depósito judicial, nos casos em que a lei demanda?

R.: O recurso será considerado deserto.

944) Como se contam os prazos para a interposição de recursos?

R.: Os prazos são contados a partir da data em que os advogados são intimados da decisão, da sentença ou do acórdão. Caso a decisão seja proferida em audiência, a partir desta data.

945) Quais os recursos previstos no Processo Trabalhista?

R.: A CLT prevê, em seu art. 893: a) embargos; b) recurso ordinário; c) recurso de revista; e d) agravo.

946) São cabíveis outros recursos, no Processo Trabalhista, embora não previstos pela CLT?

R.: Sim. São também aplicáveis, subsidiariamente, ao Processo Trabalhista, outros recursos, previstos no CPC e na Constituição Federal, tais como recurso extraordinário, pedido de revisão, correição, embargos declaratórios e recurso adesivo.

947) Quais os efeitos dos recursos admitidos no Processo Trabalhista?

R.: Todos os recursos têm efeito devolutivo; alguns têm, também, excepcionalmente, efeito suspensivo.

948) Quem tem legitimidade para recorrer?

R.: Somente pode recorrer a parte vencida no processo, no todo ou em parte, bem como o terceiro prejudicado, alcançado pela decisão judicial

949) Quais os pressupostos de admissibilidade dos recursos?

R.: Para que sejam admitidos, os recursos devem preencher os seguintes pressupostos de admissibilidade: interesse de agir, sucumbência, legitimidade para a causa (pressupostos ditos subjetivos, pois se referem à qualidade daquele que pode interpor recurso), adequação do recurso regularidade dos poderes do subscritor e tempestividade, além de depósito e pagamento de custas (pressupostos objetivos, pois se referem às qualidades do recurso em si), quando cabíveis.

950) Quando cabe o recurso de embargo?

R.: O recurso de embargo pode ser interposto nos seguintes casos: a) contra decisão sobre dissídio coletivo que exceda a jurisdição dos TRT’s ou que estenda ou reveja suas próprias decisões normativas (dos TRT’s) nos casos previstos em lei; b) contra decisão que homologa acordos  coletivos celebrados em dissídios, nos casos do item anterior; e c) das decisões das Turmas contrárias à lei federal, ou que divergirem entre si ou da decisão proferida pelo Tribunal Pleno, exceto se a decisão recorridas estiver em consonância com Súmula de jurisprudência uniforme do TST

951) Quais os tipos de embargos possíveis, além dos embargos de terceiro, na Justiça do Trabalho?

R.: Além dos embargos de terceiro, são possíveis: embargos de divergência (segundo o art. 894, b, da CLT), embargos infringentes (Regimento Interno do TST) e embargos declaratórios.

952) Quando cabem embargos de divergência?

R.: Cabem embargos de divergência quando houver decisões das Turmas, sobre dissídios individuais, contrárias à letra de lei federal, ou decisões contraditórias das Turmas sobre a mesma matéria, também ofensivas à lei federal, ou, ainda, decisões contrárias entre uma Turma e a Seção de Dissídios Individuais.

953) Quando cabem embargos infringentes?

R.: Cabem embargos infringentes contra decisões não unânimes do colegiado, proferidas originariamente pela Seção de Dissídios Individuais – SDI -, em processos individuais e também contra decisões da Seção de Dissídios Coletivos – SDC -, julgados originalmente pelo TST, nos casos de conflito que exceda a competência dos TRTs.

954) Quando cabem embargos declaratórios em matéria trabalhista?

R.: Cabem embargos declaratórios quando houver, na sentença ou no acórdão proferidos em Processo Trabalhista, obscuridade, contradição ou omissão.

955) Os embargos declaratórios têm, efetivamente, natureza jurídica de recurso?

R.: Não. Embora classificados como recurso, o tratamento e as hipóteses de cabimento dos embargos declaratórios evidenciam que não se pode enquadrá-los como tal.

956) Qual a diferença entre as divergências de interpretação visadas pelo recurso de revista e aquelas visadas pelos embargos?

R.: No caso de recurso de revista, a divergência de interpretação a ser eliminada é a ocorrida nos TRTs, enquanto, no caso de embargos, a divergência a ser eliminada é entre Turmas diferentes do TST, ou entre a decisão de uma Turma e outra da Seção de Dissídios Individuais.

957) A quem devem ser endereçados os embargos?

R.: Os embargos de divergência, ao Presidente da Turma do TST; os embargos infringentes, ao Presidente da Seção de Dissídios Individuais – SDI -, do TST; os embargos declaratórios, ao próprio juízo que prolatou a decisão em que houver obscuridade, contradição ou omissão.

958) Quais os efeitos e o alcance dos embargos de divergência, infringentes e declaratórios?

R.: Todos têm somente efeito devolutivo; os embargos de divergência podem versar somente sobre matéria de direito; os embargos infringentes podem versar sobre matéria de direito e de fato; os embargos declaratórios não ocasionam a modificação do julgado, quando se trata do esclarecimento de dúvida ou obscuridade, mas podem alterar a decisão quando se trata de suprir a omissão ou resolver a contradição.

959) Qual o prazo para a interposição dos embargos?

R.: O prazo para interposição dos embargos de divergência e infringentes é de 8 dias; para os embargos declaratórios, de 5 dias.

960) De que espécies pode ser o recurso ordinário?

R.: O recurso ordinário pode ser voluntário ou ex officio (ou obrigatório).

961) Em que situações é obrigatório o recurso ordinário?

R.: A regra geral é a do recurso voluntário, ou seja, às partes é facultado recorrer; havendo casos em que a legislação impõe a remessa ex officio, tais como: a) decisões em que são condenadas a União, os Estados, os Municípios, suas autarquias e fundações que não explorem atividade econômica; b) decisões sobre ações coletivas envolvendo empresas         públicas; e c) acolhimento de mandado de segurança. O próprio Juiz que julgou as ações deverá recorrer.

962) Quais as hipóteses de cabimento do recurso ordinário na Justiça do Trabalho?

R.: O recurso ordinário, no Processo Trabalhista, equivale à apelação no Processo Civil. Cabe interpô-lo contra decisões definitivas das Juntas de Conciliação e Julgamento, dos TRTs, nos casos de competência originária, tanto nos dissídios coletivos quanto nos individuais, ou dos juízos competentes para julgar causas trabalhistas, e nos dissídios individuais em que o valor da causa supere dois salários mínimos.

963) O que se entende por sentenças definitivas, em âmbito trabalhista?

R. : Sentenças definitivas são aquelas que põem fim ao Processo Trabalhista, com ou sem julgamento do mérito da causa, pondo fim (terminativas) à demanda.

964) Qual a amplitude do julgamento do recurso ordinário no Processo Trabalhista?

R.: Em princípio, o Tribunal Superior está adstrito à reapreciação da matéria que lhe for submetida, desde que tenha sido também submetida ao juízo. O CPC, em seu art. 515, § 1º, no entanto, ampliou o efeito da apelação, dispondo que serão objeto de apreciação e julgamento, as questões suscitadas e discutidas no processo, ainda que a sentença não as tenha julgado por inteiro. Ex.: juntada de documentos novos na fase recursal, provado que havia obstáculo à apresentação na instância inferior. Substitui o agravo de petição contra decisão denegatória de assistência jurídica gratuita aos necessitados, conforme a Lei nº 6.248/75 que modificou a Lei n”1.060, de 05.02.1950, que substituiu esse recurso (art. 17) pelo de apelação, no Processo Civil, e pelo recurso ordinário, no Processo Trabalhista. Além disso, pressupostos e prejudiciais que independem de ser suscitados pelo reclamante ou pelo reclamado (como incompetência absoluta), devem ser apreciados pelos Tribunais Superiores, ainda que não provocados.

965) Qual o prazo para a interposição do recurso ordinário no Processo Trabalhista?

R.: O prazo é de 8 dias, conforme determina a Lei nº 5.584, de 26.07.1970.

966) Que efeitos tem a interposição do recurso ordinário?

R.: Via de regra, a interposição do recurso ordinário tem somente efeito devolutivo. Há algumas exceções, em que se concede, também, efeito suspensivo ao recurso, como, por exemplo, nos dissídios coletivos, quando interposto pela Procuradoria, e somente quanto à parte que exceder o índice fixado pela política salarial do governo. Também

quando o recurso for interposto contra decisão concessiva de mandado de segurança, que importe criação ou adição de vencimento, ou reclassificação funcional, será dado efeito suspensivo.

967) Onde é protocolado o recurso ordinário?

R.: O recurso ordinário é protocolado na Secretaria da Junta, ou no cartório do juízo de Direito competente para julgar ações trabalhistas, ou, ainda, na Secretaria do TRT, quando se tratar de dissídio coletivo ou de dissídio individual de competência originária do TRT.

968) Qual o recurso cabível da decisão que rejeita o acolhimento do recurso ordinário?

R.: Cabe agravo de instrumento.

969) Em que consiste o recurso de revista?

R.: O recurso de revista (anteriormente denominado recurso extraordinário) destina-se a proceder à uniformização de jurisprudência em última instância, e ao restabelecimento de norma legal, nos casos de eventual violação pelos TRTs.

970) Quais as hipóteses de cabimento do recurso de revista?

R.: Cabe recurso de revista, conforme dispõe o art. 896 da CLT, nas seguintes hipóteses: a) interpretações divergentes de lei federal entre a decisão recorrida e outra do TST ou do TRT, exceto se a decisão recorrida estiver em consonância com Súmula do TST; b) divergência na interpretação de lei estadual ou de norma coletiva, ou, ainda, regulamento empresarial aplicável em território situado além da jurisdição do TRT divergente; e c) violação da CF ou de lei federal.

971) Quais os efeitos do recebimento do recurso de revista?

R.: O recurso de revista, que somente versa sobre matéria de direito (a prova dos fatos deve ter sido objeto de pronunciamento por parte dos TRTs), tem sempre efeito devolutivo, sendo facultado, ao juízo recorrido, dar-lhe também efeito suspensivo.

972) Qual o recurso cabível da decisão do Presidente do TRT que denega seguimento ao recurso de revista?

R.: Da decisão denegatória de seguimento do recurso de revista cabe agravo de instrumento.

973) Qual o prazo para interpor agravo de instrumento contra decisão denegatória de seguimento de recurso de revista?

R.: O prazo é de 8 dias.

974) A quem é dirigido o agravo de instrumento no Processo Trabalhista?

R.: O agravo de instrumento é dirigido ao TST.

975) De quem é a competência para o julgamento do recurso de revista?

R.: A competência é das Turmas do TST.

976) Quem julga o recurso de revista?

R.: Proceder-se-á ao sorteio do relator, e o recurso será conhecido e julgado pela Turma a que ele pertencer; o revisor do recurso será o Juiz escolhido pelo critério de antigüidade, segundo o Regimento Interno do TST. Os autos serão remetidos à Procuradoria para parecer, após o que entrarão na pauta para julgamento pela Turma, votando o relator, o

revisor e o 3º Juiz.

977) Caberá recurso de revista contra decisão proferida pelos TRTs, ou por suas Turmas em execução de sentença?

R.: Regra geral, não cabe recurso de revista dessas decisões, nem tampouco em processo incidente de embargos de terceiro. A única hipótese de cabimento, conforme o art. 896, § 4º, da CLT, é a ocorrência de ofensa à Constituição Federal.

978) Quais as espécies de agravos previstos na CLT?

R. : O art. 897 da CLT prevê duas espécies de agravos: agravo de petição e de instrumento.

979) Quando cabe agravo de petição?

R.: Cabe agravo de petição contra decisões do Juiz ou do Presidente, nas execuções, incluindo-se embargos à execução, impugnação à sentença de liquidação e embargos de terceiro. Cabia, também, contra decisão denegatória de assistência jurídica gratuita aos necessitados, conforme a Lei no 1.060, de 05.02.1950, modificada pela Lei nº. 6.248/75, que substituiu esse recurso (art.17) pelo de apelação, no Processo Civil, e pelo recurso ordinário, no Processo Trabalhista.

980) Quando cabe agravo de instrumento no Processo Trabalhista?

R.: Cabe agravo de instrumento para fazer subir o recurso ordinário, nas Juntas, contra despacho do Presidente do TRT que indefere interposição ou seguimento de outros recursos e contra despacho do Presidente do TST recusando recebimento de recurso extraordinário constitucional ao STF.

981) Qual a condição necessária para que a parte possa interpor agravo de petição?

R.: Para interpor agravo de petição, a parte deverá garantir a segurança do juízo. Se o agravante desejar impugnar o quantum devido na execução, deverá delimitar, justificadamente, os valores impugnados. O agravante poderá, no entanto, interpor agravo de petição, ainda que não esteja seguro o juízo, sempre que o Juiz considerar não provada a liquidação da sentença, ou, ainda, quando trancar a execução, extinguindo-a. Cabia, também contra decisão denegatória de assistência jurídica gratuita ao necessitados, conforme a Lei nº 1.060, de 05.02.1950, modificada pela

Lei nº 6248/75, que substituiu esse recurso (art.17) pelo de apelação no Processo Civil, e pelo recurso ordinário, no Processo Trabalhista.

982) Qual o recurso cabível do despacho denegatório de seguimento do agravo de petição?

R.: Cabe agravo de instrumento.

983) Qual o prazo para interposição do agravo de petição e do agravo de instrumento?

R.: O prazo para a interposição de ambos os agravos é de 8 dias.

984) Quais os efeitos da interposição dos agravos de petição e de instrumento?

R.: A interposição do agravo de petição tem somente efeito devolutivo; a do agravo de instrumento tem efeito devolutivo, podendo ter, também, efeito suspensivo, conforme a nova lei do agravo, Lei nº 9.139, de 30.11. 1995.

985) Quem julga o agravo de instrumento?

R.: O Juiz a quo, ao receber o recurso, dará ciência ao agravado para apresentar contra-razões, no prazo de 8 dias, após o que decidirá, em 48 horas, reformando ou não a decisão agravada. Se a mantiver, mandará extrair as peças necessárias dos autos e remeterá os autos apartados  ao Tribunal, cabendo o julgamento do agravo a uma das Turmas do Tribunal ou ao Pleno.

986) Que outros agravos são aplicáveis na Justiça do Trabalho?

R.: São também aplicáveis: agravo regimental (previsto nos Regimentos Internos dos Tribunais), agravo dos despachos do Presidente do TST, nos casos previstos em lei, e agravo contra decisão do Relator do TST, que nega prosseguimento a recurso no qual o pedido contraria Súmula de jurisprudência uniforme já compendiada, desde que não seja aplicável o prejulgado ou a Súmula citada pelo Relator.

987) Qual a finalidade do agravo regimental em âmbito trabalhista?

R.: Salvo no caso de interposição contra decisão do Corregedor-Geral, serve para impugnar despachos proferidos por Juiz do Tribunal, em Processo Trabalhista, para os quais a lei não prevê recurso específico, tais como indeferimento de recursos em ação coletiva e indeferimento do recurso de embargos de divergência.

988) Devem ser pagas custas para interpor agravo de petição?

R.: Não. O STF considerou irregular tabela de custas elaborada pelo TST.

989) Qual a peculiaridade atribuída pela lei aos recursos interpostos pela União contra decisões judiciais referentes a dissídios coletivos?

R.: Além do prazo para recorrer, que é sempre contado em quádruplo, a Lei nº 5.584, de 26.06.1970, em seu art. 8″, concede efeito suspensivo ao recurso da União, quanto à parte que exceder o índice fixado pela política salarial do governo.

990) O que é recurso adesivo?

R.: Recurso adesivo é aquele interposto pela parte que não o fez dentro do prazo, caso a parte contrária interponha seu próprio recurso, subordinando-se o primeiro ao segundo, denominado principal.

991) Como deve ser interpretado o termo “adesivo”?

R.: O termo adesivo significa uma adesão à oportunidade recursal, e não adesão ao recurso interposto pela parte contrária.

992) Qual o prazo para interpor recurso adesivo?

R.: O prazo para a interposição do recurso adesivo é o mesmo concedido para a interposição do recurso principal.

993) O que ocorrerá com o recurso adesivo, se o recurso principal for julgado deserto, por falta de pagamento de depósito judicial?

R.: Sendo julgado deserto o recurso principal, será também o recurso adesivo julgado deserto.

994) Quando cabe recurso extraordinário para o STF em matéria trabalhista?

R.: Cabe recurso extraordinário em matéria trabalhista: a) contra decisões de Juízes de primeiro grau, que afrontarem a CF; b) contra decisão denegatória de recurso, proferida por Seção Especializada ou pelo Órgão Especial do TST, esgotados os recursos admissíveis, em ação de conhecimento; c) no processo de execução, de decisão denegatória de agravo de petição (em que os TRTs são última instância), em que ocorrer ofensa à CF; e d) em qualquer das hipóteses da CF, art.102, III (quando houver contrariedade à CF; quando for declarada a inconstitucionalidade e de tratado ou de lei federal; quando julgar válida lei ou ato de governo local contestado em face da CF).

995) Qual o prazo para interposição de recurso extraordinário para o STF no Processo Trabalhista?

R.: O prazo é o do CPC, de 15 dias.

996) A execução fica suspensa, se for interposto recurso extraordinário para o STF?

R.: No processo civil a execução prosseguirá, de forma provisória enquanto não for julgado o recurso extraordinário pelo STF. No Processo Trabalhista, contudo vigora a Súmula n 228, do STF, que considera a execução como definitiva.

997) Quando cabe recurso ordinário para o STF em matéria trabalhista?

R.: Segundo o art. 102, II, da CF, cabe recurso ordinário para o STF contra decisões (do Tribunal Superior do Trabalho), proferidas em única instância, desde que denegatória a decisão, em matéria de habeas corpus e mandado de segurança. Além disso, conforme o art. 102, III, da CF cabe também quando, em causas julgadas em única ou última instância na Justiça do Trabalho, a decisão contrariar dispositivo constitucional declarar a inconstitucionalidade de tratado ou de lei federal, ou julga válida lei ou ato do governo local contestado em face da CF.

998) Quando cabe o pedido de revisão formulado pelas partes?

R.: Primeiramente, a parte que não concorda com o valor da causa fixado pelo Juiz, em audiência, deverá impugná-lo, quando apresentar razões finais; se mantido o valor pelo Juiz, qualquer das partes pode formular o pedido de revisão da decisão, no prazo de 48 horas.

999) Quais os requisitos de admissibilidade do pedido de revisão?

R.: O pedido de revisão será admitido quando: a) o valor da causa tiver sido fixado pelo Juiz, caso não tenha sido indicado pelo reclamante, ou de comum acordo entre as partes; b) a parte tiver impugnado o valor fixado pelo Juiz, em audiência, ao apresentar razões finais; c) o Juiz mantiver o valor fixado, não atendendo a pretensão da parte de alterá-lo; d) for interposto no prazo de 48 horas; e e) vier instruído com cópia da inicial e da ata da audiência em que foi fixado o valor da causa, pelo Juiz, autenticada pela Secretaria da Junta de Conciliação e Julgamento.

1.000) Qual a natureza jurídica do pedido de revisão em matéria trabalhista?

R.: A doutrina entende que o pedido de revisão, dirigido ao Presidente do TRT, tem natureza jurídica de recurso, porém excluído da regulamentação, que abrange todos os outros recursos previstos na CLT, em seu art. 893. É recurso considerado, porém, especial, pois não enquadrado no dispositivo genérico que regula os demais.